الطرق التي يتم تحفيزها في العمل

هل تريد أن تعرف كيف تدمر المنظمات الدافع في العمل؟ يسأل المديرون عن كيفية تحفيز الموظفين، ولكن الموظفين تجربة بطبيعة الحال الدافع. اسأل أي موظف. شيء في هذا العالم يرن الدقات.

لذلك، فإن التحدي الذي يواجه أرباب العمل ليس هو تدمير هذا الدافع الذاتي أن كل موظف لديه شيء. والتحدي الذي يواجه المدير هو مساعدة الموظف على إيجاد طرق لتجربة ذلك الحافز في العمل.

أفضل مكان للبدء؟ تأكد من أن مؤسستك، ووظائفك، ومديريك لا يسخرون الدافع. تبدأ مع هذه الطرق 10 لتدمير الدافع في العمل. هل أنت مذنب من أي منهم؟ إذا كان الأمر كذلك …

كيفية تدمير الدافع في العمل

• علاج الموظفين مثل الأطفال.
  الموظفون هم من البالغين الذين يعيشون حياة. وهم يديرون إلى حد كبير الأسر، والاستثمارات، والعيش اليومي، وكل ما تنطوي عليه الحياة. أليس من السخف أن تفشل في الاعتراف بهذا في العمل؟ لماذا تعمل العديد من المنظمات كما لو أنها تحتاج إلى إخبار الموظفين البالغين ما يجب القيام به و ميكروماناج كل عملهم؟
• جعل القواعد للكثيرين بسبب سلوك عدد قليل.
  تحتاج المنظمات إلى سياسات وقواعد لإنشاء مكان عمل قانوني وأخلاقي وفعال. وهم لا يحتاجون إلى سياسة لحل كل مشكلة. ومع ذلك، فإن العديد من المنظمات تضع سياسات لحظر أو معالجة سلوك بعض الموظفين. لماذا عبء جميع الموظفين مع سياسة أو إجراء عندما يمكنك التعامل بشكل فردي سلوك الموظفين قاتمة قليلة؟

• التركيز على الأخطاء والأخطاء مهما كانت تافهة بالمقارنة مع النجاحات.
  هذه مشكلة خاصة في الاجتماعات الأسبوعية وأثناء التقييمات الدورية للأداء. يجب على المديرين تقديم ردود فعل متوازنة، ولكن دعونا الحصول على الحقيقي. إذا كان الموظف يخطئ معظم الوقت، لماذا لا يطلق النار على الموظف؟
  يجب أن تكون الوظيفة مناسبة رهيبة لمهارات الموظف وقدراته. أن يسكن فقط على مجالات المشاكل يدمر ثقة الموظف واحترام الذات، يجعل الموظف أكثر عرضة للخطأ، ويجعل مؤسستك تتساءل لماذا ترقيتكم إلى الإدارة.

• تطبيق السياسات بشكل غير عادل وغير عادل.
  هناك سبب يجعل مدير الموارد البشرية يسألك عما إذا كنت قد طبقت نفس القواعد والتوقعات والإجراءات التأديبية لكل شخص في فريقك. أوجه عدم المساواة واضحة للعاملين الذين يشكون بسرعة، ويشعر اختار، اتهم لك اللعب المفضلة، وفي نهاية المطاف - مقاضاة صاحب العمل الخاص بك.
  عندما يتم اتخاذ إجراءات غير متناسقة وغير موثوق بها، ويتم اتخاذ قرارات متقلبة من قبل مدير، يفقد الموظفون الثقة والثقة. يختفي دافعهم في العمل - وفي نهاية المطاف، كذلك.
• ستومب على مبادرة الموظف والأفكار.
  لا، كل فكرة الموظف لا قيمة لها. ليس كل فكرة الموظف هو الذهاب إلى ضوء لهب الحماس سواء. ولكن، كل أفكار الموظفين لها الجدارة. إذا كان أي شيء آخر المبادرة والدافع الذي ألهم الموظف في السعي إلى حل مشكلة أو يرجى العملاء، الجدير بالذكر.
  لتحفيز الموظف في العمل، كل فكرة تستحق النظر وردود الفعل. و، في حين كنت في ذلك، هذه الفكرة شيء أن الموظف بحاجة إلى إذن الإدارة أو الدعم للقيام به؟ التغييرات في وظيفة الموظف، عندما يكون للتغييرات تأثير ضئيل على الآخرين، لا تحتاج حتى إذن مدير.

• أخبر الموظفين بأنهم مخولين ولكن بعد ذلك راجعوا حق النقض على أصغر القرارات.
  يتعلم الموظفون بسرعة ما تعنيه بالتمكين. في مؤسستك، يمكن للمدراء دفع الشفة للتمكين، ولكن الموظفين يعرفون أن التسلسل الهرمي التنظيمي أو سلسلة القيادة هو الحاكم القوي.
  في الواقع، قد يكون المديرون غير قادرين على اتخاذ القرارات. لذلك، لا تحاول خداعهم. دع الموظفين يعرفون ما يسيطرون عليه فعليا. توقعات واضحة رابحة الاحتكاك المستمر. عليك تدمير أقل الدافع في العمل من خلال قول الحقيقة والتعامل مع ما هو الحال في مؤسستك.
• عقد اجتماعات، دورات التدريب، واستعراض الأداء الذي المدير يفعل غالبية الحديث.
  موظف نادر فقط سوف يجد بيئة عمل فيه تحدث في تحفيز. ولكن، يحدث ذلك كثيرا. حتى في المنظمات التي تشجع مشاركة الموظفين، المديرين ليسوا دائما ماهرين في مناقشة الأداء مع الموظفين.
  المدير قد يخشى أنه إذا توقف عن الحديث، فإن الموظف سيطلب مطالب لا يستطيع الوفاء بها. المدير قد يكون غير مريح مع الصمت في حين أن الموظف يجمع أفكاره. أيا كان السبب، إذا كان المدير يتحدث 50+ دقيقة من اجتماع ساعة واحدة، وسوف توجد مشكلة مع تحفيز الموظف في العمل.
• تنتهك سرية الموظفين من خلال مشاركة المعلومات بشكل غير لائق.
  الأساس لعلاقة الموظف مع مديرها ودوافعها في العمل هو الثقة. وبمجرد انتهاكها، فإن الثقة صعبة، بل مستحيلة، لإعادة البناء. قبل أن يشارك المدير ثقة الموظف مع موظف آخر، يجب أن تحصل على إذن من الموظف - ويجب أن يكون هناك سبب جيد للعمل.
  لتذكر بشكل عشوائي الأعمال الشخصية للموظف أو الأفكار أو الاعترافات لموظف آخر هو انتهاك صارخ للمسؤولية الأخلاقية للمدير. يحدث الضرر الثانوي أيضا. لن يثق الموظف الذي يشارك المدير المعلومات السرية فيه أبدا - وستقوم بإخطار الموظف الذي انتهك مديره الثقة.
• قياس جوانب العمل لاستعراض الموظف التي لا يمكن للموظف السيطرة عليها.
  يمكنك تدمير الدافع الموظف في العمل من خلال التركيز على مجالات الأداء التي لا يسيطر عليها الموظف. إذا كانت أجزاء لا تأتي في وظيفة التصنيع، على سبيل المثال، فإنه من الصعب تنفيذ الإنتاج وعدت في الوقت المحدد.بالتأكيد، يمكن للموظف العمل لضمان أن المورد، أو آخر، يسلم أجزاء في الوقت المحدد في المستقبل، ولكن يتأثر الأداء الفوري.
  المديرين يديرون عمل الموظفين، ولكن يضمن حالة طوارئ الأسرة أن الموظف المطلوب ليس في العمل لإنتاج. أسوء شيء؟ يبدو الموظف وكأنه يصنع أعذارا، في الواقع، كانت نتائجها محاطة بالظروف التي لم تتحكم فيها.
• تعيين أهداف لا يمكن تحقيقها ومعاقبة الموظفين لعدم الوفاء بها.
  الشركات، وخاصة، لديها ممارسة تحديد أهداف لقسم أو إدارة من أعلى سلسلة القيادة. وهذا يعمل عندما يكون واضعي الهدف في اتصال مستمر مع الأدباء. وينبغي أن تساعد تعليقاتهم في تحديد الأهداف.
  ولكن في كثير من الأحيان، يتم تحديد الأهداف مع القليل من التواصل والتغذية الراجعة، والناس في هذا المجال يشعرون بالأسى من الحصول على الذهاب مع الأهداف التي يعتقدون أنها غير قابلة للتحقيق. ويحتاج الموظفون إلى المشاركة في تحديد الأهداف وبالتالي قبول المسؤولية عن تحقيقها. هذا هو ما يجعل المنظمات تعمل.

هذه هي بعض من الأسباب العشرة الأولى التي لا تدفع الموظفين إلى المساهمة بأفضل ما لديهم من جهود في العمل. بالتأكيد، الكثير من المسؤولية يكمن في الخيارات التي يقوم بها كل موظف، ولكن أكثر من ذلك يمكن تتبعها إلى البيئة التي أرباب العمل خلق للموظفين. القضاء على هذه الطرق العشر لتدمير الدافع في العمل.