أهداف تقييم أداء الموظفين

هل تهتم بقيام المنظمات بتقييم أداء الموظفين؟ إنها عملية تقييم وأداة اتصال. فعلت تقليديا، وتقييم أداء الموظفين غير معجب عالميا من قبل المشرفين والموظفين.

إدارة الأداء، من ناحية أخرى، يوفر مزايا تسعى المنظمات في القيام بتقييم الأداء. ولكن، إدارة الأداء، وشاركت بشكل فعال ومع العقلية المناسبة، يحقق نفس الأهداف، وأكثر من ذلك.

توفر إدارة الأداء أيضا مزايا إضافية لكل من المدير والموظف.

السؤال المطروح الآن هو السبب في أن المنظمات تريد أن تطلب من الموظفين المشاركة في تقييم أداء أي من الموظفين أو نظام إدارة الأداء. وتوجد أسباب وجيهة للدفاع عن المفهوم الأساسي لتقييم الأداء. أنا لست مجرد مروحة من العملية التقليدية.

حيث يناسب تقييم أداء الموظفين

في بعض النماذج، لدى معظم المنظمات خطة شاملة لنجاح الأعمال. إن عملية تقييم أداء الموظفين، بما في ذلك تحديد الأهداف، وقياس الأداء، وردود فعل الأداء المنتظمة، والتقييم الذاتي، والاعتراف بالموظفين، وتوثيق تقدم الموظفين، تضمن هذا النجاح.

تساعد هذه العملية - التي يتم القيام بها بعناية وفهم - الموظفين على معرفة كيفية تناسب وظائفهم ومساهماتهم المتوقعة مع الصورة الأكبر لمنظمتهم.

إن عمليات التقييم الأكثر فعالية تحقق هذه الأهداف ولها فوائد إضافية.

التقييمات الموثقة للأداء هي أدوات الاتصال التي تضمن أن يكون المشرف وموظفو تقاريرها واضحا عن متطلبات عمل كل موظف.

كما يربط التقييم النتائج أو النواتج المطلوبة من وظيفة كل موظف ويحدد كيفية قياسها.

أهداف تقييم أداء الموظفين

هذه هي الأهداف الخمسة لعملية تقييم الموظفين الفعالة.

• الموظف والمشرف واضحان حول أهداف الموظف، النتائج المطلوبة أو النواتج، وكيف سيتم تقييم نجاح المساهمات.
• وتشمل أهداف أفضل تقييم أداء الموظفين أيضا تطوير الموظفين وتحسين المنظمة. يساعد تقييم أداء الموظفين الموظفين على تحقيق كل من التنمية الشخصية والأهداف التنظيمية. عمل كتابة الأهداف يأخذ الموظف خطوة واحدة أقرب إلى إنجازها.
  منذ الأهداف، يتم التفاوض على المنجزات والقياسات في تقييم أداء الموظفين الفعال، والموظف والمشرف ملتزمون بتحقيقها. أهداف التنمية الشخصية المكتوبة هي التزام من المنظمة لمساعدة الموظف على النمو في حياته المهنية.
• يوفر تقييم أداء الموظفين أدلة قانونية وأخلاقية وواضحة على أن الموظفين يشاركون بنشاط في فهم متطلبات وظائفهم وأدائهم. ويضمن إعداد الأهداف المصاحبة، وردود فعل الأداء، والوثائق أن يفهم الموظفون النواتج المطلوبة.
  في حالة عدم نجاح الموظف أو تحسين أدائه الوظيفي، يمكن استخدام وثائق تقييم الأداء لوضع خطة تحسين الأداء (بيب).
  توفر هذه الخطة أهدافا أكثر تفصيلا مع ردود فعل أكثر تواترا للموظف الذي يكافح من أجل أداء. والهدف هو التحسين ولكن عدم الأداء يمكن أن يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية تصل إلى بما في ذلك إنهاء العمل.
• في العديد من المنظمات، تستخدم التصنيفات الرقمية لمقارنة أداء الموظف بأداء الموظفين الآخرين. التقييمات الرقمية هي مكونات متكررة من هذه الأنظمة أيضا.
  مهما كانت عادلة وغير تمييزية، يتم إجراء هذه التصنيفات لتظهر من خلال وضع معايير لا نهاية لها للتصنيف، فإنها تغلي أساسا إلى رأي المدير لأداء الموظف. وهذا هو السبب في أنني لا أؤيد بشكل خاص المكونات الرقمية في عملية تقييم أداء الموظفين.
• يقدم تقييم أداء الموظفين دليلا على عمليات الترقية والدفع والتقدير غير التمييزية. وهذا اعتبار هام في تدريب المدراء على إجراء تقييمات منتظمة ومنتظمة وغير تمييزية لأداء الموظفين.
  توثيق النجاح والفشل في تحقيق الأهداف هو عنصر حاسم في عملية تقييم أداء الموظفين.

في حين أن نظم تقييم أداء الموظفين تأخذ أشكالا عديدة من منظمة إلى منظمة، هذه هي المكونات التي من المرجح أن تشملها المنظمات. وبعضها أكثر فعالية من غيرها.

ولكن أهداف نظام تقييم أداء الموظفين، أو عملية التقييم، أو عملية إدارة الأداء متشابهة. تظهر الاختلافات في النهج والتفاصيل. و، التي يمكن أن تجعل كل الفرق في كيفية النظرة إلى النظام من قبل و نفذت من قبل الموظفين.