أهم السلوكيات للمدراء الذين يرغبون في تدريب الموظفين

هل يمكن للمدير أن يكون مدربا فعالا؟ بعض المدربين المحترفين يشيرون إلى أن المدراء لا يمكنهم ولا ينبغي أن يحاولوا تدريب موظفيهم. بعد كل شيء، المدير لديه الكثير من مصلحة مكتسبة في نتائج التدريب، وربما لا يمكن أن تكون محايدة بما فيه الكفاية للتراجع عن آرائهم.

ثم مرة أخرى، الكثير من المديرين يعتقدون أنهم يتدربون بالفعل عندما يفعلون حقا هو الكثير من التدريس، وتقديم المشورة والقول - أو، أسوأ حالة، الإدارة الصغيرة.

يستخدمون عبارة "التدريب" لوصف أي محادثة لديهم مع موظف. فإنه يساعد على فهم أول تعريف التدريب.

محاذاة المعنى، والسلوك، وأنواع التدريب:

تعريفي للتدريب يشير إلى أن مهارة وفن مساعدة شخص ما على تحسين أدائها والوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.

غالبا ما توصف مهارات التدريب إما بتوجيه أو غير توجيهي. وتشمل مهارات التوجيه ما يلي:

• التدريس
• تقديم المشورة
• تقديم تعليقات
• عرض الاقتراحات

التوجيه غير التوجيهي هو الكثير عن طرح الأسئلة والاستماع مقابل تقديم الأفكار أو النهج. السحر الحقيقي للتدريب هو عندما يأخذ المدرب نهج غير التوجيهي من خلال طرح الأسئلة الصعبة والاستماع كما يعمل الفرد على حل المشاكل الخاصة به / لها.

عندما يأتي الناس بحلولهم الخاصة فإنهم أكثر التزاما، ومن المرجح أن يتم تنفيذ الإصلاحات.

بالإضافة إلى ذلك، تساعد هذه التجربة في حل المشكلات الأفراد على تطوير الثقة بالنفس لحل مشاكل مماثلة من تلقاء أنفسهم.

المدربين العظيمين يساعدون على تقليل "الضجيج" والانحرافات التي تحصل في طريق قدرة شخص ما على معرفة ما يحدث وماذا تفعل حيال ذلك. المدربين العظيم يعرف كيف ومتى لطرح السؤال الصحيح في الوقت المناسب عندما لإعطاء ردود الفعل، وعندما لتقديم المشورة، وكيفية الحصول على الشخص للتركيز وكيفية كسب الالتزام.

يمكن للمديرين القيام بذلك، ولكن عليهم التخلي عن بعض المعتقدات والتقاط بعض العقليات والمهارات. هنا خمسة السلوكيات الحرجة للمديرين الذين يرغبون في تدريب الموظفين.

اسمحوا الذهاب من الاعتقاد بأن وظيفتهم هو أن يكون كل من الأجوبة.

في حين أن العديد من المدراء لن يعترفوا أنهم يعتقدون أنهم يعرفون أكثر من مجموع فريقهم بأكمله، إلا أنهم لا يزالون يتصرفون بهذه الطريقة. انها الطبيعة البشرية. نحن جميعا نود أن نصبح الأعمدة عندما يتعلق الأمر بمشاكل الآخرين. والمشكلة هي، عندما كنت لا تعطي الموظفين الفرصة لحل مشاكلهم الخاصة، فإنها لا تتطور. وبدلا من ذلك، يصبحون معالين ولا يصلون أبدا إلى كامل إمكاناتهم.

نعتقد أن كل موظف لديه القدرة على النمو وتحسين

مدير لا يمكن أن تدرب الموظف إذا كانوا بصدق لا يؤمنون بالموظف.بدلا من ذلك، يجب أن يقرأوا حقا كيفية "تدريب الموظف خارج الوظيفة".

كن مستعدا للإبطاء و أخذ الوقت للمدرب

نعم، من الأسرع والأبسط أن تخبر و تعطي النصائح، فاستغرق وقتا طويال وصبر مقدما، ويتطلب ممارسة متعمقة للحصول على مستوى جيد من ذلك، ولكنه استثمار في أشخاص لديهم عائد أعلى من مجرد أي مهارة إدارية أخرى يمكن أن أفكر فيها.

يتعلم الناس، وتطور، ويحسن الأداء، والناس أكثر ارتياحا وتشاركا، والمنظمات هي أكثر نجاحا.

تعلم كيفية مدرب

لا يمكنك مجرد رمي التبديل ويكون مدرب فعال.يجب أن يكون لديك إطار عمل، كما أن معظم المدربين الذين أعرفهم يستخدمون نموذج غراو كإطار عمل لهم، حيث أنهم يحبون ذلك لأنه من السهل تذكره، ويقدم خارطة طريق لمجرد أي محادثة تدريب، في حين أن هناك العديد من إصدارات الاختصار غرو، هو:

• G = غوال. "قل لي ما تريد الخروج منه هذه المناقشة؟ "
• R = واقع. "ما الذي يحدث فعلا؟ "
• O = أوبتيونس. "ماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك؟ "
• W = ما هو التالي. "ماذا ستفعل بالتأكيد عن ذلك؟ قبل متى؟ "

يجب على المديرين دراسة الخبراء وممارسة التقنيات

لمعرفة كيفية تدريب، أود أن أوصي أن المديرين تجربة ما يشبه أن يكون مدرب من قبل شخص الذي هو جيد حقا في ذلك.

ثم، قراءة كتاب جيد حول هذا الموضوع. ثم، الممارسة، الممارسة، الممارسة والحصول على ردود الفعل. بعد فترة من الوقت، تصبح أقل اعتمادا على إطار خطي والبدء في ترتد مريح من خطوة إلى أخرى. كما أنه يساعد على الحصول على مجموعة من الأسئلة المفضلة لطرح كل خطوة في نموذج النمو.

الخلاصة

المديرون الذين يريدون أن يكونوا مدربين فعالين هم على الأرجح بحاجة إلى التخلي عن بعض الافتراضات حول أنفسهم وموظفيهم، وتكون على استعداد للتعلم وممارسة أسلوب الإدارة التي سوف تشعر في البداية غير طبيعية ومحرجة. ومع ذلك، فإن المكافآت تستحق جيدا الجهد.

-

أوبداتد بي: فن تافه