كيفية التغلب على القاعدة 80/20 في أداء المبيعات

المديرون التنفيذيون ومديرو المبيعات في كثير من الأحيان بيموان أداء 80/20 على فرق المبيعات الخاصة بهم، حيث يتم إنتاج ما يقرب من 80 في المئة من المبيعات بنسبة 20 في المئة تقريبا من مندوبي المبيعات. وبطبيعة الحال، فإن النسبة ليست دائما 80/20. في بعض الأحيان هو 75/25، 70/30، 60/40، أو حتى 90/10. ومع ذلك، فإن الوضع نسبة يصف هو دائما نفسه: الغالبية العظمى من مندوبي المبيعات تنتج جزءا من ما أداء أعلى على نفس فرق المبيعات تنتج.

ما هي أسباب هذه الفوارق في الأداء؟ ما هو عن كبار المصنعين المبيعات التي تمكنهم من تحقيق نتائج متفوقة؟ يمكن لأي شخص تحقيق أعلى أداء في المبيعات؟ بالتأكيد هناك بعض مهارات المبيعات التي يمكن لأي شخص أن يتعلم. على سبيل المثال، من السهل تعليم كيفية طرح الأسئلة العاكسة.

طرح الأسئلة العاكسة

الأسئلة العاكسة هي الأسئلة التي تبدأ بمن، ماذا، متى، أين، لماذا وكيف. إذا كنت تسأل أسئلة عاكسة بدلا من الأسئلة التي يمكن الإجابة عليها بنعم أو لا، آفاق عادة تبادل المزيد من المعلومات معك. هذا يزيد فرصك في الكشف عن "نقاط الألم" التي يمكن أن تؤدي في نهاية المطاف إلى المبيعات.

يمكنك معرفة كيفية طرح الأسئلة العاكسة من خلال المشاركة في لعب دور بسيط. في هذا الدور لعب، عليك أن تلعب مندوب مبيعات وأنا سوف تلعب احتمال. في كل مرة تسألني نعم أو لا سؤال، سأجيب "لا". الحصول ستونيوالد مع حفنة من "لا" إجابات سوف كسر لكم من نعم / لا عادة الاستجواب بسرعة كبيرة!

مهارات المبيعات الأخرى هي أكثر صرامة للتعلم. مثال جيد هو تعليم مندوبي المبيعات كيفية طرح الأسئلة ومتابعة الموضوع في الأجوبة. لشرح هذا المفهوم، دعونا نستخدم لعب دور آخر. في هذا الدور، سوف تسألني الأسئلة العاكسة. سأجيب مع الإجابات التي تحتوي على بعض "نقاط الألم".

إذا كنت تتعرف على نقاط الألم وتنتقل إليها بعمق كاف (من خلال طرح أسئلة إضافية)، فستتمكن في نهاية المطاف من "بيع".

هل تعرف ما هي تجربتي مع هذا الدور؟ بعض مندوبي المبيعات تعلم كيفية "متابعة الخيط" بسهولة. آخرون يناضلون، لكنهم يتعلمون في النهاية كيفية القيام بذلك. ومع ذلك، بعض فقط لم تحصل عليه، أي مسألة مدى صعوبة يحاولون! لماذا يمكن لبعض الناس تعلم هذه المهارة الحرجة، ولكن الآخرين لا يمكن؟

لقد كافحت مع هذا السؤال لمدة 14 عاما. كنت أعتقد أن أي شخص يمكن أن تنجح في أي شيء إذا أرادوا ذلك بما فيه الكفاية، وكانوا على استعداد للعمل بجد بما فيه الكفاية. ومع ذلك، تجربتي مع "اتبع موضوع" لعب دور جعلني البدء في التساؤل عن هذا الاعتقاد. كما واصلت القراءة والبحث على مر السنين، وكشفت في نهاية المطاف اثنين من المعلومات التي فتحت حقا عيني.

مفتاح الاكتشاف # 1

في كتابهم، "الآن، اكتشاف نقاط القوة الخاصة بك"، وتقول ماركوس باكنغهام ودونالد كليفتون أن كبار المديرين ومتوسط ​​المديرين لديهم توقعات مختلفة لموظفيها. ووفقا لبكنغهام وكليفتون، يفترض متوسط ​​المديرين أن "كل شخص يمكن أن يتعلم أن يكون مختصا في أي شيء تقريبا" في حين أن المديرين كبيرة تفترض أن "مواهب كل شخص هي دائمة وفريدة من نوعها".

يبدو أن معظم كتب المبيعات وبرامج التدريب تأخذ وجهة نظر المدير المتوسطة. وبعبارة أخرى، يبدو أنها تفترض أن أي شخص يمكن أن يتعلم كيفية بيع. وعدهم غير المعلوم هو أن كل ما عليك القيام به هو استثمار ما يكفي من الوقت والجهد والمال لتعلم المهارات التي يعلمونها. إذا وضعت الوقت والجهد، وسوف تتعلم المهارات وتنجح في نهاية المطاف في المبيعات.

لسوء الحظ، هناك أمثلة لا تحصى من كتب المبيعات والدورات التدريبية التي لا تنتج التحسين المطلوب في أداء المبيعات. فكر في بعض مندوبي المبيعات الذين تعرفهم شخصيا. كم منهم يكافحون لجعل حصصهم؟ لماذا يكافحون؟

• هل هي حالة الاقتصاد؟ (إذا كان مندوبو مبيعات آخرون يصنعون أعدادهم، فإن إلقاء اللوم على الاقتصاد لن يكسبهم تعاطفا كبيرا).
• هل هو لأنهم لا يعملون بجد بما فيه الكفاية؟
• هل هذا ليس لديهم معرفة كافية بالمنتجات؟
• هل يحتاجون إلى العمل بجد على مهاراتهم في البيع؟
• هل يحتاجون إلى المزيد من التدريب من مديرهم؟

ماذا لو كانت وجهة نظر "المدير العظيم" صحيحة؟ ماذا لو كان الجميع لا يمكن أن تصبح بارعة في المبيعات؟ ماذا لو كان النجاح في المبيعات يتطلب مجموعة فريدة من المواهب؟

كي ديسكوفيري # 2

عشب جرينبرغ، هارولد وينشتاين وباتريك سويني تقرير هذا الاستنتاج نفسه في كتابهم، "كيفية استئجار وتطوير الخاص بك المقبل الأعلى أداء". بعد ربط مئات الآلاف من التقييمات التي أجريت على مدى عدة عقود مع قياسات أداء المبيعات الفعلية، توصلوا إلى هذه الاستنتاجات المذهلة:

55٪ من الناس الذين يكسبون عيشهم في المبيعات يجب أن يفعلوا شيئا آخر.

و

آخر 20٪ إلى 25٪ لديهم ما يلزم لبيع، ولكن يجب أن يكون بيع شيء آخر

نجاح باهر! تلك هي بعض الإحصاءات واقعية! أنها تشير إلى أن أكثر من نصف جميع مندوبي المبيعات لن تجعله في المبيعات. الربع الآخر لديه بعض الفرص لتحقيق نجاح المبيعات، ولكن فقط إذا وجدوا الوظيفة المناسبة بيع النوع المناسب من المنتج أو الخدمة.

كيف يمكنك تحديد ما إذا كان مندوبو المبيعات لديهم المواهب المطلوبة لتحقيق النجاح في مواقع مبيعات شركتك؟

أحد الأسباب التي تجعل الشركات تعاني من أداء 80/20 لأن عملياتها في توظيف وتدريب وإدارة مندوبي المبيعات تعتمد بشكل كامل تقريبا على معلومات ذاتية. بعد كل شيء، ما هي السيرة الذاتية؟ فهي صورة شخصية فردية لقدراتهم وخبراتهم. ماذا يحدث أثناء المقابلة؟ يحاول من أجريت معهم المقابلات تجميع ردودهم على الأسئلة بطريقة تجعل الانطباع الأفضل.

وفي الوقت نفسه، يقوم المحاورون بتشكيل آراء شخصية حول مؤهلات المرشحين للمنصب.

أنا لا أقترح أن المعلومات الذاتية غير مجدية. المعلومات الذاتية هي عنصر صالح وقيم من أي "قرار الناس". ومع ذلك، إذا كانت القرارات التي تستند فقط إلى معلومات ذاتية تنتج نتيجة غير مرغوب فيها 80 في المئة من الوقت، أليس من المنطقي للنظر في إجراء تغيير؟

طريقة واحدة لإدخال معلومات موضوعية في عمليات البيع والتوجيه المبيعات هي من خلال استخدام اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة. أنا لا أشير إلى الشخصية أو الاختبارات السلوكية مثل مايرز بريغز أو ديسك. هذه الأنواع من الأدوات مفيدة لتعلم كيفية التواصل بشكل أكثر فعالية مع شخص ما، وقد توفر بعض الأفكار حول دوافع الفرد. ومع ذلك، فهي ليست فعالة للتنبؤ ما إذا كان أو لم يكن شخص ما سوف تنجح في المبيعات.

اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة التي أشير إليها لتحديد مدى سرعة تعلم الفرد ومدى جودته في "المنطق".

المنطق - وخاصة التفكير اللفظي - هو عنصر حاسم من المواهب لطرح الأسئلة و "بعد الخيط" في الإجابات. بالإضافة إلى ذلك، فإن اختبارات تقييم المبيعات الأكثر فائدة تحدد قوة الفرد أو ضعفه في مجموعة متنوعة من السمات الهامة الأخرى المتعلقة بالمبيعات. وتشمل ما يلي:

• محرك الأقراص: هل يتمتع الفرد بعرض، إقناع، التفاوض، وتحفيز الآخرين؟ ما مدى تمتعهم بهذه الأنشطة؟
• المتانة العاطفية: ما مدى سرعة انتعاش الفرد من الرفض؟ هل يتعلمون من تجاربهم ويتحركوا بسرعة؟ أم أنها تعاني من انخفاض مستمر في الإنتاجية؟
• القدرة على التفكير: هل يسأل الفرد أسئلة جيدة؟ هل يمكنهم تشريح الإجابات واختيار القطع التي من شأنها أن تساعد في دفع المحادثة نحو النتيجة النهائية المرجوة؟
• خدمة القيادة: كيف ودية ومقبولة هو الفرد؟ ما مدى اهتمامهم ببناء العلاقات ومساعدة الآخرين؟
• الصرامة: كيف الذات هو الفرد؟ ما مدى فعاليتها في إقناع الآخرين باتخاذ إجراءات؟
• الموقف: ما مدى إيجابية موقف الفرد؟ هل ترى أن الزجاج يكون نصف فارغ أو نصف كامل؟
• مهارات الاتصال: ما مدى اتصال الفرد بالتحديد، شفهيا وخطيا؟ هل اتصالاتهم واضحة وفعالة؟
• التنافسية: ما مدى تنافسية الفرد؟ كيف تظهر قدرتها التنافسية؟
• الطاقة: كيف حيوية هو الفرد؟ هل هم دائما "على الذهاب"، أم أنها تحتاج إلى أن تكون برودد في العمل؟
• الاستقلال: ما مدى تقبل الفرد للاتجاه من الآخرين؟
• معدل التعلم: ما مدى سرعة تعلم الفرد للمعلومات الجديدة؟ ما هي أساليب التعلم الأكثر إنتاجية بالنسبة لهم؟
• التسامح في الإدارة: ما مدى استعداد الفرد لأداء الأنشطة الإدارية؟ ما مقدار الاهتمام الذي يدفعونه للتفاصيل؟

ويمكن أيضا أن تستخدم درجات اختبار التقييم للخصائص السابقة للتنبؤ بكيفية أداء مندوب مبيعات أو مرشح مبيعات وظائف الوظائف الحرجة التالية:

• هل هم هنتر أو مزارع؟هل يفضلون متابعة أعمال جديدة، أم أنهم يفضلون إدارة علاقات العملاء الحالية؟ أم أنها قادرة على أداء كلتا الوظيفتين بفعالية؟
• هل هم متحمسون داخليا أم خارجيا؟ إن مندوبي المبيعات المتحمسين داخليا قادرون على توجيه أنشطتهم الخاصة. تتطلب مندوبي المبيعات الخارجيين دوافع متكررة ودعم من مديرهم من أجل أن تكون فعالة على الدوام.
• ما مدى فعاليتها؟ ما مدى قوة (وباستمرار) في أن يسعوا إلى إيجاد فرص جديدة؟
• ما مدى استعدادهم للامتثال للمتطلبات الإدارية؟ وقد يشمل ذلك تحديث السجلات في نظام إدارة علاقات العملاء (كرم) الخاص بشركتك وتوفير توقعات دقيقة ودقيقة وتحديثات خطوط الأنابيب.
• هل سيكونون عضو فريق جيد؟ هل سيعملون بالتعاون مع زملائهم أعضاء فريق المبيعات، فضلا عن الإدارات الأخرى؟

كيف يمكن للاختبارات المتخصصة لتقييم المبيعات مساعدة مندوبي المبيعات الحاليين الذين يكافحون؟

يمكنهم المساعدة بطريقتين محددتين. أولا، يمكنهم تحديد أي مندوبي المبيعات يجب أن يكونوا في المبيعات. إذا كان الفرد لا يملك المواهب المطلوبة للنجاح في وظيفة مبيعات شركتك، قد يكون هناك أدوار أخرى في المؤسسة الخاصة بك حيث مواهبهم واهتماماتهم يمكن تطبيقها على المنفعة المتبادلة. إذا لم يكن هناك أي من هذه المناصب المتاحة، الشيء الأكثر روعة يمكنك القيام به هو السماح لهم بالرحيل.

كيف يمكن إطلاق النار على شخص ما؟ لأنه ليس من المرح أن النضال في العمل الذي هو صالح الفقراء. إذا كنت تشارك نتائج اختبار التقييم مع هؤلاء الأفراد، فإنها يمكن أن تحصل على رؤى في أقوى المواهب والمصالح. وكلما سرعان ما تمكنوا من الانتقال إلى أدوار تتوافق مع مواهبهم ومصالحهم، كلما سرعان ما سيجنيون فوائد تحسين الإنتاجية والتحفيز والرضا الوظيفي.

الطريقة الثانية هذه الاختبارات التقييم يمكن أن تساعد تكافح مندوبي المبيعات هو من خلال تحديد احتياجات التدريب فريدة من نوعها. إذا قمت بتحديد احتياجات التدريب الفردية لكل مندوب مبيعات، وكنت توفير التدريب المستهدف لمعالجة هذه الاحتياجات، يمكنك تحسين بشكل كبير أدائها. وفيما يلي مثال:

اثنين من مندوبي المبيعات وهمية، بيث وبيل، والعمل لنفس الشركة. بيث ضعيفة في محرك الأقراص المبيعات، الأمر الذي يجعلها مترددة في طلب أوامر. مشروع القانون ضعيف في المتانة العاطفية، الأمر الذي يجعله حساسا للرفض ويحد من فعالية التنقيب. إذا ذهبت بيث وبيل من خلال نفس دورة التدريب على مهارات المبيعات، كم من التحسن في أداء المبيعات يجب أن نتوقع أن نرى؟

الجواب قليل أو لا شيء. لماذا ا؟ لأن بيت وبيل لديها احتياجات التدريب المختلفة تماما التي لن يتم التعامل معها من خلال التدريب على مهارات المبيعات الأساسية.

بيث سوف تستفيد أكثر من حضور فئة التدريب الحزم. كما أنها تحتاج إلى التدريب لمساعدتها على الاعتراف بأن الفشل في طلب أوامر يحرم زبائنها حلول قيمة لمشاكل تجارية مكلفة.

بيل يحتاج إلى تعلم عدم اتخاذ رفض شخصيا. وقد يستفيد أيضا من حضور فصل يدرس التفكير الإيجابي والأساليب التحفيزية الأخرى.

لسوء الحظ، ما لم يتم التعرف على هؤلاء مندوبي المبيعات اثنين من احتياجات التدريب الفريدة، وتوفير التدريب المستهدف لمعالجتها، ليس هناك سبب كبير لتوقع تحسن أدائها.

الاستنتاج

العديد من الشركات تكافح مع "80/20" الفوارق في الأداء في منظمات المبيعات الخاصة بهم. تنجم هذه التفاوتات عادة عن الإفراط في الاعتماد على المعلومات الشخصية عند اتخاذ قرارات التوظيف والتوظيف. الحل المقترح هو إضافة معلومات موضوعية تم جمعها من خلال اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة لعملية "قرار الناس". هذا التغيير واحد يمكن أن تساعد الشركات على زيادة نسبة من كبار الأداء على فرق المبيعات وتحسين أداء أعضاء فريق المبيعات الحالية.