الخطوات في التوسط لحل النزاعات في مكان العمل

قادة المنظمات مسؤولون عن خلق بيئة عمل تمكن الناس من الازدهار. إذا تصاعدت حروب العشائر، الخلافات، والاختلافات في الرأي إلى صراع بين الأشخاص، يجب عليك التدخل فورا.

عدم التدخل ليس خيارا إذا كنت تقدر مؤسستك وثقافتك الإيجابية. في المواقف التي تعاني من النزاعات، مهارات التوسط والتدخلات الخاصة بك أمر بالغ الأهمية.

أنا لا أتحدث عن الخلافات اليومية التي قد يواجهها الموظفون في العمل.

سيحصل معظم الموظفين على أكثر من ذلك. ولكن، يجب حل الصراع الطويل الأمد الذي يؤثر سلبا على العمل والناس.

وهذا النوع من الصراع يمكن أن يشكل تحديا لأن الموظفين يثبتون أنهم لا يستطيعون حلها بمفردهم. لذلك، هناك حاجة إلى تدخل المشرف.

الإجراءات التي يجب تجنبها في حل النزاعات

• لا تتجنب الصراع، على أمل أن تختفي. ثق بي. فإنه لن. حتى لو بدا أن الصراع قد تم وضعه بشكل سطحي للراحة، فإنه سيتم إعادة رأسه القبيح كلما يزيد التوتر أو يحدث خلاف جديد.
  الصراع غير المبرر أو الخلاف بين الأشخاص يقف تحت السطح في بيئة العمل الخاصة بك. انها بوربليز إلى السطح كلما مكن، ودائما في أسوأ وقت ممكن. هذا، أيضا، يجب أن تمر، ليس خيارا من أي وقت مضى.
• لا تجتمع بشكل منفصل مع الأشخاص المتنازعين. إذا سمحت لكل فرد بإخبار قصتك لك، فإنك تخاطر باستقطاب مواقفهم. الشخص المعني في النزاع له مصلحة في جعل نفسه الحق إذا كنت تضع نفسك في منصب القاضي والمحلفين. والهدف الوحيد للموظف، في هذه الحالة، هو إقناعك بمزايا قضيتهم.

• لا أعتقد، حتى لحظة، والشعب الوحيد المتضررين من الصراع هم المشاركين. كل شخص في مكتبك وكل موظف يتفاعل معه المتضررون يتأثر بالضغط.
  يشعر الناس وكأنهم يسيرون على قذائف البيض في وجود الخصوم. وهذا يسهم في خلق بيئة عمل عدائية للموظفين الآخرين. في أسوأ السيناريوهات، يأخذ أعضاء مؤسستك جانبا وتنقسم مؤسستك.

هل أنت مهتم بما يجب فعله لحل النزاع؟ هذه هي خطوات حل النزاعات.

كيفية التوسط وحل النزاع

هذه هي الخطوات التي تريد اتخاذها لمساعدة الموظفين على حل النزاعات في مكان عملك.

• يجتمع مع الخصوم معا. اسمحوا كل موجز تلخيص وجهة نظرهم، دون تعليق أو انقطاع من قبل الطرف الآخر. وينبغي أن تكون هذه المناقشة قصيرة بحيث تكون جميع الأطراف واضحة بشأن الخلاف والآراء المتضاربة.التدخل إذا هاجم أي موظف الموظف الآخر. هذا غير مقبول.
• اطلب من كل مشارك أن يصف الإجراءات المحددة التي يرغب في رؤية الطرف الآخر بها والتي من شأنها حل الخلافات. ثلاثة أو أربعة اقتراحات تعمل بشكل جيد. على سبيل المثال، "أريد من ماري أن ترسل التقرير إلي بحلول يوم الخميس الساعة 1 ص. م. حتى أتمكن من إكمال مهمتي بحلول الموعد المحدد يوم الجمعة عند الظهر. "
  المثال الثاني هو" أود أن يكون مسؤولا عن كل من تطوير الأعمال والمتابعة مع هذا العميل. طريقة تقسيم العمل الآن يسبب توم وأنا لا أعرف أبدا ما يفعله الشخص الآخر. "
• في بعض الأحيان، كما هو الحال في المثال الثاني أعلاه، أنت، بصفتك المشرف، يجب أن تتحمل بعض المسؤولية لمساعدة الموظفين على حل نزاعهم. نسأل دائما: "ماذا عن وضع العمل هو سبب فشل هؤلاء الموظفين؟ "
• إذا كان الوضع بحاجة إلى مزيد من الاستكشاف ، فاستخدم عملية قمت بتكييفها من ستيفن كوفي حيث تطلب من كل مشارك أن يحدد بالإضافة إلى ذلك ما يمكن للموظف الآخر القيام به أكثر من ذلك، أقل من التوقف والبدء.
• يناقش جميع المشاركين ويلتزمون بإجراء التغييرات اللازمة لحل النزاع. الالتزام بملاحظة أن الشخص الآخر قد أجرى تغييرا مهما كان صغيرا. الالتزام بمعاملة بعضهم البعض بكرامة واحترام. لا بأس أن تكون هناك خلافات معقولة حول القضايا والخطط. فإنه لا يمكن أبدا أن يكون لديك صراعات الشخصية التي تؤثر على مكان العمل.
• دع الخصوم يعرفون أنك لن تختار الجانبين. فمن المستحيل على شخص خارج الصراع أن يعرف حقيقة الأمر. تتوقع من الأفراد حل النزاعات بشكل استباقي كبالغين. إذا لم يكنوا مستعدين للقيام بذلك، فسوف تضطرون إلى اتخاذ إجراءات تأديبية يمكن أن تؤدي إلى فصل الطرفين.
• وأخيرا، أؤكد للطرفين أن لديكم كل الثقة في قدرتهم على حل خلافاتهم والاستمرار في مساهماتهم الناجحة داخل مؤسستك المشتركة. عين وقتا لمراجعة التقدم.

التوسط في الصراع أمر صعب، ولكن كمدير أو مشرف، دور الوسيط يأتي مع أراضيكم. استعدادكم للتدخل بشكل مناسب يهيئ الطريق لنجاحكم.

يمكنك صياغة بيئة عمل تمكن نجاح الأشخاص الذين يعملون هناك. أعتقد أنك يمكن أن تتعلم أن تفعل ذلك. تعد وساطة النزاع مثالا على ممارسة مثالية .