قائمة مرجعية للمقابلة مع الموظفين المحتملين

هل تبحث عن قائمة مرجعية تلخص الخطوات المتبعة عند مقابلة الموظفين المحتملين؟ يجب أن تساعد هذه الخطوات فريقك على معرفة كيفية إجراء مقابلات مع المرشحين حتى تتمكن من تحديد الشخص الأكثر تأهيلا لموقفك المفتوح.

إذا كنت تعرف كيفية إجراء مقابلة فعالة، يمكنك التأكد من أنه عند تقديم عرض عمل، يمكن للشخص الذي اخترته القيام بهذه المهمة، وتتناسب مع ثقافة مؤسستك، وتصبح رصيدا لعملك.

هذه هي الخطوات التي يجب اتباعها لإجراء مقابلات فعالة.

كيفية إجراء مقابلة فعالة

• عقد اجتماع تخطيط التوظيف في وقت مبكر من التوظيف بحيث يتم تحديد المرشح المثالي وطرق إنتاج بركة المرشحين المؤهلين هي الأمثل. يتم تعيين أعضاء فرق المقابلة للمقابلات الأولى والثانية خلال اجتماع التخطيط. بالإضافة إلى ذلك، سوف تحتاج إلى تخطيط المقابلة وعملية المتابعة إما في اجتماع أو عن طريق البريد الإلكتروني.
  - اتخاذ قرار بشأن أسئلة الفرز لمجند الموارد البشرية و / أو مدير التوظيف لاستخدامها لإجراء المقابلات الهاتفية الأولية.
  - تعيين مواضيع المقابلة على أساس السلوكيات والأسئلة للموظفين الذين سيشاركون في المقابلات. يمكنك أيضا التفكير في كتابة السيناريوهات، أو لعب الأدوار القصيرة، واطلب من المرشحين أن يخبرك بكيفية حل مشكلة معينة، أو حل مشكلة عمل صعبة، أو تحسين بعض جوانب العمل.
  - من الناحية المثالية، سيقوم كل عضو من أعضاء فريق المقابلة بتقييم جانب مختلف من مؤهلات الموظف المحتمل: الملاءمة الثقافية، والخبرة، والقدرة على التواصل، والفاعلية بين الأفراد، والقدرات التقنية، وما إلى ذلك. وبهذه الطريقة، كنت أكثر عرضة لإشعار وتحليل وتقييم الطيف الكامل للمهارات كل مرشح، والخبرة، والملاءمة الثقافية المحتملة.
  - يجب على المقابلات أن يسألوا كل مرشح نفس الأسئلة الأساسية بحيث في إجراء المقارنات بين المرشحين في وقت لاحق، لديهم معلومات مماثلة من كل موظف المحتملين.
  - تحديد الأسئلة المناسبة لتقييم المرشحين بعد المقابلة من قبل كل مقابلة. بالإضافة إلى العديد من الأسئلة العامة، يجب أن تتضمن هذه قائمة مرجعية تعكس بشكل وثيق الخصائص التي حددتها هي الأكثر أهمية في الشخص الذي تستأجره. هذه القائمة المرجعية المكتوبة من الأسئلة هي للمذكرات المقابلة.
  - تقرر من سيكون أعضاء فريق الاختيار الأساسي. وهؤلاء هم الموظفون الذين سيتخذون جميع المعلومات والردود التي يولدها فريق المقابلة ويجتمعون للمشاركة ويقررون المرشح لمن يقدم عرض العمل. وينبغي أن يضم هذا الفريق مدير التوظيف وممثل الموارد البشرية وأي شخص لديه مصلحة في منصب مثل زميله في المكتب أو رئيس الفريق المشارك أو رئيس الشركة أو الفائز وفقا لحجم الشركة وما إلى ذلك.
  - تدريب المحاورين على أن الملاحظات الوحيدة التي يجب أن تكتب أثناء المقابلة هي إجابات المرشح للرجوع إليها لاحقا. على سبيل المثال، لا تعتبر الآراء الشخصية أو الكلمات الشخصية للمقابلة مثل سوء التواصل وصفية. وبدلا من ذلك، ينبغي على القائم بالمقابلة أن يكتب السلوك الذي يلاحظه أثناء المقابلة.
  على سبيل المثال، بدلا من ضعيفة التواصل ، قد يلاحظ القائم بالمقابلة أن مقدم الطلب فشل في الاتصال بالعين عند الإجابة على الأسئلة، والتخلي عنها أثناء معظم الردود دون الإجابة مباشرة على السؤال، أو النظر فقط في الذكور عند المقابلة.

• حدد موعدا للمقابلة، للمرشحين الداخليين ، مع مدير التوظيف، أو مدير المشرف على التوظيف أو أحد العملاء في الوظيفة والموارد البشرية.
  ما لم يكن المرشح الداخلي غير مؤهل للنظر في وظيفة (أي شخص الموارد البشرية دون خبرة تقنية تطبيق ليكون المطور)، جميع المرشحين الداخليين يستحقون مقابلة لهذه الأسباب.
• يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشحين للوظائف أو وثيقة مشابهة أو قائمة تدقيق تم إنشاؤها لهذا العمل المحدد.
• في بيئة العمل التشاركية التي العديد من الموظفين مقابلة مرشح معين، مرشح استجواب مع 19-20 موظفا حضور غير فعالة. يجب على الموظفين نقل ملاحظاتهم وملاحظاتهم إلى عضو الفريق الأساسي الذي سيمثل وجهة نظرهم في استخلاص المعلومات .
• إذا لم يتم اختيار أو اختيار المرشحين الداخليين المؤهلين، تمديد البحث إلى المرشحين الخارجيين ، إذا كنت لم تعلن عن الموقف في وقت واحد. تطوير تجمع المرشحين من المتقدمين المتنوعة.
• مقابلة عبر الهاتف المرشحين الذين تبدو بيانات الاعتماد الخاصة بهم وكأنها تتناسب مع الموقف.
• جدولة المرشحين المؤهلين الذين يحتاجون إلى راتب لك، مقابل مقابلة أول مع المشرف على التوظيف، وممثل الموارد البشرية، والعديد من الأعضاء الآخرين في فريق المقابلة. في جميع الحالات، أخبر المرشحين بالجدول الزمني الذي تتوقعون أن تستغرقه عملية المقابلة.
  بعض الشركات، مثل زابوس، تقرر أن تفعل مقابلة تناسب الثقافية أولا مع المجند الموارد البشرية قبل استثمار أي وقت آخر الموظف في عملية المقابلة.
• عقد المقابلات التي يتم خلالها تقييم المرشح ولديه الفرصة لمعرفة المزيد عن مؤسستك واحتياجاتك.

• املأ استمارة تقييم المرشحين للوظائف أو قائمة تدقيق الوثائق الأخرى التي أنشأتها لوظيفة معينة لكل مرشح قابلته.
• يجتمع الفريق الأساسي بعد تلقي تعليقات من فريق المقابلة بأكمله ، لتحديد المرشحين (إن وجد) للدعوة مرة أخرى لمقابلة ثانية.
• تحديد الأشخاص المناسبين للمشاركة في مقابلات الجولة الثانية. قد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين، والعملاء، ومدير التوظيف، ومدير مشرف التوظيف، والرئيس في شركة أصغر، والموارد البشرية، إذا لم تكن هذه المجموعة قد اختيرت بالفعل في اجتماع تخطيط التوظيف.لا تشمل سوى الأشخاص الذين سيؤثرون على قرار التوظيف.
• حدد موعد المقابلات الإضافية.
• عقد الجولة الثانية من المقابلات مع كل مقابلة واضحة عن دورها في عملية المقابلة. (صالح الثقافة والمؤهلات الفنية واستجابة العملاء والمعرفة هي العديد من مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يفترضها القائمون بالمقابلة.)
• يملأ الباحثون استمارة تقييم المرشحين.
• من خلال عملية المقابلة بأكملها، والموارد البشرية، والمديرين، حيث المطلوب، البقاء على اتصال مع المرشحين الأكثر تأهيلا عن طريق الهاتف والبريد الإلكتروني.
• الوصول إلى قرار بشأن ما إذا كانت المنظمة ترغب في اختيار أي مرشح (عن طريق مناقشة غير رسمية، ومناقشة رسمية في اجتماع فريق أساسي، وموظفي الموارد البشرية لمس قاعدة مع المقابلات، وأشكال تصنيف المرشحين، وهلم جرا). وفي حال وجود خلاف، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي. انظر إلى: 7 العوامل الحاسمة التي يجب أخذها في الاعتبار قبل تقديم عرض الوظيفة.
• إذا لم يكن هناك مرشح متفوق، ابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشح الخاص بك وإعادة إنشاء تجمع إذا لزم الأمر.

المزيد عن كيفية مقابلة

• عينة مقابلة مقابلة أسئلة لأصحاب العمل لطرح المتقدمين