كيف يمكن لسياسة الباب المفتوح العمل

هل تريد تجاوز مستويات الإدارة وإضراب الخوف في قلوب المشرفين وتقويض سلسلة قيادتك؟ اعتماد سياسة الباب المفتوح التي تنص على أي موظف يمكن التحدث مع أي مدير مستوى حول أي قضية في أي وقت. أليس هذا هو نقطة من سياسة الباب المفتوح، قد تسأل؟ إجابتي؟ نعم و لا.

من الناحية النظرية، يجب أن يكون أي موظف قادرا على التحدث مع أي مستوى من المدير أو أي موظف آخر حول أي موضوع في أي وقت.

فلسفيا، وأعتقد أننا جميعا متساوون. لدينا وظائف مختلفة فقط.

ولكن، سياسات الباب المفتوح، كما تفسر عادة، تفشل في بناء قدرة المنظمة على حل المشاكل القريبة من حيث تحدث المشكلة. ويشجعون الموظفين على تجاوز مديرهم المباشر كلما كان لديهم شكوى أو مشكلة لحلها.

إنهم لا يشجعون على تطوير مهارات حل المشكلات من قبل المديرين الأفراد. فهي تمكن عدد أكبر من كبار المديرين من أن يكونوا جيدين ويشعرون بالرضا على حساب المديرين من المستوى المتوسط.

يقومون بتدريب الموظفين لتجاوز المشرفين والمديرين. يمكنك تطوير ثقافة حيث يعتقد الموظفين، أن لتحقيق أهدافهم، فإنها بحاجة إلى تجاوز المشرفين المباشرين والبحث عن الأذن من كبار المديرين.

هذا هو اختلال وظيفي ويقوض عمل منظمة ناجحة. وينطبق ذلك بصفة خاصة على المنظمات التي لديها مديرون لا يفهمون أثر أعمالهم وقراراتهم على المديرين والمشرفين الآخرين.

سياسات الباب المفتوح الناجحة

تترك سياسة الباب المفتوح الناجحة والفعالة الباب مفتوحا أمام المزيد من كبار المديرين، ولكنها توفر مبادئ توجيهية تمكن من حل المشكلات على جميع مستويات المنظمة. توفر سياسة الباب المفتوح الفعالة التوقع بأن الموظفين سوف يعالجون المشاكل أولا مع المشرف عليهم.

هذا الحل بسيط. يستطيع كبار المديرين تمكين جميع الموظفين والسماح لهم بالوصول، ضمن سياسة الباب المفتوح. ومع ذلك، فبمجرد تحديد سبب زيارة الموظف، يكون لديهم الخيارات التي يحتاجون إليها.

يطلب الموظفون المساعدة من كبار المديرين الذين لديهم مجموعة متنوعة من القضايا. ولكن المشكلة الشائعة هي أن الموظف يواجه مشاكل مع المشرف أو المدير.

المدير الأعلى الذي يسعى إلى حل هذه المشكلة، دون تمكين المدير أو المشرف المعني لحل المشكلة أولا، يخلق منظمة مختلة.

عندما يريد الموظف التحدث عن مجموعة متنوعة من القضايا، مثل الشركة والأسواق واحتياجات الموظفين ورغباتهم، يجب على المدير الأقدم الاستماع. وهذا يوفر مضمون لسياسة الباب المفتوح. ولكن، إذا كان الموظف يشكو من المشرف عليهم، يجب على المدير أن يسأل عما إذا كان الموظف قد عالج القضية مع المشرف عليهم.

إذا كان الجواب "لا"، يجب على المدير إعادة توجيه الموظف ليتناول المسألة أولا مع مشرفه المباشر. وهناك العديد من العوامل التي تؤثر على هذه التوصية. ربما يكون من الصعب التحدث مع المشرف، أو عدم احترام وجهة نظر الموظف، أو لا يوافق على اقتراح الموظف.

ونتيجة لذلك، يجب على المدير الأقدم متابعة للتأكد من أن الموظف يعالج المسألة مع المشرف عليهم وأن المشرف استجاب بشكل مناسب.

وهناك طريقة جيدة لتحقيق ذلك تتمثل في مطالبة الموظف بعقد اجتماع آخر مع المدير الأقدم لاستخلاص المعلومات بعد اجتماع الموظف مع مديره المباشر أو المشرف عليه.

إذا لم يحدث الاجتماع أو كانت النتيجة غير مرضية، فيجب على المدير الأقدم أن يجمع الموظف والمشرف معا لتقييم الوضع. ودور القائد الأعلى في هذا الاجتماع هو دور الوسيط.

كما هو الحال مع أي نوع آخر من الصراع، فإن الصراع، الذي لم يتم معالجته، سيؤدي إلى تفاقم العلاقات والتنظيم.

في سياسة الباب المفتوح، بمجرد أن يسعى الموظف إلى مدير كبير، يجب على المدير أن لا يحل المشكلة دائما، بل في هذه الظروف - لا يحل المشكلة أبدا - ولكن يجب عليه أن يراقب المشكلة حلها أو الرد عليها من قبل الناس المناسبين.

عندما يتم دعم سياسة الباب المفتوح بشكل فعال

• يتم تكريم سياسة الباب المفتوح
• يتم تكريم سلسلة القيادة
• يتم تحسين مهارات حل مشكلة المدير
• الشجاعة الشخصية للموظف ، وحل النزاعات، ومهارات حل المشاكل،
• تستفيد المنظمة من المعلومات المشتركة وردود الفعل، و
• الثقة العالية للموظف تنشأ من تجربة ناجحة مع الإدارة

سياسة الباب المفتوح الفعالة هي فوز ل جميع المشاركين.