7 نصائح للمدراء الذين يعانون من الشكاوى المزعجة

إن العمل حول شكوى مزمنة مزعج ومرهق. تعلمون أن شخصية لا شيء يرضيهم، وأنها تجد خطأ في كل كلمة الإدارة، مما يشير ضمنا أن المسؤولين عن العمل تعمل مع نقص قاتل في الذكاء والحس السليم. ليس هناك شيء جديد في مكان العمل الذي يهرب من عيون الناقد هذه، وأنها مريحة تقاسم تعليقها الكاوية مع أي شخص دون مستوى الإدارة.

يبدو أنهم يزدهرون على العمل السلبي الحديث، مثل العث للضوء مع أي شخص سوف يستمع.

يعمل المديرون الفعالون بسرعة لوقف هذه الشخصيات قبل أن ينتقل الضرر إلى الروح المعنوية ويهدد بيئة عمل الفريق. ومثل كل حالة إدارة، هناك نهج صحيحة وخاطئة للتعامل مع الناس الصعبة. هذه النصائح سوف تساعدك على العثور على أفضل نهج للتعامل مع المشتكين المزمن.

لا تقلل من الأضرار المحتملة من المشتكيين المزمنين:

هذه المخربين غير الصامتين الذين يعملون في الغالب تحت مستويات الإدارة في المنظمة هي مماثلة لتلك البطيئة بالتنقيط من أنابيب المياه التسرب في السقف. لفترة قصيرة، قطرات من الماء لا تفعل الكثير من الضرر، ولكن مع مرور الوقت، فهي قادرة على خلق وصمة عار أو حتى جلب السقف إلى أسفل.

المصاب المزمن يصيب بيئة العمل عن طريق نشر السلبية وخلق الشك في أذهان أعضاء الفريق.

بالنسبة للمديرين وأعضاء الفريق الذين يسعون جاهدين لتنفيذ برنامج أو سياسة جديدة، فإن هذا السلوك الخفي ولكن العدواني يحصل في طريقه إلى إحداث تغيير إيجابي.

تجنب هذين النهجين للتعامل مع الشكاوي المزمنين:

هناك طريقتان شائعتان للتعامل مع المشتكين المزمنين:

1. محاولة الفوز بها عبر بيعها مقدما على أفكارك.
2. تجاهل المشكلة وإبطال إيقاع ثابت من الشكاوى إلى الضوضاء الخلفية.

كل من هذه النهج أقل من مثالية. لقد فقدت عدد المديرين الذين سمعتهم عبارة تبدو وكأنها: " هذا مجرد اسم، إنه غير مؤذي، فهو لا يحب أي شيء جديد، لكنه دائما ما يأتي لدعم "

المدير الذي يتجاهل أو يبرر سلوكيات هذا الموظف يتجاهل الأضرار التراكمية الناجمة عن التنقيط المستمر للشكاوى. بدلا من ترشيد أو عذر السلوك، ينبغي أن تركز على القضاء عليه. لسوء الحظ، في محاولة لتبرير السلوك، وقالت انها تضر مصداقيتها مع فريقها أوسع.

المدير الذي يخرج من طريقه لتحييد الشاكي من خلال تقديم نداء مباشر للدعم يلعب فقط في لعبة هذه الشخصية.وفي رأي صاحب الشكوى، قام المدير بإضفاء الشرعية عليه عن طريق التماس الموافقة. وفي كثير من الأحيان، يؤدي ذلك إلى تفاقم المشكلة، حيث يتمكن صاحب الشكوى الآن من التباهي للآخرين بأن طلبه قد طلب بنشاط وحجب.

بدلا من تجاهل سلوك الشكوى أو محاولة إهداء الفرد من خلال الطعن في الأنا، يستخدم المديرون النشطون نهجا مباشرا من خلال التدريب أولا، وتقديم المشورة الثانية، ويتطلب المساءلة عن السلوك في كل خطوة على الطريق.

7 نصائح للتعامل مع الشكاوى المزعجة:

1. أولا، وضع توقعات واضحة لأداء مكان العمل والمشاركة. غالبا ما يظهر المشتكون المزمنون في بيئات تكون فيها معايير الأداء والسلوك ضعيفة التعريف وحيث لا يتم إنفاذ المساءلة عن الإجراءات. إذا كانت شركتك قد حددت بوضوح القيم، وجعل تلك جزءا لا يتجزأ من بيئة فريقك أو الدائرة. إذا كانت القيم غير موجودة، العمل مع أعضاء الفريق لتحديد القيم التي يعتقدون ضرورية لبيئة عمل صحية.
2. تعليم أعضاء الفريق لإبداء مخاوفهم بشأن السياسات أو البرامج أو الأنشطة المرئية للمجموعة الأوسع نطاقا. اجعل الناس مسؤولين عن اقتراح واتباع إجراءات لمعالجة هذه القضايا. تأكد من أنه من غير المناسب ثقافيا للشكوى وراء الكواليس.
3. فكر الفجوة! يركز المديرون الفعالون على التعامل مع أعضاء فريقهم ومراقبة السلوكيات في مجموعة متنوعة من الإعدادات. لا يمكنك تدريب أو تقديم ردود فعل بناءة أو إيجابية دون السياق الذي يأتي من المراقبة والمشاركة. ويعيش المشتكون المزمنون ويزدهرون في البيئات التي يميل فيها المدير إلى العمل عن بعد ويكافح من أجل اكتساب قوة حيث يشارك المدير عن كثب مع أعضاء الفريق.
4. باستمرار التماس المدخلات من أعضاء فريقك على بيئة العمل. إن المشتكيين المزمنين ما زالوا ماهيين عند بقائهم تحت سطح الأرض وبعيدا عن مديريهم. ومع ذلك، فإن المدیر الذي یعمل دائما مع جمیع أعضاء فریق العمل لفھم کیفیة تسییر الأمور یمکنھ الترکیز علی الأفراد والسلوكیات التي تنتقص من الروح المعنویة والأداء. استخدام المقاربات المباشرة والمحادثات وكذلك المسوحات الرسمية والاستعراضات 360 درجة لبناء مجموعة من الأدلة على المجموعة والأداء الفردي.
5. عرض في الوقت المناسب، وردود الفعل واضحة والتدريب على المشتكين المزمن. بمجرد اكتساب السياق لسلوكيات الشكوى من أحد أعضاء الفريق، فمن الأهمية بمكان الانخراط بسرعة وبناءة مع الفرد. وأشجع المديرين على التركيز في البداية على تدريب الشخص من خلال تقديم نظرة ثاقبة الطبيعة المدمرة للشك المستمر في بيئة العمل. ربط السلوك لتأثيره على الأداء والمعنويات. حدد الأضرار التي لحقت بالشخص المهني للشاكي، وعرض النهج الإيجابية لتقديم المدخلات الهامة بشأن البرامج والسياسات أو الأنشطة في مكان العمل.
6. التعرف على الوقت المناسب للتصعيد. إذا لم تتغير السلوكيات، فقد حان الوقت للانتقال من التدريب إلى تقديم المشورة. تم تصميم التدريب لإحداث تغيير إيجابي في السلوكيات من خلال تقديم التوجيه والتشجيع وردود فعل محددة وقابلة للتنفيذ. ويقدم االستشارات آراء مرتدة واضحة بأن السلوكيات غير مقبولة وتحدد اآلثار المترتبة على عدم تغيير السلوك. العمل مع مدير الموارد البشرية الخاص بك لتنظيم جلسة المشورة. تأكد من تقديم وثائق عن كل من ردود الفعل والتدريب المسبق. الحصول على دعم لتقديم الموظف مع برنامج تحسين الأداء الذي له آثار إذا فشل الأداء في التحسن. ومن ثم المتابعة!
7. لا تتردد في إخراج المشتكين. بافتراض أنك تعمل عن كثب مع فريق الموارد البشرية واتبعت الخطوات المذكورة أعلاه، فإنك مدينون لفريقك وشركتك وحدك بالحصول على أشخاص سامين من مكان العمل. في حين يبدو أن أصحاب الشكوى المزعومين غير مؤذية على السطح، تذكر مثال أنابيب المياه التسرب!

خلاصة القول:

خلق بيئة حيث يتم تشجيع الموظفين دوافع وإعطاء الحرية للقيام بعملهم أفضل وظيفة واحدة لكل مدير. ويبدأ بتوظيف الأشخاص المناسبين ويستمر في خلق ثقافة المساءلة عن السلوكيات الإيجابية، بما في ذلك تحديد المشاكل ومعالجتها. ليس هناك مجال للمشتركين المزمنين في مكان عمل صحي.