أفضل الطرق لتعزيز دوافع الموظفين

يعد تحفيز الموظفين تحديا مستمرا في العمل. ولا سيما في بيئات العمل التي لا تؤكد على رضا الموظفين كجزء من استراتيجية الأعمال الشاملة المتضمنة والمدعومة، والمشرفين والمديرين السير على الطريق صعبة.

من ناحية، فإنها تعترف بسلطتها في رسم أفضل الموظفين لتقديم؛ من جهة أخرى، يشعرون بأنهم غير مدعمين أو مكافئين أو معترفين بأنفسهم على عملهم لتطوير موظفين مدافعين ومساهمين.

كلمتي للمديرين؟ تخلص منه. لا بيئة العمل سوف تدعم تماما جهودكم لمساعدة الموظفين على اختيار السلوكيات الدافع في العمل. حتى أماكن العمل الأكثر داعمة توفر تحديات يومية وغالبا ما يبدو أنها تعمل في أغراض متقاطعة مع أهدافك وجهودك لتشجيع تحفيز الموظفين.

بغض النظر عن المناخ الذي توفره مؤسستك لدعم تحفيز الموظفين، يمكنك، ضمن حدود مجالات مسؤوليتك (وحتى أبعد من ذلك، إذا اخترت توسيع نطاق وصولك) خلق بيئة تعزز ويدعو الدوافع من الموظفين.

فرص التأثير على دوافع الموظفين

يمكنك اتخاذ إجراءات يومية من شأنها زيادة رضا الموظفين. إن الإجراءات الموصى بها هي الإجراءات التي يقولها الموظفون، في دراسة حديثة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (شرم)، مهمة لرضاهم الوظيفي. ومن شأن إجراءات الإدارة في هذه المجالات أن تهيئ بيئة عمل تفضي إلى تحفيز الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، في تحديد المجالات التي لتقديم نصائح تحفيز الموظفين، وهنا هي الأفكار الرئيسية من القراء حول كيفية زيادة التحفيز الموظف والموظفين الرضا الوظيفي.

أربعة من أهم خمسة اعتبارات في تحفيز الموظفين: الأمن الوظيفي، المنافع (خاصة الرعاية الصحية) مع أهمية استحقاقات التقاعد التي ترتفع مع عمر الموظف، التعويض / الأجر، والسلامة في بيئة العمل يتم مناقشتها في المادة التي تتناول القضايا التي هي على نطاق الشركة ونادرا ما في أيدي مدير فردي أو المشرف.

إجراءات محددة لزيادة دوافع الموظفين

هذه سبع طرق تبعية يمكن للمدير أو المشرف أن يخلق بيئة عمل من شأنها أن تعزز وتؤثر على زيادة تحفيز الموظفين - بسرعة.

التواصل بمسؤولية وفعالية أي معلومات الموظفين تحتاج إلى أداء وظائفهم على نحو أكثر فعالية. الموظفين يريدون أن يكونوا أعضاء في الحشد، والناس الذين يعرفون ما يحدث في العمل في أقرب وقت يعرف الموظفين الآخرين. انهم يريدون المعلومات اللازمة للقيام بعملهم. فهم بحاجة إلى معلومات كافية حتى يتخذوا قرارات جيدة بشأن عملهم.

• يجتمع مع الموظفين بعد اجتماعات موظفي الإدارة لتحديثهم عن أي معلومات الشركة التي قد تؤثر على عملهم.إن تغيير تواريخ الاستحقاق، وتعليقات العملاء، وتحسينات المنتج، وفرص التدريب، والتحديثات على التقارير الجديدة للإدارات أو هياكل التفاعل كلها مهمة للموظفين. التواصل أكثر مما تظن أنه ضروري.
• التوقف عن طريق منطقة العمل من الموظفين الذين يتأثرون بشكل خاص من التغيير على التواصل أكثر. تأكد من أن الموظف واضح حول ما يعني التغيير لعملهم، والأهداف، وتخصيص الوقت، والقرارات.
• التواصل يوميا مع كل موظف يقدم تقارير لك. حتى لطيف صباح الخير ؟؟ تمكن الموظف من التعامل معك.
• عقد اجتماع أسبوعي واحد مع كل موظف الذي يقدم تقارير لك. انهم يحبون أن نعرف أن لديهم هذا الوقت كل أسبوع. تشجيع الموظفين على المجيء مع أسئلة وطلبات الدعم، وأفكار استكشاف الأخطاء وإصلاحها لعملهم، والمعلومات التي من شأنها أن تبقي لكم من عمياء أو بخيبة أمل بسبب عدم إنتاج في الموعد المحدد أو على النحو الملتزم.

الموظفين يجدون التفاعل والتواصل مع والاهتمام من كبار المديرين التنفيذيين والتحفيزية. في دراسة حديثة أجرتها شركة "تويرس بيرين" (تويرس واتسون)، وهي دراسة القوى العاملة العالمية التي ضمت نحو 90 ألف عامل من 18 بلدا، تجاوز دور كبار المديرين في جذب الجهود التقديرية للموظف دور المشرفين المباشرين.

• التواصل بصراحة وبصراحة وبشكل متكرر. عقد اجتماعات كاملة للموظفين بشكل دوري، حضور اجتماعات الإدارة بانتظام، والتواصل عن طريق التجول حول مجالات العمل إشراك الموظفين وإظهار الاهتمام بعملهم.
• تنفيذ سياسة الباب المفتوح للموظفين للتحدث وتبادل الأفكار ومناقشة المخاوف. تأکد من أن المدیرین یفھمون المشکلات التي یستطیعون أن یحلواھا ویتم توجیھھا إلیھم، ولکن من واجب السلطة التنفیذیة الاستماع إلیھا.
• تهنئة الموظفين على الأحداث الحياة مثل الأطفال الجدد، الاستفسار عن رحلات عطلة، ويسأل عن كيف تحولت الأحداث الشخصية والشركة على حد سواء. الرعاية بما فيه الكفاية لا تنزعج في هذه الأنواع من الأحداث الحياة الموظف والأنشطة.

توفير الفرصة للموظفين لتطوير مهاراتهم وقدراتهم. الموظفين يريدون مواصلة تطوير معارفهم ومهاراتهم. الموظفين لا يريدون الوظائف التي يرون أنها لا الدماغ العمل الحمأة.

• السماح للموظفين بحضور الاجتماعات الهامة والاجتماعات التي تعبر المجالات الوظيفية، والتي يحضرها المشرف عادة.
• جلب الموظفين إلى أحداث مثيرة للاهتمام، غير عادية، والأنشطة، والاجتماعات. انها تماما تجربة تعليمية لشخص موظف لحضور اجتماع تنفيذي معكم أو تمثيل الدائرة في غيابك.
• تأكد من أن الموظف لديه العديد من الأهداف التي يرغب في متابعتها كجزء من خطة تطوير الأداء كل ربع سنة (بدب). تنتمي أهداف التنمية الشخصية في نفس الخطة.
• إعادة تعيين المسؤوليات التي لا يحب الموظف أو التي هي روتينية. قد تجد الموظفين الجدد والمتدربين والعاملين في العقد العمل تحديا ومجزية.أو، على الأقل، جميع الموظفين لديهم دورهم.
• توفير الفرصة للموظف للعبور في أدوار ومسؤوليات أخرى. تعيين مسؤوليات النسخ الاحتياطي للمهام والوظائف والمشاريع.

يكتسب الموظفون الكثير من التحفيز من طبيعة العمل نفسه. يسعى الموظفون إلى الاستقلالية والاستقلالية في عملية صنع القرار وكيفية اقترابهم من إنجاز عملهم ووظيفتهم.

• توفير المزيد من السلطة للموظف لإدارة الذات واتخاذ القرارات. في إطار واضح من بدب والتواصل الفعال المستمر، تفويض صنع القرار بعد تحديد الحدود والحدود والنقاط الحرجة التي تريد الحصول على ردود الفعل.
• توسيع المهمة لتشمل مسؤوليات جديدة، مستوى أعلى. تعيين المسؤوليات للموظف من شأنها أن تساعد له أو لها تنمو مهاراتهم ومعرفتهم. ويؤدي توسيع المهام إلى تطوير قدرات الموظفين وزيادة قدرتهم على المساهمة في العمل. (قم بإزالة بعض عناصر العمل التي تستغرق وقتا طويلا، وأقل مرغوبة في الوقت نفسه، لذلك لا يشعر الموظف بأن ما تم تفويضه هو عمل "أكثر").
• توفير الموظف صوتا في اجتماعات المستوى الأعلى؛ وتوفير المزيد من فرص الوصول إلى الاجتماعات والمشاريع الهامة والمرغوب فيها.
• تقديم المزيد من المعلومات عن طريق تضمين الموظف على قوائم بريدية محددة، في إحاطات الشركة، وفي ثقتكم.
• توفير المزيد من الفرص للموظف لتأثير الإدارة أو الشركة الأهداف والأولويات والقياسات.
• تعيين الموظف لرئاسة المشاريع أو الفرق. تعيين موظفي إعداد التقارير لقيادته على المشاريع أو الفرق أو تحت إشرافه المباشر.
• تمكين الموظف لقضاء المزيد من الوقت مع رئيسه أو لها. معظم الموظفين يجدون هذا الاهتمام مجزيا.

مخاوف الموظفين والشكاوى الواردة والعناوين قبل أن يجعل الموظف أو مكان العمل مختلة وظيفيا. الاستماع إلى شكاوى الموظفين وإبقاء الموظف على علم بكيفية معالجة الشكوى أمر بالغ الأهمية لإنتاج بيئة عمل محفزة. (ھذه ھي شکاوى الموظفین التي یحددھا القراء علی أنھا تحدث بشکل منتظم في أماکن عملھم.)

حتی لو لم یتم حل الشکوى لرضا الموظف، فإنك قمت بمعالجة الشكوى وقدمت تعلیقات حول النظر في الشکوى وحلھا إلى الموظف هو موضع تقدير. ولا يمكن المغالاة في التأكيد على أهمية حلقة التغذية الراجعة في معالجة شواغل الموظفين.

• حافظ على بابك مفتوحا وشجع الموظفين على أن يأتوا إليكم بمخاوف وأسئلة مشروعة.
• قم دائما بتزويد الموظف بالتعليقات حول حالة قلقه المعلن. القلق أو الشكوى لا يمكن أن تختفي في ثقب مظلم إلى الأبد. لا شيء يسبب المزيد من الذعر للموظف من الشعور بأن قلقهم المشروع ذهب دون معالجة.

الاعتراف بأداء الموظفين مرتفع في قائمة احتياجات الموظفين للدافع. العديد من المشرفين يعادل المكافأة والاعتراف مع الهدايا النقدية.في حين أن الموظفين يقدرون المال، كما أنهم يقدرون الثناء، شفويا أو مكتوبا شكرا لك، غير العادية فرص العمل وظيفة، والاهتمام من المشرف عليهم.

• اكتب الشكر الذي يثني ويشكر الموظف على مساهمة محددة في أكبر قدر ممكن من التفاصيل لتعزيز والتواصل للموظف السلوكيات التي تريد أن تستمر في رؤية.
• الثناء شفهيا والتعرف على الموظف للمساهمة. قم بزيارة الموظف في مساحة العمل الخاصة به.
• أعط الموظف رمزا صغيرا من امتنانك. بطاقة، الحلوى المفضلة لديهم، وقطع من مصنع في مكتبك، الفاكهة لمكتب كامل، وأكثر من ذلك، على أساس التقاليد والتفاعل في مكتبك، وجعل يوم الموظف.

الموظفون يقدرون على علاقة متفاعلة مع المشرف المباشر.

• تجنب إلغاء الاجتماعات العادية، وإذا كان يجب عليك التوقف عن العمل من قبل منطقة عمل الموظف للاعتذار، وتقديم السبب، وإعادة جدولة فورا. يفقد اجتماع الموظفين بانتظام رسالة قوية من عدم احترام.
• تحدث يوميا مع كل موظف يقدم تقارير إليك. التفاعل اليومي يبني العلاقة وسوف تقف كثيرا عندما الأوقات المضطربة، تحدث خيبات الأمل، أو تحتاج إلى معالجة تحسين أداء الموظفين.
• إن تفاعل الموظف مع مشرفه المباشر هو العامل الأهم في رضا الموظف عن العمل. ممارسة الاستماع فقط. شجع الموظف الذي يجلب لك فكرة أو تحسينا. حتى لو كنت تعتقد أن الفكرة لن تعمل، أن الفكرة قد حاولت دون جدوى في الماضي، أو كنت تعتقد أن القيادة التنفيذية الخاصة بك لن تدعم ذلك، وهذا ليس ما يريد الموظف أن يسمع من المشرف. انها ليست في المصالح الخاصة بك لتحفيز الموظف لوضع كيبوش على مساهمات الموظفين والأفكار. عليك وضع علامة عليها قبالة، تفريغ لهم، وجعل أفكارهم ضئيلة. فكر بشكل خلاق حول كيفية استكشاف الفكرة، ودعم الموظف في سعيه لمحاولة الخروج من الابتكار، وتوفير الوقت للتجريب، وأكثر من ذلك. التشجيع يجلب الاسترداد في حافز الموظف إيجابي.
• تذكر أن الاتصال غير اللفظي الخاص بك يتصل بشكل أكثر وضوحا من الكلمات التي تستخدمها لنقل ردكم الصادق على أفكار الموظفين والمخاوف والاقتراحات. إيلاء الاهتمام، وطرح الأسئلة لمواصلة الحصول على المعلومات، والتركيز على فهم الاتصالات الموظف. تفقد ردود أفعالكم: الأكتاف المتآكلة، عيون المتداول، أو الاهتمام الجزئي مهينة ومهينة.
• علاقة المشرف بالموظفين هي أهم عامل في الاحتفاظ بالموظفين. البقاء على رأس ما يحتاج موظفيك ويريد توفير بيئة عمل لتحفيز الموظفين.

تحفيز الموظفين هو مصلحة مشتركة من المشرفين والمديرين الذين هم المسؤولون عن الإشراف على عمل الموظفين الآخرين. يمكنك زيادة جهودك لتحسين تحفيز الموظفين.أنا على استعداد لجعل رهان جدي أنه إذا كنت تدفع اهتماما مستمرا لهذه العوامل الهامة في تحفيز الموظفين، سوف تكسب مع دوافع، متحمس، والمساهمة الموظفين. هل يمكن الحصول على عمل أفضل من ذلك بالنسبة لمدير أو مشرف؟