6 السلوكيات الحد من فعاليتك كمدير

وقد قدم بيتر دراكر، مدير الإدارة المتأخرة، ما يلي: "نقضي الكثير من الوقت في تعليم قادتنا ما يجب القيام به. نحن لا تنفق ما يكفي من الوقت تعليمهم ما لوقف. "

إذا كنت تستكشف الأدب حول القيادة، هناك طبل ثابت يركز على تلك السلوكيات الجيدة التي يقترح الخبراء أن نعتمدها. التحدث مع المدرب التنفيذي، ومع ذلك، وسوف تتعلم بسرعة أن الجزء الأكبر من عملهم يركز أكثر على توجيه العملاء بعيدا عن النفس والحد من السلوكيات التي تعوق الفريق أو أداء الشركة.

ببساطة، دروكر كان على حق.

ألق نظرة على 6 سلوكيات إدارية مدمرة واتبع نصائح الإدارة هذه لتجنب الإجراءات الضارة المحتملة.

6 السلوكيات يجب أن تتوقف الآن:

1. المصغرة. إذا وجدت نفسك تبحث باستمرار على أكتاف موظفيك وقضاء الكثير من الوقت تخبرهم ما يجب القيام به، وهناك احتمالات، كنت ميكروماناغر. في حين أن دفاعك قد يكون، " لا شيء يتم القيام به الحق إذا أنا لا أقول لهم ما يجب القيام به، " سبب المشكلة يقيم مع هذا الشخص يحدق بك في المرآة. وتكاليف فريقك وشركة من هذا السلوك مرتفعة للغاية فيما يتعلق الروح المعنوية، دوران ومساهمتها في بيئة عمل سيئة. يتطلب تغيير هذا السلوك عادة التدريب وردود الفعل وافرة.

2. انتقد الموظفين بشكل عام . هذا السلوك السام يضعف معنويات الأفراد على الطرف المستقبلي الخاص بك خلع الملابس العامة الأحداث والمواقف كنت مدير بائسة حقا في عيون بقية فريقك.

هناك عدد قليل من السلوكيات السامة أكثر من هذا واحد. لا يوجد أبدا الوقت المناسب لإطلاق في شخص ما، بغض النظر عن مدى مغرية هو أو كيف بالضيق كنت على خطأهم. تعلم العد إلى 1 000 وإعداد مناقشة خاصة حيث يمكنك مناقشة بهدوء تأثير السلوك على الأعمال التجارية والاشتراك في وضع خطة تحسين.

3. اكتناز المعلومات عن أداء الشركة أو الفريق . قد تعتقد أن موظفيك لا يهتمون بالصورة الأكبر، إلا أن الجميع مهتمون بكيفية ارتباط عملهم بنتائج الفريق والنتائج الثابتة. يفضل بعض المديرين إبقاء الموظفين في الظلام على النتائج مع افتراض الخطأ، " انهم بحاجة فقط للتركيز على عملهم، " أو " لن يفهموا المقاييس أو بطاقة النتائج. "آخرون يقاومون النتائج السلبية للمشاركة، على أمل تجنب إضعاف معنويات الفريق.

في الواقع، الناس يبذلون قصارى جهدهم عندما يكون لديهم سياق واضح لكيفية ربط نتائج الشركة، حتى لو كانت النتائج ضعيفة.وفي حين أنه من الصحيح أن بعض الناس قد لا يفهمون المصطلحات المحاسبية أو تدابير بطاقة الأداء، فإنه من واجبكم لتثقيفهم بشكل مناسب. وتولد معلومات اكتناز الخوف والخوف.

4. تقديم ردود الفعل المدمرة. ردود الفعل هو أداة قوية الأداء، ومع ذلك، عندما يساء استخدامها أو يساء استخدامها، فمن السامة للروح المعنوية والأداء. الانتقاد غير المحدد لا معنى له. وينطبق الشيء نفسه على النقد الذي لا يقوم على السلوكيات الملحوظة الفعلية بل هو موقف ضعيف ضمنية. معظم المديرين لا يتلقون ردود فعل على تسليمهم ردود الفعل، وكثير لم يتم تدريبهم على استخدام هذه الأداة الأداء قوية.

تعلم الاعتراف عادات ردود فعل سيئة والسعي للقضاء عليها لردود فعل إيجابية بناءة وضعت بعناية أمر ضروري لنجاحك وبناء بيئة عمل صحية حيث يشعر الأفراد احترام وتقدير.

5. المطالبة بالائتمان لعمل أعضاء الفريق. أسمع عن هذا السلوك بشكل منتظم في ورش العمل والبرامج، وأنا صدمت دائما من سرقة الأفكار والإنجازات من قبل عدد كبير من المديرين غير الأكفاء. ويضمن هذا السلوك لتدمير كل الثقة وخنق الإبداع والابتكار. يتعلم المديرون الفعالون تسليط الضوء على الآخرين بدلا من سرقة الأضواء. إعطاء الائتمان، لا أعتبر أبدا، إلا إذا كنت تأخذ الائتمان لفشل.

6. مشيرا أصابع عندما يذهب شيء خاطئ. تغطية الخلفية عن طريق إلقاء اللوم على الآخرين لمشكلة في فريقك هو مرآة المعاكس للمطالبة الائتمان لنجاح الآخرين.

كلا السلوكيات غير مقبولة. يفهم القادة الفعالون أنهم مسؤولون عن نتائج أعضاء فريقهم. عندما تذهب الأمور على حق، أنها تعطي الائتمان للجميع من حولهم. عندما تسوء الأمور، فإنها تصعد إلى الفشل كأنفسهم. هذا هو بسيط.

4 أفكار لمساعدتك على تحديد عاداتك السيئة الإدارية:

هناك بعض الحقيقة في حقيقة أن الفقراء المديرين لا يهتمون بما فيه الكفاية للبحث عن ردود الفعل على أدائهم. ومع ذلك، يطمح العديد من المديرين إلى تحسين وتقدير المدخلات حتى لو كانت غير مريحة أو سلبية. في ما يلي بعض الأفكار التي يمكن أن يستخدمها المديرون للمساعدة في تحديد بعض السلوكيات التي يجب تغييرها أو وقفها.

1. نسأل . اسأل أعضاء فريقك عن كيفية عملك. استخدم الأسئلة " ما الذي يعمل مع منهجي في الإدارة؟ "و" ما الذي لا يعمل؟ "لديك الشجاعة للاستماع بعناية وتدوين الملاحظات بدلا من الجدل أو ترشيد السلوكيات الخاصة بك.

2. الدراسة الاستقصائية. قد يسعى الاستطلاع المجهول فقط إلى الحصول على تعليقات أكثر صراحة من المحادثة الفردية. شارك نتائج الاستبيان وحدد الإجراءات التي تتخذها لتحسينها. اطلب من الأشخاص إمساكك بالمساءلة عن تلك الإجراءات.

3. إشراك مدرب . مدرب يقدم مجموعة موضوعية من العينين والأذنين. للعديد من التعاقدات، المدرب الظلال العميل لمدة يوم أو أكثر، ومراقبة له / لها الإجراءات وردود الآخرين.نتوقع صراحة، مدخلات حادة والتحدي لبناء وتنفيذ خطة عمل للتحسين.

4. ابحث عن أحد الأصدقاء. في حالة عدم وجود مدرب، اطلب من شخص تثق به أن يراقبك في مختلف البيئات ويعطيك ردود فعل على أدائك وردود فعل الآخرين.

الخط السفلي الآن:

بدلا من التركيز كما تقول الكتب على مجرد تطوير السلوكيات الصحيحة، والنظر في بدء برنامج التنمية الذاتية من خلال تحديد ووقف السلوكيات التي تدمر الروح المعنوية والأداء الضار. ويحتاج الأمر إلى الشجاعة لمواصلة هذا المسار، ومع ذلك، فإن إمكانية تحقيق نتائج إيجابية كبيرة عالية للغاية.