هل يمكن لصاحب العمل تحديد الدين في وظيفة؟

غالبا ما يتساءل المتقدمون عن العمل إذا كان قانونيا عندما يحدد صاحب العمل أنهم يريدون مرشحين من دين معين في وظيفة. الجواب هو أنه يعتمد على التنظيم والوظيفة.

عندما يمكن لصاحب العمل أن يسرد الدين كمؤهلات وظيفية

يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 على أرباب العمل التمييز ضد المتقدمين للوظائف والموظفين على أساس الدين.

أحكام هذا القانون تحكم جميع جوانب عملية التوظيف، وإجراء المقابلات والتوظيف. ويحظر القانون أيضا على أرباب العمل التمييز ضد الموظفين، أو مضايقة العمال، أو الحد من تقدمهم على أساس الدين بمجرد قيامهم بالعمل.

ومع ذلك، المنظمات الدينية معفاة من بعض جوانب الباب السابع. يمكن أن تعطي الأفضلية لأعضاء دينهم في عملية التوظيف ويمكن أن يذكر هذا التفضيل في وظيفة.

المبادئ التوجيهية لإعفاءات التوظيف الديني

تعرف اللجنة المعنية بتكافؤ فرص العمل المنظمات الدينية بأنها "مؤسسات دينية ذات طابع ديني في المقام الأول".

المبادئ التوجيهية لتفسير قانون تكافؤ فرص العمل لتفسير هذا القانون عوامل مثل ما إذا كان عقد تأسيسها يشكل غرضا دينيا؛ سواء كانت عملياتها اليومية دينية؛ سواء كانت غير هادفة للربح؛ وما إذا كانت تابعة لكنيسة أو منظمة دينية أخرى، أو تدعمها، كمؤشرات على ما إذا كان ينبغي اعتبار المنظمة كيانا دينيا.

وظائف معفاة من متطلبات التوظيف

حتى هذه الوظائف التي لا تشمل الأنشطة الدينية مشمولة بهذا الاستثناء. فعلى سبيل المثال، يمكن للكنيسة أن تستأجر فقط أمناء الحفظ الذين ينتمون إلى دينهم الخاص وأن ترفض مرشحي الإقناع الديني المختلف.

هذا الاستثناء لا يسمح للمنظمات الدينية بتحديد الأديان غير الخاصة بها كشرط عمل.

لا تزال المنظمات الدينية محظورة على التمييز ضد المرشحين للوظائف على أساس السن أو العرق أو الجنس أو الأصل القومي أو الإعاقة.

ريد مور: التمييز الديني

شروط:
المواقع الخاصة، والمعلومات المرتبطة بكل من هذا الموقع ومن خلاله، هي الرأي والمعلومات. وبينما بذلت قصارى جهدها لربط المعلومات الدقيقة والكاملة، لا أستطيع أن أضمن أنها صحيحة. يرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من الدولة أو الحكومة الاتحادية أو الموارد الحكومية الدولية للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك. هذه المعلومات ليست مشورة قانونية وهي للإرشاد فقط.