الثقافة: البيئة الخاصة بك للناس في العمل

يتحدث الناس في كل مكان عن الثقافة التنظيمية، تلك الكلمة الغامضة التي تميز صفات بيئة العمل. واحدة من الأسئلة الرئيسية والتقييمات، عندما يقوم أصحاب العمل مقابلة موظف المحتملين، ويستكشف ما إذا كان المرشح هو صالح ثقافي جيد. الثقافة من الصعب تحديد، ولكن كنت تعرف عموما عندما كنت قد وجدت الموظف الذي يبدو لتناسب ثقافتك.

فقط يشعر الحق.

الثقافة هي البيئة التي تحيط بك في العمل في كل وقت. الثقافة هي عنصر قوي الذي يشكل متعة العمل الخاص بك، وعلاقات العمل الخاصة بك، وعمليات العمل الخاصة بك. ولكن الثقافة شيء لا يمكنك رؤيته فعلا، إلا من خلال مظاهره المادية في مكان عملك.

في نواح كثيرة، الثقافة مثل شخصية. في شخص، وتتكون الشخصية من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والمصالح والخبرات والتربية، والعادات التي تخلق سلوك الشخص.

تتكون الثقافة من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والمواقف والسلوكيات التي تتقاسمها مجموعة من الناس. الثقافة هي السلوك الذي ينتج عندما تصل المجموعة إلى مجموعة من القواعد غير المعلنة وغير المكتوبة عموما للعمل معا.

تتكون ثقافة المنظمة من جميع تجارب الحياة التي يجلبها كل موظف إلى المنظمة. تتأثر الثقافة بشكل خاص من قبل مؤسس المؤسسة، والمديرين التنفيذيين، وغيرهم من الموظفين الإداريين بسبب دورهم في صنع القرار والتوجه الاستراتيجي.

الثقافة ممثلة في المجموعة:

• اللغة،
• صنع القرار،
• الرموز،
• القصص والأساطير، و
• ممارسات العمل اليومية.

شيء بسيط مثل الأشياء التي تم اختيارها لنعمة مكتب يخبرك الكثير عن كيفية عرض الموظفين والمشاركة في ثقافة مؤسستك. محتوى لوحة الإعلانات الخاصة بك، النشرة الإخبارية للشركة، والتفاعل بين الموظفين في الاجتماعات، والطريقة التي يتعاون الناس، والتحدث أحجام عن الثقافة التنظيمية الخاصة بك.

المفاهيم المركزية حول الثقافة

يسلط الأساتذة كين تومبسون (جامعة ديبول) وفريد ​​لوثانس (جامعة نبراسكا) الضوء على الخصائص السبعة التالية للثقافة من خلال العدسة التفسيرية.

• الثقافة = السلوك. الثقافة هي كلمة تستخدم لوصف السلوكيات التي تمثل معايير التشغيل العامة في بيئتك. لا تعرف الثقافة عادة بأنها جيدة أو سيئة، على الرغم من أن جوانب ثقافتك من المرجح أن تدعم التقدم المحرز الخاص بك والنجاح والجوانب الأخرى تعوق التقدم المحرز الخاص بك.
  ستساعد قاعدة المساءلة في جعل منظمتك ناجحة. وهناك قاعدة من خدمة العملاء مذهلة بيع المنتجات الخاصة بك وإشراك موظفيك.إن التغلب على الأداء الضعيف أو عدم وجود انضباط للحفاظ على العمليات والأنظمة المعمول بها سيعوق نجاحك.
• تعلم الثقافة. يتعلم الناس أداء سلوكيات معينة من خلال المكافآت أو العواقب السلبية التي تتبع سلوكهم. عندما يكافأ السلوك، يتكرر ويصبح الارتباط في نهاية المطاف جزءا من الثقافة. بسيطة شكرا لكم من المدير التنفيذي للعمل المنجز بطريقة معينة، قوالب الثقافة.
• يتم تعلم الثقافة من خلال التفاعل. يتعلم الموظفون الثقافة من خلال التفاعل مع الموظفين الآخرين. معظم السلوكيات والمكافآت في المنظمات تنطوي على موظفين آخرين. يواجه مقدم الطلب إحساسا بثقافتك وملاءمته في ثقافتك أثناء عملية المقابلة. يمكن تكوين رأي أولي من ثقافتك في وقت مبكر من أول مكالمة هاتفية من قسم الموارد البشرية.
  الثقافة التي يتعلمها الموظف الجديد ويتعلمها يمكن أن تكون مدروسة بوعي من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين وزملاء العمل. من خلال محادثاتك مع الموظف الجديد، يمكنك التواصل عناصر الثقافة التي ترغب في أن تستمر.
  إذا لم يحدث هذا التفاعل، فإن الموظف الجديد يشكل فكرته الخاصة للثقافة، في كثير من الأحيان في التفاعل مع الموظفين الجدد الآخرين. هذا فشل لخدمة الاستمرارية ثقافة خلق واعية يتطلب.
• الفرعية الثقافات شكل من خلال المكافآت. الموظفين لديهم العديد من الاحتياجات والاحتياجات المختلفة. في بعض الأحيان الموظفين قيمة المكافآت التي لا ترتبط مع السلوكيات المطلوبة من قبل المديرين للشركة الشاملة. وكثيرا ما يتم تشكيل الثقافات الفرعية، حيث يحصل الناس على مكافآت اجتماعية من زملاء العمل أو يلبي احتياجاتهم الأكثر أهمية في إداراتهم أو فرق المشروع.

ابحث عن مزيد من المعلومات حول الثقافة التنظيمية وخصائصها الرئيسية.

• الناس تشكيل الثقافة. شخصيات وخبرات الموظفين خلق ثقافة منظمة. على سبيل المثال، إذا كان معظم الناس في مؤسسة المنتهية ولايته جدا، ومن المرجح أن تكون مفتوحة ومجتمعية الثقافة. إذا كان العديد من القطع الأثرية التي تصور تاريخ الشركة وقيمها في جميع أنحاء الشركة، الناس يقدرون تاريخهم وثقافتهم.
  إذا كانت الأبواب مفتوحة، وعقد عدد قليل من اجتماعات مغلقة الباب، والثقافة غير حراسة. إذا كانت سلبية حول الإشراف والشركة على نطاق واسع واشتكى من قبل الموظفين، ثقافة السلبية، والتي من الصعب التغلب عليها، سوف تأخذ عقد.
  الموظفين الجدد بحاجة إلى تلبية الأشخاص المناسبين الذين يضعون توقعات لثقافة الشركة. من خلال القصص والمناقشات، كل موظف جديد يحتاج إلى معرفة تاريخ الشركة، والمهمة والرؤية، والثقافة المطلوبة، وأنواع الإجراءات التي من المتوقع والتي سيتم مكافأتها والاعتراف بها.
  إذا لم يتم التواصل مع هذه المكونات الهامة في ثقافة المنظمة، فإن الموظف الجديد يشكل نسخته الخاصة من الثقافة. قد يكون هذا أو لا يتطابق مع الثقافة التي تريدها.
• يتم التفاوض على الثقافة. شخص واحد لا يمكن أن تخلق ثقافة وحدها. یجب علی الموظفین محاولة تغییر الاتجاه أو بیئة العمل أو الطریقة التي یتم بھا تنفیذ العمل أو الطریقة التي تتخذ بھا القرارات ضمن المعاییر العامة لمکان العمل. تغيير الثقافة هو عملية إعطاء وأخذ من قبل جميع أعضاء المنظمة. ويجب أن تكون ملكية التوجيه الاستراتيجي وتطوير النظم وإرساء القياسات مملوكة للمجموعة المسؤولة عنها. وإلا فإن الموظفين لن يمتلكوها.
• الثقافة صعبة التغيير. التغيير الثقافي يتطلب من الناس تغيير سلوكياتهم. غالبا ما يكون من الصعب على الناس أن يتفهموا طريقتهم القديمة في القيام بالأشياء، وأن يبدأوا في أداء السلوكيات الجديدة باستمرار. ويمكن أن يساعدك الثبات والانضباط ومشاركة الموظفين واللطف والتفاهم، وتنظيم العمل التنموي، والتدريب على تغيير الثقافة.

المزيد من خصائص الثقافة

غالبا ما يتم تفسير ثقافة عملك بشكل مختلف من قبل موظفين مختلفين. أحداث أخرى في حياة الناس تؤثر على كيفية التصرف والتفاعل في العمل أيضا.

على الرغم من أن المنظمة لديها ثقافة مشتركة، فإن كل شخص قد يرى أن الثقافة من منظور مختلف. بالإضافة إلى ذلك، قد تعرض تجارب عملك الفردي وإداراتك وفرقك الثقافة بشكل مختلف.

يمكنك تخفيف الميل الطبيعي للموظفين لتحسين مكونات الثقافة التي تخدم احتياجاتهم من خلال تعليم الثقافة التي تريدها.

يعزز التعزيز المتكرر للثقافة المرغوبة جوانب بيئة العمل التي تريد أن ترىها متكررة ومكافأة.
ثق بي، الموظفين لا فقط تحصل عليه .

وسوف تحصل على جزء منه أو نسخة منحرفة منه التي تناسب احتياجاتهم. لتعزيز ما كنت ترغب في رؤية، يجب أن تدرس الثقافة بعناية ونمذجة.

قد تكون ثقافتك قوية أو ضعيفة. عندما تكون ثقافة عملك قوية، يتفق معظم الناس في المجموعة على الثقافة. عندما تكون ثقافة عملك ضعيفة، ال يتفق الناس على الثقافة. في بعض الأحيان قد تكون الثقافة التنظيمية الضعيفة نتيجة العديد من الثقافات الفرعية، أو القيم المشتركة، والافتراضات، وسلوكيات مجموعة فرعية من المنظمة.

على سبيل المثال، قد تكون ثقافة شركتك ككل ضعيفة ويصعب جدا وصفها لأن هناك الكثير من الثقافات الفرعية. قد يكون لكل قسم أو خلية عمل ثقافته الخاصة. وفي داخل الإدارات، قد يكون لكل من الموظفين والمديرين ثقافتهم الخاصة.

من الناحية المثالية، تدعم الثقافة التنظيمية بيئة إيجابية ومنتجة. الموظفين السعيدين ليسوا بالضرورة موظفين منتجين. الموظفين المنتجين ليسوا بالضرورة موظفين سعداء. من المهم أن تجد جوانب الثقافة التي سوف تدعم كل من هذه الصفات لموظفيك.

الآن بعد أن كنت على دراية بهذا التصور للثقافة التنظيمية، سوف تحتاج إلى استكشاف جوانب إضافية من الثقافة التنظيمية والتغيير الثقافي. وبهذه الطريقة، فإن مفهوم الثقافة سوف تصبح مفيدة لنجاح وربحية مؤسستك.

ابحث عن مزيد من المعلومات حول الثقافة التنظيمية وخصائصها الرئيسية.

المزيد عن الثقافة التنظيمية والثقافة تغيير

• كيفية فهم الثقافة الحالية
• كيفية تغيير ثقافتك: تغيير الثقافة التنظيمية
• كيفية جعل القيم تعيش في مؤسستك