ما هو الغرض من تقييم الموظفين؟

تقييم الموظف هو تقييم ومراجعة الأداء الوظيفي للعامل. معظم الشركات لديها نظام تقييم الموظفين حيث يتم تقييم الموظفين على أساس منتظم (غالبا مرة واحدة في السنة).

عادة ما تتم هذه التقييمات في نهاية العام أو في الذكرى السنوية للموظف. وهذا يعني أنه إذا تم تعيينك في شباط (فبراير)، فسيتم تقييمك في شباط (فبراير)، وإذا تم تعيينك في شهر كانون الأول (ديسمبر)، فسيتم تقييمك في كانون الأول (ديسمبر).

العديد من الشركات تعادل سنويا يرفع إلى تقييم الموظف.

إذا كان نشاطك التجاري يقوم بذلك ويقوم بالتقييمات بناء على ذكرى خدمتك، يمكنك أن تجد أن الموظفين الذين تم تعيينهم في نهاية العام يحصلون على زيادات غير متناسبة مقارنة بزملائهم في العمل. ويحدث ذلك عندما يستخدم المديرون مبالغ كبيرة من ميزانيتهم ​​في وقت مبكر من السنة أو ينقذون كل شيء حتى النهاية عندما يتعين عليهم إما استخدام الأموال أو فقدها.

لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييمات الموظفين

يساعد تقييم الموظف المنتظم على تذكير العمال بما يتوقعه مديروهم في مكان العمل. وهي توفر لأصحاب العمل معلومات لاستخدامها عند اتخاذ قرارات التوظيف، مثل الترقيات، وزيادة الأجور، وتسريح العمال.

في تقييم الموظفين التقليدي، يكتب المدير أو المشرف ويقدم مساهمات الموظف وأوجه القصور للموظف. ثم يناقش المدير والموظف التحسينات. تطلب بعض المنظمات من الموظف كتابة تقييم ذاتي قبل الاجتماع.

التقييمات الذاتية غالبا ما تكون بالغة الأهمية لتقييم الأداء الجيد. المديرين لا يمكن أن يعرف كل شيء تفعله كل يوم. لذلك التقييم الذاتي مكتوبة جيدا مع النجاحات والمشاريع المعقدة المدرجة يمكن أن تبلغ، أو تذكير مديرك عن الأهداف التي أنجزت والمساهمات التي قمت بها خلال العام.

من خلال كتابة هذا الأمر، يمكنك التأثير على القرار النهائي لمديرك بشأن تقييم أدائك. إذا كنت قد تلقيت الثناء من العملاء، سواء الداخلي أو الخارجي، تضمينها في التقييم الذاتي الخاص بك للسماح مديرك يعرف أن الآخرين نقدر عملك.

عملية تقييم الأداء في المنظمات مستمرة - كل يوم - كما مدير أو المشرف يراقب ويدرب أداء كل موظف.

في العديد من المنظمات التي لديها عملية تقييم رسمية للموظفين، يتم تصنيف الموظفين وتقييمهم بالمقارنة مع الموظفين الآخرين. يتم تعيين الارتفاعات على أساس كل من تصنيف التقييم والتصنيف - عادة 1-5 - أن يعين المدير لأداء الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، تحدد بعض المنظمات مسبقا نسبة الموظفين الذين يمكنك ترتيبهم و 1 و 2 و 3 و 4 و 5.

المديرين وعشرات الموظفين في التقييم

بعض المديرين يكرهون إعطاء سلبية ردود الفعل، وسوف تضخيم تصنيفات العمال لتجنب المحادثات الصعبة أو لجعل إدارته تبدو جيدة ضد أقرانه.ومع ذلك، تذكر أنه في حالة تسريح العمال أو إطلاق النار، يمكن للمحامين استدعاء هذه التقييمات الموظفين كدليل في قضية المحكمة.

إذا قام مدير بإطلاق موظف على أداء ضعيف في يونيو، ولكن الموظف يمكن أن تنتج تقييم من ديسمبر أن معدلات لها بشكل كبير، فإن الشركة سوف يكون من الصعب وقتا للدفاع عن قرار إنهاء.

ويشعر المديرون الآخرون أنه ما لم تحصل على جائزة نوبل، فأنت لست أكثر من مجرد أداء متوسط. هؤلاء المديرين معدل موظفيها أقل مما ينبغي. وهذا يمكن أن يضعف معنويات الموظفين ويقودهم إلى البحث عن فرص عمل جديدة.

يجب على المديرين أن يضعوا في اعتبارهم أن التقييمات المنخفضة الأداء تقلل من فرص الموظف في الترقية والنمو داخل الشركة. فهي تزيد من فرص الإنهاء الطوعي. ويمكن أن يساعد تصنيف منخفض دقيق على التخلص من الموظفين السيئين، ولكن يمكن أن يؤدي عدم الدقة إلى دفع أداء عالي من الشركة.

حقوقك كموظف

إذا تلقيت تقييما لا توافق عليه، فإن معظم الشركات لديها عملية استئناف. يمكنك عموما أن يجتمع مع مدير الموارد البشرية ومديرك، وأحيانا رئيسه رئيسك، للذهاب على أسباب تصويتك.

يمكنك تقديم الأدلة التي ربما رئيسك نسيت. وكثيرا ما يؤدي التقييم الذاتي المكتوب جيدا إلى الخروج من تقييم خاطئ.

ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات لديها تصنيفات قسرية ولا يمكن إلا أن تمثل نسبة معينة من الموظفين تتجاوز التوقعات . قد تكون مذهلة، ولكن إذا لم تكن مذهلة كما زملاء العمل الخاص بك، قد تجد تصويتك أقل مما تستحق حقا.

كما هو معروف أيضا: تقييم الأداء، تقييم الأداء، إدارة الأداء

لمزيد من المعلومات حول تقييم الموظف، راجع:

• تقييم الأداء لا يعمل
• تحسين تقييم الأداء
• 4 مشاكل تقييم الأداء: أين يذهب المديرون خطأ