كيفية تقديم عروض مربحة للجانبين إلى جيل الألفية

إن الإنترنت مزدحم مع نصائح سهلة القيادة وشفافة للمديرين وأصحاب الأعمال حول كيفية جعل مكان عملهم أكثر صداقة وأكثر جاذبية لجيل الألفية - وغالبية تلك النصائح تأخذ شكل مثير ، والامتيازات السبر الغريبة مثل الغذاء مجانا، قدمت الشركة التنظيف الجاف، أو خيار لجلب الحيوانات الأليفة إلى المكتب.

ومع ذلك، فإن العديد من هذه المقالات مكتوبة من قبل أشخاص ليس لديهم خبرة إدارية على الإطلاق، ويقدمون روايات مبهرجة ("تخيل - بينغ بونغ في العمل!") دون السياق المناسب لكيفية تنفيذ هذه الامتيازات والتنظيم.

لأن الطبيعة البشرية هي ما هي عليه، يمكنك أن تسامح مدير لتنفيذ فكرة نصف خبز، ثم يراقب في الرعب كما يستغل الموظفين الشباب يمكن أن نواياها الحسنة.

عندما تفهم الرغبات الأكثر إلحاحا من جيل الألفية، كما يتضح من البيانات الصلبة، عليك أن تعرف كيف يمكنك تخصيص الامتيازات للاستجابة لتلك الاحتياجات، دون ترك الأمور تخرج عن متناول اليد.

الرغبة: الاستقلال المالي والاستقرار

بيرك: المكافآت والارتفاع

خلافا للاعتقاد السائد، المال ليس ذا أهمية قصوى لجيل الألفية. والواقع أن قدرا كبيرا من الأدلة يشير إلى خلاف ذلك. ومع ذلك، وفقا لدراسة أجرتها جامعة ولاية سان دييجو، صحيح أن جيل الألفية - التي تضررت من آثار الركود من الخلف إلى الوراء وتمسك العيش مع الآباء - هي أكثر بدافع من احتمالات الاستقلال المالي والاستقرار من أعضاء الأجيال السابقة.

وللأسف، أدى هذا إلى طريق مسدود بين جيل الألفية وأرباب العمل الذين عانوا من الأزمات المالية نفسها التي يتعرض لها موظفوها.

اضطرت أرباب العمل إلى إبطاء أو وقف الزيادات في الأجور نتيجة لذلك. وقد قامت معظم الشركات ببساطة بتجميد الأجور.

وبطبيعة الحال، في محاولة لإغراء الموظفين، العديد من أرباب العمل تتحول إلى ما يبدو وكأنه الخطوة المنطقية التالية: نموذج الجدارة الدفع، مثل دفع الباعة فقط على العمولة أو تقديم مكافآت على أساس الأداء.

ومع ذلك، تظهر الأبحاث أن مثل هذه النماذج لا تعمل دائما وأحيانا تثبط الإنتاجية.

في محاولة لجذب الموظفين الألفي، واحد أقوى أداة مالية هو راتب تنافسي. وفي السعي إلى الاحتفاظ بها، فإن الحافز المالي الأكثر فعالية هو تقديم زيادات في الأجور مرتبطة بجدول زمني محدد بوضوح.

الموظفين الألفي يريد الشفافية في المسائل المالية. انهم يريدون أن يعرفوا القواعد، والمكافآت والمزالق من ما تقدم لهم. لذلك جعلها عرضا لا يمكن أن يرفض، ومن ثم التواصل الآثار بصراحة وبطريقة مباشرة.

قم بذلك، ولن تحتاج إلى القلق بشأن نماذج تقييم الأداء المفاجئة.حتى أفضل، وموظفيك ليس لديهم أي القدرة على لعبة النظام أو أي سبب ل.

الرغبة: العمل / الحياة المرونة

بيرك: أيام العطلة، وقت المرض، بيريفيمنت، وأكثر من ذلك

جيل الألفية يسعون إلى توازن قوي بين العمل والحياة، والتي بتو النماذج القياسية ببساطة ليست فعالة من الناحية التشغيلية بما فيه الكفاية لتشمل . على نحو متزايد، الموظفين يرغبون في نموذج يسمح لهم، على سبيل المثال، لإكمال عملهم، ثم تخطي في وقت مبكر من بعد ظهر يوم الخميس للحصول على موعد.

إنهم لا يريدون إنفاق مورد محدود مثل أيام شخصية أو أن يضعوا وقتا إضافيا في وقت لاحق لتعويض وقت التعسف التعسفي.

وقد تعلمت أوفيراجر أرباب العمل، مع ذلك، أن تقديم أكثر من اللازم المرونة في الوقت المناسب، كما يشجع بعض الخبراء، يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية (وإن لم تكن تلك التي قد تتوقع).

والهدف من ذلك هو أن تقع الموظفين في بقعة حلوة. ولكي يكون لديهم توازن بين العمل والحياة مرنا بما فيه الكفاية للتكيف مع الظروف المتغيرة، دون أن يظلوا غامضين أو مفتوحين للاستغلال. تريد العمال مريحة بما فيه الكفاية لتكون الإنتاجية القصوى، دون الشعور بالراحة حتى أنها تتحول إلى الركود قبالة.

تريد أيضا أن يكون الموظفون منتجين بما فيه الكفاية لتحقيق الأهداف الضرورية، دون أن تتركهم مقشرين بالمقاييس التي تؤدي إلى حرقها والآثار الضارة للإحساس بالتعب.

ما يعنيه ذلك هو أنه من واجبك كمدير تقييم احتياجات عملك بصدق والإجابة على السؤال: "ما الذي يهم حقا؟ "ما هي متطلبات الوقت المستقر، والتي هي مجرد عرضية؟

ما هي الأهداف ذات الصلة بالنواتج ذات الأهمية القصوى، والتي هي مجرد ثانوية؟ بعد تقييم الأهداف والاحتياجات الخاصة بك، خياط جدول بتو الخاص بك وفقا لذلك. إذا لم يكن من المهم بالنسبة للموظفين بأجر البقاء في المكتب بعد كل الحاجيات السفينة، منحهم الخيار لمغادرة بمجرد الانتهاء من هذه المهمة.

في جميع الأوقات، وضع معايير واضحة، وإنشاء قياسات موثوقة والتواصل بشكل فعال.

الرغبة: النجاح في مكان العمل

بيرك: برامج التعرف على الموظفين

ميلنيالز كريف فيدباك - وليس فقط استعراض الأداء المقرر، ولكن في الوقت الحقيقي الاهتمام. انها ليست لأنهم المحتاجين أو تشريد بعض هاجس فريودي غريب: انها ببساطة أنها تريد أن تتعلم وتنمو. أنها لا تتطلب الثناء المستمر، ما يكفي من المعلومات لمعرفة جيدا كيف يفعلون.
وبالمثل، يسعى جيل الألفية إلى الاعتراف بالذهاب إلى أبعد الحدود - وإلا لماذا يكلف نفسه عناء القيام بذلك؟

تسعى العديد من الشركات إلى تلبية طلبات التعرف على الموظفين من خلال الاستعداد المؤمن القديم: برنامج موظف الشهر. ولكن التجربة تبين أن مثل هذه البرامج لا تفعل شيئا يذكر لتحقيق هدفها المعلن المتمثل في الاعتراف الموظف والمكافأة.

بدلا من ذلك، هذه البرامج غالبا ما تصبح ممارسة روتينية تتم فقط من الطقوس، تخضع للازدراء والسخرية، وتعمل ك مثبط إلى بذل المزيد من الجهد - خاصة إذا كان الموظفون ينظرون إلى المعيار على أنه غير واضح أو يشعرون بأنه مستبعد لم يتم اختيار.

لذلك بدلا من الفردي التعسفي ورفع الموظفين فوق أقرانهم، وإيجاد سبل لدمج ردود الفعل الموظفين في الممارسة اليومية - وليس مجرد إرسال كودوس في بعض الأحيان، وهو عادة سهلة للسماح الشريحة. الذهاب إلى آليات ردود الفعل الحقيقية، يمكن التحقق منها، من الصعب ومقدد التي تتطلب عمل إضافي من جانب الإدارة.

إنشاء خطة واضحة للمكافأة والاعتراف مع معيار إبلاغ بسهولة للأهلية، والمكافأة الناتجة. على سبيل المثال، "هنا هو الأساس لعملك. ومع ذلك، إذا كنت تفعل أيضا X، سيتم الاعتراف لك Y ومكافأة مع Z. "

الرغبة: المساهمة الاجتماعية

بيرك: المشاركة الخيرية

في دراسة جامعة ولاية سان دييغو المذكورة آنفا، وإيجابية من أعضاء الأجيال السابقة لرغبات مثل "العمل كزعيم في مجتمعي" و "تقديم مساهمة في المجتمع. "

ومع ذلك، فإن معظم أرباب العمل، إذا كان لديهم أي مشاركة خيرية على الإطلاق، يحدون من المشاركة في شيء مثل قطع شيك عيد الميلاد بدافع الضرائب للمأوى المشردين المحليين - وموظفي الخندق تقريبا أي وعي أو مشاركة في هذه اللفتة.

فلماذا لا تقتل طيور متعددة بحجر واحد ودفع الموظفين للتطوع وقتهم إلى الجمعيات الخيرية المحلية المعتمدة مسبقا والأحداث؟ انها ممتازة العلاقات العامة للشركة، دفعة هائلة لسعادة الموظف والصحة، وانها لا تزال خصم الضرائب.

أفضل من ذلك، من خلال السماح للموظفين لتقديم الجمعيات الخيرية والأحداث للموافقة الإدارية، يمكنك الاستفادة من حسن النية، وفتح قنوات الاتصال، وإشراك الموظفين في مجتمعهم، وأيضا الحصول عليها التفكير في العلاقة بين المجتمع ومهمة شركتك .

الرغبة: التواصل الاجتماعي

بيرك: الفعاليات وورش العمل والغداء والرحلات الميدانية

وبالمثل، فإن دراسة سدسو تشير إلى "وجود صداقات قوية" باعتبارها واحدة من أكثر رغبات المرتبة العالية التي تعقد جيل الألفية في مكان العمل. جيل الألفية لا تريد فقط أن تشق في بجانب كوج مرقمة في مقصورة مجاورة، انهم يريدون علاقات مع زملاء العمل.

هذا يمكن أن يخرج عن متناول اليد، ومع ذلك، عندما تصبح علاقات مكان العمل عارضة جدا، والهدف من تعزيز تماسك الفريق يتم تجميعها من قبل الهدف المضلل ببساطة تحويل الجميع إلى رفاقا.

وبالمثل، فإن نية الحصول على بيئة عمل ممتعة يمكن أن يخرج بسرعة من السيطرة عندما يتم توفير الكحول وغير منظم. في الواقع، تشير التقديرات إلى أن سوء استخدام الكحول يكلف الاقتصاد الأمريكي أكثر من 220 مليار دولار سنويا، ويعزى 72٪ منها إلى الإنتاجية المفقودة في مكان العمل.

وجود أنظمة صارمة في مكان لمثل هذه الامتيازات أمر ضروري في إبقائها تحت السيطرة. ومن المهم أيضا تشجيع الأنشطة المفيدة والمنتجة. إن تمارين بناء الفريق خارج المناهج الدراسية (تروست-فالس، والرحلات الميدانية إلى زيب-زيب إمبوريوم، الخ) كبيرة، لكنها ليست كافية.

هدفك ليس مجرد تحويل الموظفين الألفي إلى رفاقا في نهاية الأسبوع الشرب، ولكن بدلا من ذلك، لتحسين قدرتها على العمل كفريق واحد في بيئة عمل.

يمكنك أن تذهب خطوة أبعد من ذلك، وخلق وتعزيز هيكل الأعمال الموجهة نحو فريق والعمل الجماعي القائم على ثقافة الشركة. إعطاء فريقك أسبوعا مدفوعا وإرسالها إلى مؤتمر التعليم الصناعة. أو أقل كلفة، واحد من الموظفين عالية الأداء وتقدم لهم مكافأة في مقابل اتخاذ دور التوجيه.

رغبات الألفي تختلف اختلافا جوهريا عن رغبات الأجيال السابقة، وتخصيص عملك للاستجابة لتلك الرغبات يتطلب قدرا كبيرا من التفكير الإبداعي. فهو يتطلب المرونة والاستعداد للتجربة. ومن الضروري أيضا تنفيذ برامج جديدة، وتتبع فعاليتها، وتعديل المعلمات استنادا إلى نتائجها.

ولكن تذكر أنه حتى مع كل الصفات الأخرى لنموذج المكافأة الذي يناشد جيل الألفية، مطلوب يد ثابتة وثابتة للحفاظ على هذا النوع من الامتيازات في فطيرة في السماء التي ترافق أساليب القيادة الناعمة من تشغيل بعيدا مع عملك.

ولكن إذا كنت تستطيع إدارة لسحب تشغيله؟ العديد من المكافآت القوية من توظيف جيل الألفية تنتظركم.