التحرش الجنسي وغيره من مطالبات البيئة العدائية

معظم أصحاب العمل على دراية بالمشكلات المتعلقة بسياسات تحظر التحرش الجنسي واعتمدوها. ومع ذلك، فإن صاحب العمل الذي يحد من جهوده الرامية إلى مكافحة المضايقات إلى مزاعم التحرش الجنسي، يقع على مسؤوليته الخاصة.

وقد اتخذت كل من لجنة تكافؤ فرص العمل (إيوك) وإدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (مدكر) الموقف بأن السلوك الذي يشكل تحرشا على أساس أي فئة محمية غير قانوني.

وقرروا أيضا أن التحليل المستخدم في حالات التحرش الجنسي ينبغي أن يطبق على الحالات التي تنطوي على التحرش بسبب العرق أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة. (تحقق من قوانين ومواقف الجهات الحكومية في بلدك أو بلدك.)

نموذج قرارات التحرش في مكان العمل

قرارات المحاكم الأخيرة تتفق مع الموقف الذي اتخذته هذه الوكالات الإدارية. ومن الأمثلة على مثل هذه القرارات المتعلقة بالتحرش في مكان العمل ما يلي:

• يسمح للموظفين الأمريكيين من أصل إسباني ومن أصل أفريقي بمتابعة مطالبات بيئية معادية على أساس العرق و / أو الأصل القومي للتمييز عندما تعرضوا للطقوس الإثنية والعرقية.
• تبين أن سياسة المضايقة التي يتبعها صاحب العمل غير كافية لأنها تعترف بالتحرش فقط على أساس التقدم الجنسي والاقتراحات الجنسية وعدم التحرش على أساس نوع الجنس.
• ذكر أحد الموظفين مطالبة بالتعرض للمضايقات الدينية عندما انتقد مشرفها وخربها بسبب عدم توفرها في عطلتها الدينية وأدلى لها ببيانات مهينة عن إيمانها.

• سمحت المحكمة بإعاقة بيئة معادية من قبل الموظف الذي سخره المشرف عن إعاقته، وطلب منه أداء عمل يتجاوز حدوده الجسدية، ودعا له مختلف الأسماء المهينة المتعلقة بعجزه.
• رفضت المحكمة رفض الدعوى قبل المحاكمة، معتبرة أن هيئة المحلفين يجب أن تقرر ما إذا كان العمر عاملا في إنهاء الموظف. وأشارت المحكمة إلى أن أحد المشرفين أشار إلى الموظف بأنه "رجل عجوز" وكثيرا ما يشير إلى مظهره المتقادم.

ينبغي أن تكون المعالجة الاستباقية لقضايا التحرش في مكان العمل أولوية لجميع أصحاب العمل. ولمساعدة أصحاب العمل في هذه العملية، أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل مبادئ توجيهية تعالج أشكالا عديدة من المضايقات. ويمكن الاطلاع على هذه المعلومات على موقع اللجنة على شبكة الإنترنت.

هل أنت مهتم بالخطوات التي يجب على صاحب العمل اتخاذها إذا كان الموظف يتهم بالتحرش؟

يتناول الجزء الأول من هذه المقالة الأساس القانوني للمضايقات في مكان العمل ويقدم أمثلة على التحرش في مكان العمل.

فيما يلي التدابير التي يجب على صاحب العمل اتخاذها لمعالجة التحرش في مكان العمل:

• سياسة مكافحة التحرش. تنفيذ سياسة تحظر التحرش الجنسي والتحرش استنادا إلى تصنيفات محمية أخرى. وينبغي أن تسرد هذه السياسة على وجه التحديد التصنيفات الأخرى المحمية، وأن تتضمن أمثلة عن نوع السلوك المحظور، سواء كان شفهيا أم مكتوبا، بما في ذلك التعليقات النادرة أو النكات أو المراجع، والصفات العرقية والعرقية والدينية، والثناءات والأسماء. يجب أن تحظر السياسة هذا السلوك من قبل المديرين والمشرفين والموظفين والزبائن والأطراف الأخرى.
• إجراءات الشكوى. يجب أن تتضمن السياسة إجراء شكوى. وينبغي أن ينص الإجراء على أكثر من خيار واحد لتقديم شكوى، حتى لا يضطر الموظف إلى تقديم شكوى إلى مشرف أو أي شخص آخر قد يكون ضالعا في المضايقات.
  يجب أن تخطر السياسة الموظفين بأن شكاوى المضايقات سوف تؤخذ على محمل الجد، وسيتم التحقيق فيها، وسوف تؤدي إلى الانضباط ضد الجاني (ق)، بما في ذلك إنهاء، إذا حدث سلوك غير لائق. وينبغي أن تتضمن السياسة أيضا بيانا قويا "مضادة للانتقام" بحيث لا يتردد الموظفون في تقديم شكوى، وسيشعرون بالثقة في استخدام إجراءات الشكوى عندما يتعرضون للمضايقات.
• التوزيع والاتصالات. يجب على أصحاب العمل التأكد من توزيع هذه السياسة وإبلاغها إلى جميع الموظفين وإتاحة الفرصة للموظفين لطرح الأسئلة. وينبغي أن يطلب من كل موظف التوقيع على إقرار يقر بأنه قد قرأ وفهم السياسة. وينصح بإعادة التوزيع الدوري للسياسة.
• التعليم. يجب تعليم القوى العاملة عن أنواع السلوك غير المقبولة. يجب على الموظفين الجدد التعرف على السياسة أثناء توجههم. يجب أن يتلقى جميع الموظفين معلومات تجديدية دورية.
• تدريب المشرفين. يجب على أصحاب العمل أن يختاروا بعناية الأفراد الذين يشغلون مناصب إشرافية وإدارية والذين سيعاملون الموظفين بإنصاف ويتجنبون السلوك غير اللائق. وعلاوة على ذلك، ينبغي أن يتلقى المشرفون تدريبا إضافيا لتثقيفهم عن دورهم الهام في منع التحرش في مكان العمل. وينبغي تدريب المشرفين على التعرف على السلوك الذي قد يخلق بيئة معادية حتى يتمكنوا من وقفها في البداية.
• التحقيق في شكوى. عند استلام شكوى من المضايقات أو عندما يكون لدى صاحب العمل سبب للاعتقاد بوجود حالة مضايقة محتملة أو تحدث، يجب على صاحب العمل أن يتصرف فورا. ومن الضروري أن يقوم رب العمل بالتحقيق في جميع الشكاوى بشكل كامل وموضوعي. وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي إخطار الموظف الذي يقدم شكوى بنتيجة التحقيق بمجرد اتخاذ قرار نهائي.
• اتخاذ الإجراء المناسب. إذا توصل التحقيق إلى نتيجة مفادها حدوث مضايقات، يجب اتخاذ إجراءات علاجية بحيث يتم القضاء على المضايقات وعدم تكرارها. وقد يكون هذا الإجراء تأديبيا بما في ذلك التصريف، أو إجراءات تصحيحية أخرى مثل التدريب.
  في بعض الحالات، يجب على صاحب العمل أيضا أن يلبي احتياجات الضحية عن طريق عكس قرار العمل السلبي (خفض رتب، إعادة انتداب، وما إلى ذلك) أو تقديم المشورة. وأخيرا، ينبغي أن يعامل أرباب العمل الحالات المماثلة من حيث عملية التحقيق، والإجراءات المتخذة، وما إلى ذلك.

توضح قرارات المحاكم الأخيرة ضرورة قيام أرباب العمل برفع جميع أنواع المضايقات إلى قائمة القضايا المهمة في مكان العمل. ويمكن لأصحاب العمل الذين يتناغمون مع قضايا التحرش وملتزمون بالقضاء على التحرش بجميع أنواع العمل أن يقلل من تعرضهم لهذه الأنواع من المطالبات.

يتناول الجزء الأول من هذه المقالة الأساس القانوني للمضايقات في مكان العمل ويقدم أمثلة على التحرش في مكان العمل.

تنويه: على الرغم من ميل موسكوفيتز محام، لأن هذا الموقع يقرأه الناس من جميع الدول ومن بلدان في جميع أنحاء العالم، والمشورة المقدمة هو الصحيح، ولكن قوانين مختلفة قد تحكم نهجك للموارد البشرية. يرجى مراجعة محامي قانون العمل للتأكد من أن قراراتك وسياساتك وممارساتك تفي بالمعايير القانونية التي تعيش فيها وتطبقها.

تحتوي هذه المقالة على نظرة عامة. وليس المقصود منها أن تكون مناقشة شاملة للموضوع. وعلاوة على ذلك، لأن كل مجموعة من الوقائع والظروف قد تثير قضايا قانونية مختلفة، لا يقصد من هذه المادة أن تكون ولا ينبغي اعتبارها رأيا قانونيا.