قائمة مرجعية للنجاح عندما تستأجر الموظفين

قائمة الاختيار والتعيين

هل ترغب في توظيف وتوظيف قوة عاملة متفوقة؟ ستساعدك قائمة التحقق هذه على تعيين الموظفين في تنظيم عملية التوظيف، سواء كان ذلك أول موظف لك أو أحد الموظفين الذين تستخدمهم. هذه القائمة المرجعية يساعدك على تتبع جهود التجنيد الخاص بك.

هذه القائمة التوظيف توظف كل من عملية التوظيف والتوظيف والتقدم في التوظيف إلى مدير التوظيف.

ملاحظاتك والتعليقات هي موضع ترحيب لتحسين هذه المرجعية لتوظيف الموظفين.

قائمة مرجعية لتوظيف الموظفين

• حدد الحاجة إلى وضع جديد أو بديل.
• فكر بشكل خلاق حول كيفية إنجاز العمل بدون إضافة موظفين (تحسين العمليات، والقضاء على العمل الذي لا تحتاج إلى القيام به، وتقسيم العمل بشكل مختلف، وما إلى ذلك).
• عقد اجتماع تخطيط التوظيف مع المجند، قائد الموارد البشرية، ومدير التوظيف، وربما، زميل في العمل أو العملاء الداخليين.
• تطوير وتحديد الاحتياجات الأساسية اللازمة للموقف والمؤهلات الخاصة، والسمات، والخصائص، والخبرة التي تسعى في مرشح. (سيساعد ذلك قسم الموارد البشرية الخاص بك على كتابة الإعلان المصنف، ونشر الوظيفة على الإنترنت وعلى موقع الويب الخاص بك، واستئناف الشاشة الناتجة للمقابلات المرشحة المحتملة.)
• مع مساعدة قسم الموارد البشرية، وتطوير الوصف الوظيفي لهذا المنصب.

• حدد نطاق الراتب للوظيفة.
• تقرر ما إذا كانت الدائرة قادرة على استئجار موظف لملء هذا المنصب.
• أضف الوظيفة داخليا على فرص العمل لوحة الإعلانات في غرفة الغداء الخاصة بك وعلى الشبكة الداخلية للشركة لمدة أسبوع واحد. إذا كنت تتوقع صعوبة في العثور على مرشح داخلي مؤهل لهذا المنصب، ثم الدولة في نشر أنك الإعلان عن الموقف خارجيا في نفس الوقت.

• أرسل بريدا إلكترونيا لكل شركة لإخطار الموظفين بأنه تم نشر وظيفة وأنك تستخدم موظفين.
• يجب على جميع الموظفين تشجيع المرشحين الداخليين المؤهلين والمؤهلين والمتنوعين لتقديم طلب للحصول على المنصب. (إذا کنت مشرفا للتوظیف، علی سبیل المجاملة، دع المشرف الحالي یعرف ما إذا کنت تتحدث إلی الموظف المسؤول عنھ).
• المرشحین الداخلیین المھتمین یملؤون طلب الوضع الداخلي.
• جدولة مقابلة، للمرشحين الداخليين، مع المشرف على التوظيف، مدير المشرف على التوظيف أو عميل من منصب والموارد البشرية. (في جمیع الحالات، أخبر المرشحین بالجداول الزمنیة التي تتوقعون أن تأخذ بھا عملیة المقابلة).
• عقد المقابلات مع کل من أجریت المقابلة معھم عن دورھم في عملیة المقابلة. (تناسب الثقافات، والمؤهلات الفنية، واستجابة العملاء، والمعرفة هي العديد من مسؤوليات الفرز التي قد ترغب في أن يقوم بها القائمون بالمقابلة.)
• يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشحين للوظائف.
• إذا لم يتم اختيار المرشحين الداخليين للمنصب، تأكد من التواصل بوضوح مع المتقدمين بأنهم لم يتم اختيارهم. كلما كان ذلك ممكنا، وتوفير التغذية المرتدة التي من شأنها أن تساعد الموظف على مواصلة تطوير مهاراتهم ومؤهلاتهم. استخدام هذه التعليقات كفرصة لمساعدة الموظف على مواصلة نمو حياتهم المهنية.
• إذا تم اختيار مرشح داخلي للمنصب، قم بتقديم عرض عمل مكتوب يتضمن الوصف الوظيفي الجديد والراتب.
• اتفق على جدول زمني انتقالي مع المشرف الحالي للمرشح الداخلي.
• إذا قمت بإنشاء فتح داخلي آخر، فابدأ مرة أخرى.
• إنهاء البحث.
• إذا لم يكن هناك مرشحين داخليين مؤهلين، قم بتوسيع البحث إلى مرشحين خارجيين، إذا لم تعلن عن الموقف في نفس الوقت. تطوير تجمع المرشحين من المتقدمين المتنوعة.
• نشر معلومات من فمه معلومات عن توافر الموقف في الصناعة الخاصة بك، والشبكة الاجتماعية والعالم الحقيقي لكل موظف من الأصدقاء والزميلة.
• شبكة ونشر وظائف على مواقع وسائل الاعلام الاجتماعية على الانترنت مثل تويتر وينكدين. اطلب من موظفيك الإعلان عن هذا الموقع من خلال شبكات التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت.
• وضع الإعلان المبوبة في الصحف على الانترنت وغير متصل مع متناول التسليم التي من شأنها إنشاء تجمع مرشح متنوعة.
• تجنيد على الانترنت. نشر الإعلان المصنف على لوحات الوظائف والمواقع ذات الصلة الصحيفة بما في ذلك الشركة الخاصة بك تجنيد الموقع.
• انشر الموقف على مواقع جمعية مهنية.
• تحدث إلى المراكز المهنية الجامعية وحضر أيام العمل.
• اتصل بوكالات المساعدة المؤقتة.
• قم بعصف الأفكار الأخرى المحتملة لتحديد موقع مجموعة مؤهلة تأهيلا جيدا من المرشحين لكل منصب.
• من خلال جهود التجنيد، كنت قد وضعت مجموعة من المرشحين. الناس التقدم بطلب للحصول على وظيفة مفتوحة. سواء كنت قد وضعت بركة مرشح قبل افتتاح وظيفة أو كنت تبحث عن موظف من الصفر، وتطوير مجموعة المؤهلين من المرشحين أمر بالغ الأهمية.
• إرسال رسائل إلكترونية إلى كل مقدم طلب للإقرار باستلام السيرة الذاتية. ما عليك سوى الإقرار باستلام طلبك. لا تدلي ببيانات أخرى. (تصفيات مثل ما يلي كانت شعبية مرة واحدة مع أرباب العمل، لكنها تفتح لك إمكانية المشاكل القانونية على الطريق: "إذا كان المرشح يبدو أن مباراة جيدة لهذا المنصب، بالنسبة لمقدمي الطلبات الآخرين، وسوف الاتصال إذا لم يكن الأمر كذلك، سوف تبقي على طلبهم / استئنافهم في ملف لمدة عام في حالة ظهور فرص أخرى.)
• بمجرد أن قمت بتطوير عدد من المتقدمين للمنصب، يستأنف الشاشة و / أو التطبيقات ضد مع العلم بأن خطابات التأمین ذات الأولویة تظھر أثناء فحص الموظفین المحتملین.
• إنشاء قائمة مختصرة من المتقدمین بعد أن یقوم مدیر التوظیف وموظفو الموارد البشریة بمراجعة الطلبات التي حصلوا علیھا لوظیفة معینة.
• شاشة الهاتف قائمة قصيرة من المرشحين الذين تبدو أوراق الاعتماد وكأنها تتناسب مع الموقف. تحديد متطلبات الراتب المرشح، إن لم يكن مع الطلب، حسب الطلب. (لاحظ أن عددا متزايدا من الولايات القضائية في جميع أنحاء الولايات المتحدة تجعل هذه الممارسة غير قانونية، لذا تعرف القوانين التي تعمل بها.)
• جدولة المرشحين المؤهلين، الذين يحتاجون إلى راتب يمكنك تحمله، لإجراء مقابلة لأول مرة مع المشرف على التوظيف ممثل الموارد البشرية، سواء في شخص أو على الهاتف. في جميع الحالات، أخبر المرشحين بالجدول الزمني الذي تتوقعون أن تستغرقه عملية المقابلة.
• اطلب من المرشح ملء طلب العمل الرسمي الخاص بك، لدى وصولهم للمقابلة.
• إعطاء المرشح نسخة من وصف الوظيفة للمراجعة.
• عقد مقابلات الفحص التي يتم خلالها تقييم المرشح ولديه الفرصة لمعرفة المزيد عن مؤسستك واحتياجاتك.
• املأ استمارة تقييم المرشحين للوظائف لكل مرشح تمت مقابلته.
• يجتمع لتحديد المرشحين (إن وجد) للدعوة مرة أخرى لمقابلة ثانية.
• تحديد الأشخاص المناسبين المشاركين في الجولة الثانية من المقابلات. وقد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين والعملاء والمشرف على التوظيف ومدير مشرف التوظيف والموارد البشرية. تشمل فقط الأشخاص الذين سيكون لهم تأثير على قرار التوظيف.
• حدد موعد المقابلات الإضافية.
• عقد الجولة الثانية من المقابلات مع كل مقابلة واضحة عن دورها في عملية المقابلة. (تناسب الثقافة، والمؤهلات الفنية، واستجابة العملاء، والمعرفة هي العديد من مسؤوليات الفرز التي قد ترغب في أن يقوم بها القائمون بالمقابلة.)
• يشارك المرشحون في أي اختبار قد تحتاجونه للموقف.
• يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشحين.
• هر يتحقق من المرشحين النهائيين (الأشخاص الذين تفكر في تقديم موقف) وثائق التفويض والمراجع والتحقق من الخلفية، وغيرها من الوثائق والبيانات المؤهلة.
• يتم استبعاد أي شخص ذكر مؤهلات غير شريفة أو فشل في اجتياز فحص الخلفية كمرشح.
• من خلال عملية المقابلة بأكملها، والموارد البشرية، والمديرين، حيث المطلوب، والبقاء على اتصال مع المرشحين الأكثر تأهيلا عبر الهاتف والبريد الإلكتروني.
• الوصول إلى إجماع حول ما إذا كانت المنظمة ترغب في اختيار أي مرشح (عن طريق مناقشة غير رسمية، اجتماع مناقشة رسمي، موظفي الموارد البشرية لمس قاعدة مع المقابلات، وأشكال تصنيف المرشحين، وهلم جرا). وفي حال وجود خلاف، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي.
• إذا لم يكن أي مرشح متفوقا، فابدأ مرة أخرى لمراجعة مجموعة المرشحين وإعادة إنشاء تجمع إذا لزم الأمر.
• يوافق موظف الموارد البشرية والمشرف على العرض المقدم للمرشح، بموافقة مدير المشرف وميزانية الإدارة. (درس هذه العوامل دائما قبل تقديم عرض عمل).
• تحدث بشكل غير رسمي مع المرشح حول ما إذا كان مهتما بالعمل في الراتب المقدم والشروط المحددة.تأكد من أن المرشح يوافق على أنه سيشارك في فحص الخلفية، وشاشة المخدرات وتوقيع اتفاق عدم التنافس أو اتفاق السرية، اعتمادا على الموقف. (يجب أن يكون قد تم التوقيع على ذلك عند ملء طلب الوظيفة.) إذا كان الأمر كذلك، المضي قدما في خطاب العرض. يمكنك أيضا جعل عرض العمل يتوقف على بعض الشيكات.
• وإذا لم يكن الأمر كذلك، فحدد ما إذا كانت هناك عوامل قابلة للتداول تجلب المنظمة والمرشح إلى اتفاق. ومن المتوقع إجراء مفاوضات معقولة؛ المرشح الذي يعود مرارا وتكرارا إلى الشركة يطلب أكثر في كل مرة ليس مرشحا الشركة ترغب في استئجار.
• إذا كانت المفاوضات غير الرسمية تقود المنظمة إلى الاعتقاد بأن المرشح قابل للحياة، فإن الموارد البشرية إعداد خطاب عرض موقف مكتوب من المشرف الذي يقدم الموقف، ويحدد وإضفاء الطابع الرسمي على الراتب، والعلاقة الإبلاغ، والعلاقات الإشراف، وأي فوائد أخرى أو الالتزامات التي تفاوض المرشح أو وعدت بها الشركة.
• يتم تقديم خطاب العرض، والوصف الوظيفي، واتفاقية عدم التنافس أو السرية للشركة للمرشح.
• يوقع المرشح على خطاب العرض الوثائق لقبول الوظيفة أو رفض المنصب.
• إذا كانت الإجابة بنعم، فحدد موعد بدء الموظف الجديد. متابعة الترحيب بالموظف الجديد من اللحظة التي يقبلون فيها عرض عملك.
• إذا كان الجواب بالنفي، فابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة إنشاء تجمع إذا لزم الأمر.