360 درجة ردود الفعل: الخير، والسيئة، والقبيحة

هل تريد أن تجعل الناس سعداء؟ قلق؟ العناية لخلق ضجة في مؤسستك؟ تريد إثارة كل الخوف الخامل مخبأة تحت السطح في مؤسستك؟ أعرف - كنت أعتقد أنني أتحدث عن تسريح نصف موظفيك، أليس كذلك؟

خاطئة. أنا أتحدث عن المنظمات التي تقوم بعمل ضعيف من إدخال وتنفيذ 360 درجة أو متعددة ردود الفعل. في الواقع، أنا أتحدث أيضا عن المنظمات التي تقوم بعمل جيد من إدخال 360 درجة ردود الفعل.

لا شيء يثير القراصنة بشكل شرس كتغيير في أساليب التغذية المرتدة للأداء، خاصة عندما تؤثر على قرارات التعويض.

ما هو 360 درجة ردود الفعل؟

ردود الفعل 360 درجة هو وسيلة وأداة التي توفر لكل موظف الفرصة لتلقي ردود فعل الأداء من قبل المشرف أو أربعة إلى ثمانية أقرانهم، والإبلاغ الموظفين، وزملاء العمل والعملاء. كما يتم الرد على معظم أدوات التغذية الراجعة من 360 درجة من قبل كل فرد في التقييم الذاتي.

ردود الفعل 360 درجة يسمح لكل فرد أن يفهم كيف ينظر إلى فعاليته كموظف، زميل في العمل أو موظف من قبل الآخرين. وتوفر عمليات التغذية المرتدة الأكثر فعالية بزاوية 360 درجة التغذية المرتدة التي تستند إلى السلوكيات التي يمكن للموظفين الآخرين رؤيتها.

ردود الفعل يوفر نظرة ثاقبة عن المهارات والسلوكيات المطلوبة في المنظمة لإنجاز المهمة والرؤية والأهداف ويعيش القيم. يتم زرع ردود الفعل بقوة في السلوكيات اللازمة لتجاوز توقعات العملاء.

الناس الذين يتم اختيارهم ك راترز، وعادة ما يكون الاختيار المشترك من قبل المنظمة والموظف، تتفاعل بشكل روتيني بشكل عام مع الشخص الذي يتلقى ردود الفعل.

والغرض من ردود الفعل 360 درجة هو مساعدة كل فرد على فهم نقاط القوة والضعف، والمساهمة في رؤى جوانب عمله التي تحتاج إلى التنمية المهنية.

قم باختيار أداة التقييم وعملية

• اختر ال راترز
• استخدم ملاحظاتك
• تقييم التعليقات
• مانيج أند ماناجيمنت & دمج العملية في نظام إدارة أداء أكبر
• ردود الفعل 360 درجة هو إضافة إيجابية إلى نظام إدارة الأداء الخاص بك عند تنفيذها مع الرعاية والتدريب لتمكين الناس من تقديم خدمة أفضل للعملاء وتطوير حياتهم المهنية الخاصة. ومع ذلك، إذا كنت الاقتراب منه عشوائيا لأن الجميع يفعل ذلك، 360 ردود الفعل سيخلق كارثة تتطلب أشهر وربما سنوات للتعافي.

الآن بعد أن كنت تعرف ما 360 درجة ردود الفعل، تعرف على الجانب الجيد من 360 درجة ردود الفعل.

الايجابيات من 360 درجة ردود الفعل

360 درجة ردود الفعل لديه العديد من الجوانب الإيجابية والعديد من المؤيدين.واستعرض تقرير حالة الصناعة لعام 1999، الصادر عن الجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية، الممارسات التدريبية لأكثر من 750 شركة. وتعتمد خمس وخمسون شركة، التي وصفتها المؤسسة على أنها رائدة في نهج التدريب، اعتمادا كبيرا على ردود فعل الموظفين، بما في ذلك ردود الفعل 360 درجة واستعراض الأقران، لخطط التنمية الفردية واستعراضات الأداء السنوية.

وفقا ل أستد، قدمت 75 في المئة من هذه الشركات خطط التنمية الفردية، و 33 في المئة قدمت ردود فعل 360 درجة لمعظم موظفيها في عام 1998، مقارنة مع 50 في المئة و 10 في المئة في عام 1997.

المنظمات التي هي سعيدة مع فإن المكون البالغ 360 درجة لنظم إدارة الأداء الخاصة بهم يحدد هذه السمات الإيجابية للعملية التي تظهر في عمليات ردود فعل مدروسة جيدا ومتكاملة جيدا بدرجة 360 درجة.

تحسين التغذية المرتدة من مزيد من المصادر:

• توفر هذه الطريقة تغذية مرتدة جيدا من أقرانهم، وموظفي إعداد التقارير، وزملاء العمل والمشرفين، ويمكن أن تكون تحسنا واضحا على ردود الفعل من فرد واحد. يمكن أيضا 360 ردود الفعل توفير الوقت المديرين في أنها يمكن أن تنفق طاقة أقل توفير التغذية المرتدة والمزيد من الناس المشاركة في هذه العملية. إن إدراك العامل في العمل مهم وتساعد العملية الأشخاص على فهم كيفية عرض الموظفين الآخرين لعملهم. تطوير الفريق:
• يساعد هذا النهج التغذية الراجعة أعضاء الفريق على تعلم العمل معا بشكل أكثر فعالية. (الفرق تعرف المزيد عن كيفية أداء أعضاء الفريق من المشرف عليهم). ردود الفعل المتعددة المتغيرات تجعل أعضاء الفريق أكثر مساءلة تجاه بعضهم البعض حيث أنهم يتقاسمون المعرفة بأنهم سيوفرون مدخلات حول أداء كل عضو. ويمكن لعملية جيدة التخطيط تحسين التواصل وتطوير الفريق. تطوير الأداء الشخصي والتنظيمي:
• ردود الفعل 360 درجة هي واحدة من أفضل الطرق لفهم الاحتياجات التنموية الشخصية والتنظيمية. المسؤولية عن التطوير الوظيفي:
• لأسباب عديدة، لم تعد المنظمات مسؤولة عن تطوير وظائف موظفيها، إذا كانوا من أي وقت مضى. ردود الفعل متعددة راتر يمكن أن توفر معلومات ممتازة للفرد حول ما تحتاج إلى القيام به لتعزيز حياتها المهنية. بالإضافة إلى ذلك، يشعر العديد من الموظفين يشعر 360 درجة ردود الفعل أكثر دقة، وأكثر تعبيرا عن أدائها، وأكثر صحة من ردود الفعل من المشرف وحده. وهذا يجعل المعلومات أكثر فائدة لكل من التطور الوظيفي والشخصي.
  خطر الحد من التمييز:
• عندما تأتي التغذية المرتدة من عدد من الأفراد في وظائف وظيفية مختلفة، يتم تقليل التمييز بسبب العرق أو العمر أو الجنس. كما أن تأثير "قرون وهالة"، الذي يقوم فيه المشرف بتقييم الأداء بناء على أحدث تفاعلاته مع الموظف، يتم تقليله. تحسين خدمة العملاء:
• يتلقى كل شخص ملاحظات قيمة حول جودة منتجاته أو خدماته، وخاصة في عمليات التغذية المرتدة التي تنطوي على العملاء الداخليين أو الخارجيين. وينبغي أن تساعد هذه التعليقات الفرد على تحسين جودة هذه المنتجات والخدمات وموثوقيتها وسرعتها وشموليتها. تقييم احتياجات التدريب:
• تقدم ردود الفعل 360 درجة معلومات شاملة عن احتياجات التدريب المنظمة، وبالتالي يسمح التخطيط لفئات والمسؤوليات عبر وظيفية والتدريب عبر. A 360 درجة نظام ردود الفعل لديها الجانب الجيد. ومع ذلك، 360 درجة ردود الفعل أيضا الجانب السيئ - حتى الجانب القبيح.

الجانب السلبي إلى 360 درجة ردود الفعل

عن كل نقطة إيجابية أنا فقط قدم حوالي 360 درجة ردود الفعل النظم، يمكن أن المنهكين تقديم الجانب السفلي. الجانب الهابط مهم لأنه يوفر لك خريطة طريق لما يجب تجنبه عند تنفيذ عملية ردود الفعل 360.

فيما يلي المشاكل المحتملة مع عمليات ردود الفعل 360 درجة والحل الموصى بها لكل منهما.

توقعات استثنائية للعملية:

• ردود الفعل 360 درجة ليست هي نفسها كما في نظام إدارة الأداء. وهي مجرد جزء من التغذية الراجعة والتطوير الذي يوفره نظام إدارة الأداء داخل المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، قد يدفع المؤيدون المشاركين إلى توقع الكثير من نظام التغذية الراجعة هذا في جهودهم للحصول على الدعم التنظيمي للتنفيذ. تأكد من دمج التعليقات الراجعة 360 في نظام إدارة الأداء الكامل.
  ديسين بروسيس دونفالز:
• غالبا ما تصل عملية التغذية الراجعة إلى درجة 360 درجة كتوصية من قسم الموارد البشرية أو يتم رعايتها من قبل مسؤول تنفيذي تعلم العملية في ندوة أو في كتاب. ومثلما تقوم المنظمة بتنفيذ أي تغيير مخطط له، يجب أن يتبع تنفيذ التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة إرشادات فعالة لإدارة التغيير. يجب على شريحة عريضة من الناس الذين سيتعين عليهم العيش والاستفادة من العملية استكشاف وتطوير عملية لمؤسستك. فشل في توصيل العملية:
• للحصول على عملية ردود الفعل 360 للعمل، يجب أن تكون مرتبطة مع الأهداف الاستراتيجية الشاملة لمؤسستك. إذا كنت قد حددت الكفاءات أو لديك وصف وظيفي شامل، وإعطاء الناس ردود الفعل على أدائهم من الكفاءات المتوقعة وواجبات العمل. سوف يفشل النظام إذا كان إضافة بدلا من أن يكون مؤيدا للاتجاه الأساسي ومتطلبات المؤسسة الخاصة بك. يجب أن تعمل كمقياس لإنجازك صورة مؤسستك الكبيرة والطويلة الأجل.
  معلومات غير كافية:
• نظرا لأن عمليات التعليقات المرتدة 360 درجة عادة ما تكون مجهولة المصدر، فإن الأشخاص الذين يتلقون تعليقاتهم ليس لديهم حق الرجوع إذا كانوا يريدون زيادة فهم التعليقات. ليس لديهم من يطلب توضيحا بشأن التعليقات غير الواضحة أو لمزيد من المعلومات حول تقييمات معينة وأساسها. وهكذا، تطوير 360 مدرب العملية أمر مهم. يتم تعليم المشرفين وموظفي الموارد البشرية والمديرين المهتمين وغيرهم لمساعدة الناس على فهم ملاحظاتهم وتدريبهم لمساعدة الناس على وضع خطط عمل استنادا إلى ردود الفعل.
  التركيز على السلبيات والضعف:
• على الأقل كتاب واحد، أول كسر جميع القواعد: ما أعظم مديري العالم في اختلاف ، وينصح أن المديرين كبيرة تركز على نقاط القوة الموظفين، وليس نقاط الضعف.وقال المؤلفون: "الناس لا يغيرون ذلك كثيرا، لا تضيعوا الوقت في محاولة لوضع ما ترك، حاولوا استخلاص ما تبقى فيه. وهذا أمر صعب بما فيه الكفاية." تجربة التجربة وعدم الفعالية:
• بالإضافة إلى المنظمات التدريب غير كافية توفر كلا من الناس تلقي ردود الفعل والناس تقديم التغذية الراجعة، وهناك طرق عديدة راترز على غير ما يرام. قد تضخم التصنيفات لجعل الموظف تبدو جيدة. وقد ينفصلون عن التقييمات لجعل الشخص يبدو سيئا. قد تتجمع معا بشكل غير رسمي لجعل النظام تضخيم بشكل مصطنع أداء الجميع. يجب أن توجد الشيكات والتوازنات لمنع هذه المزالق. بابيرورك / الكمبيوتر إدخال البيانات الزائد:
• تحتاج أقول أكثر؟ وتتطلب التقييمات التقليدية شخصين وشكل واحد. ردود الفعل متعددة راتر ردود الفعل العدد الهائل من الناس المشاركين في هذه العملية والوقت اللاحق استثمرت. هناك السلبيات مع عمليات ردود الفعل 360 درجة، ولكن مع أي عملية التغذية المرتدة الأداء، فإنه يمكن أن تزيد إيجابية وحل المشاكل قوية وتوفر لك مع دعم عميق، منظمة-- تأكيد طريقة لتعزيز نمو الموظفين والتنمية.

ومع ذلك، في أسوأ الأحوال، فإنه يخفف الروح المعنوية، ويدمر الحافز، وتمكن الموظفين المحرومين من الذهاب لسيناريوهات الوداج أو مؤامرة الانتقام الذين قيموا أدائهم أقل من الكمال.

ما هو السيناريو الذي ستختاره مؤسستك؟ كل شيء في التفاصيل. فكر بعمق قبل المضي قدما، والتعلم من أخطاء الآخرين وتقييم جاهزية مؤسستك. تطبيق استراتيجيات إدارة التغيير الفعالة للتخطيط والتنفيذ. فعل الأشياء الصحيحة الحق، وسوف تضيف أداة قوية لإدارة الأداء الخاص بك وتعزيز مجموعة الأدوات.