كيفية تقديم توجيهات جديدة فعالة للموظفين

توجيه الموظفين إلى أماكن عملهم ووظائفهم هي واحدة من الوظائف الأكثر إهمالا في العديد من المنظمات. كتيب الموظف وأكوام من الأوراق ليست كافية بعد الآن عندما يتعلق الأمر الترحيب موظف جديد لمؤسستك.

الشكاوى الأكثر شيوعا عن التوجه الجديد للموظف هي أنها ساحقة، مملة، أو أن الموظف الجديد يترك للغرق أو السباحة. يشعر الموظفون كما لو أن المنظمة ألقت الكثير من المعلومات عنها والتي كان من المفترض أن يفهمها وتنفيذها في فترة قصيرة جدا من فترة زمنية.

والنتيجة هي في كثير من الأحيان موظف جديد الخلط الذي ليس مثمرا كما يمكن أن يكون. كما أنه من المرجح أن يغادر المنظمة في غضون عام. وهذا مكلف لكل من صاحب العمل والموظف. مضاعفة هذا من قبل عدد من الموظفين أن كنت استئجار كل عام وتكلفة دوران يصبح كبيرا.

مع استمرار أزمة العمل، لا يزال تطوير تجربة فعالة لتوجيه الموظفين أمرا بالغ الأهمية. ومن الأهمية بمكان أن يتم تخطيط برامج تأجير جديدة بعناية لتثقيف الموظف حول قيم المنظمة والتاريخ وعن من هو في المنظمة.

برنامج التوجيه المدروس، سواء كان يدوم يوما أو ستة أشهر، سيساعد ليس فقط في الاحتفاظ بالموظفين ولكن أيضا في الزيادات في إنتاجية الموظفين. المنظمات التي لديها برامج توجيهية جيدة الحصول على أشخاص جدد تصل إلى سرعة أسرع، ومواءمة أفضل بين ما يفعله الموظفين وما تحتاج المنظمة لهم القيام به، ولها معدلات دوران أقل.

أغراض التوجيه

يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أن التوجه ليس مجرد لفتة لطيفة وضعت من قبل المنظمة. وهو بمثابة عنصر مهم من ترحيب الموظف الجديد وتكامل المؤسسة.

• للحد من تكاليف بدء التشغيل: يمكن أن يساعد التوجه المناسب الموظف على الحصول على ما يصل إلى سرعة بسرعة أكبر، مما يقلل التكاليف المرتبطة بتعلم الوظيفة.
• للحد من القلق: أي موظف، عند وضعه في وضع غريب جديد، سيشعر بالقلق الذي يمكن أن يعوق قدرته على تعلم القيام بهذه المهمة. التوجه الصحيح يساعد على الحد من القلق الذي ينتج عن الدخول في وضع غير معروف ويساعد على توفير مبادئ توجيهية للسلوك والسلوك، وبالتالي فإن الموظف ليس من الضروري أن تواجه الإجهاد من التخمين.
• للحد من دوران الموظفين: زيادة دوران الموظفين كما يشعر الموظفون أنهم لا يقدرون أو يتم وضعها في المواقف حيث لا يمكنهم القيام بعملهم. يوضح التوجه أن المنظمة تقدر الموظف، وتساعد على توفير الأدوات اللازمة للنجاح في العمل.
• لتوفير الوقت للمشرف: ببساطة، كلما كان التوجه الأولي أفضل، كلما كان من الضروري أن يقضي المشرفون وزملاء العمل الوقت في تدريس الموظف. يمكنك تغطية بفعالية وكفاءة جميع الأشياء عن الشركة، والإدارات، وبيئة العمل، والثقافة أثناء التوجه. وعندئذ سيحتاج المدير وزملائه إلى تعزيز هذه المفاهيم فقط.
• لتطوير توقعات وظيفية واقعية، والمواقف الإيجابية ورضا العمل: من المهم أن يتعلم الموظفون في أقرب وقت ممكن ما هو متوقع منهم، وما يمكن توقعه من الآخرين، بالإضافة إلى التعرف على القيم و مواقف المنظمة.
  في حين أن الناس يمكن أن يتعلموا من الخبرة، وسوف تجعل العديد من الأخطاء التي لا لزوم لها وربما يحتمل إتلافها. تفشل برامج التوجيه الرئيسية الأسباب: لم يتم التخطيط للبرنامج؛ لم يكن الموظف على دراية بمتطلبات الوظيفة. الموظف لا يشعر ترحيبا.

توجه الموظف هو التوجه المهم يوفر الكثير من الفوائد، ويمكنك استخدام ردود الفعل من الموظفين المشاركين لجعل التوجيهات الخاصة بك أفضل.

ألق نظرة على أفضل عشرة طرق لإيقاف تشغيل موظف جديد.

يجب على جميع الموظفين الجدد إكمال برنامج توجيه التوظيف الجديد الذي يهدف إلى مساعدتهم على التكيف مع وظائفهم وبيئة العمل، وغرس موقف إيجابي العمل والدافع في البداية.

برنامج توجيه الموظف مدروس جديد يمكن أن تقلل من دوران وحفظ منظمة الآلاف من الدولارات. أحد الأسباب التي تجعل الناس يغيرون وظائفهم لأنهم لا يشعرون بأي ترحيب أو جزء من المنظمة التي ينضمون إليها.

ما الذي تحتاج إلى تضمينه في عملية توجيه الموظفين الجدد؟

أهم مبدأ أن ينقل خلال التوجه هو التزامكم بالتحسين المستمر والتعلم المستمر. وبهذه الطريقة، يصبح الموظفون الجدد مرتاحين لطرح الأسئلة للحصول على المعلومات التي يحتاجون إليها للتعلم وحل المشكلات واتخاذ القرارات.

عملية توجيه مدروسة تأخذ الطاقة والوقت والالتزام، ومع ذلك، فإنها عادة ما تسدد للموظف الواحد، والقسم، والمنظمة. ومن الأمثلة على ذلك نجاح مقاطعة ميكلنبورغ (نورث كارولينا) في تجديد برنامجها التوجيهي للموظفين.

أراد صاحب العمل أن يرقى إلى مستوى مصداقيته من الموظفين ليكون أكبر مورد للمنظمة. في عام 1996، كجزء من مبادرة أكبر لإعادة تصميم الخدمات لتلبية احتياجات العملاء، اتخذ موظفو إدارة الموارد البشرية مقاطعة ميكلنبورغ قرارا ذكيا. وقد اعتبروا الموظفين الجدد جزءا من قاعدة عملائهم وسألوا عملائهم عما يريدون.

سئل الموظفون عما يريدونه و يحتاجونه من التوجه. وسئلوا أيضا عن ما يحبون وما لم يعجبهم في التوجه. وسئل الموظفون الجدد عما يريدون معرفته عن المنظمة. وبالإضافة إلى ذلك، سئل كبار المديرين في المنظمة عما كانوا يعتقدون أنه من المهم للموظفين أن يتعلموا عند الانضمام إلى كشوف المرتبات في المقاطعة.

باستخدام ردود الفعل التي تم جمعها من الموظفين، أدرك موظفو التدريب في الموارد البشرية في ميكلنبورغ أولا أن تلبية احتياجات الموظفين تتطلب أكثر من نصف يوم دورة تدريبية. وباالستناد إلى التغذية الراجعة من الموظفين، قام المدربون بوضع توجيه ليوم واحد أعطوا الموظفين ما قالوا أنهم يريدون وما تعتقد اإلدارة العليا أن الموظفين بحاجة إلى معرفته.

في الأساس، يتضمن مزيج التوجه الآن المواضيع الأقل إثارة مثل W-2s والسياسات والإجراءات المختلفة، ولكنه يتضمن أيضا التفاصيل التي تتيح للموظف معرفة شيء عن المنظمة.

بحاجة إلى مزيد من المعلومات حول كيفية التخطيط لتوجيه الموظف الذي هو مفيد وممتع؟

مفتاح توجيه الموظفين الجدد أسئلة التخطيط

العاملين في مجال الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين أولا بحاجة إلى النظر في أسئلة التخطيط التوجه الموظف الرئيسي الجديد قبل تنفيذ أو تجديد البرنامج الحالي. هذه هي الأسئلة الرئيسية التي يجب طرحها.

• ما هي الأشياء التي يحتاج الموظفون الجدد إلى معرفتها عن بيئة العمل هذه التي تجعلهم أكثر راحة؟
• ما هو الانطباع والتأثير الذي تريده في اليوم الأول للموظف الجديد؟
• ما هي السياسات والإجراءات الرئيسية التي يجب على الموظفين إدراكها في اليوم الأول لتجنب الأخطاء في اليوم الثاني؟ التركيز على القضايا الحيوية.
• ما هي الأشياء الخاصة (مكتب، منطقة عمل، معدات، تعليمات خاصة) التي يمكنك تقديمها لجعل الموظفين الجدد يشعرون بالراحة، ترحيب وآمن؟
• ما هي التجربة الإيجابية التي يمكنك تقديمها للموظف الجديد الذي يمكن أن تناقشه مع عائلتها في نهاية اليوم الأول من العمل؟ يجب أن تكون التجربة شيء لجعل الموظف الجديد يشعر قيمة من قبل المنظمة.
• كيف يمكنك مساعدة المشرف الجديد للموظف على أن يكون متوفرا للموظف الجديد في اليوم الأول لتقديم الاهتمام الشخصي ونقل رسالة واضحة بأن الموظف الجديد هو إضافة مهمة لفريق العمل؟

كيفية وضع أفضل قدم إلى الأمام للموظف الجديد

منذ الانطباعات الأولى حاسمة، وهنا بعض النصائح لوضع أفضل قدمك إلى الأمام.

• ابدأ العملية قبل أن يبدأ الشخص الجديد العمل. إرسال جدول أعمال إلى الزميلة الجديدة مع خطاب العرض بحيث الموظف يعرف ما يمكن توقعه. البقاء على اتصال بعد انه أو انها قبلت الموقف للإجابة على الأسئلة. تأكد من أن منطقة عمل الشخص الجديد جاهزة لليوم الأول من العمل.
• تأكد من أن زملاء العمل الرئيسيين يعرفون أن الموظف بدأ ويشجعهم على المجيء إلى "مرحبا" قبل أن يبدأ التوجه. خطاب ترحيب موظف جديد مع جدول الأعمال يسمح زملاء العمل للبقاء على اتصال مع الموظف الجديد والجدول الزمني لها.
• تعيين معلم أو صديق، لإظهار الشخص الجديد حولها، وتقديم مقدمات، وبدء التدريب. السماح للمعلمه لديها إشعار كاف بحيث يمكن أن تجعل الاستعدادات. يجب أن تستمر علاقة التوجيه لمدة 90 يوما، ويمكن أن تستمر لفترة أطول إذا كان الزوج يجعل اتصال كبير. العديد من العلاقات تستمر لسنوات وربما حتى تتحول إلى رعاية.
• ابدأ بالأساسيات. فالناس يصبحون منتجين عاجلا إذا كانوا راسخين في المعرفة الأساسية التي يحتاجونها لفهم وظيفتهم.التركيز على سبب ومتى وأين وكيف الموقف قبل توقعهم للتعامل مع مهام أو مشاريع كبيرة. لا تطغى عليهم الكثير من المعلومات.
• تقديم عينات حول كيفية إكمال النماذج والوصف الوظيفي للشخص مع حزمة التوجيه.
• لديك بعض المرح. ركز فقط على الموضوعات الهامة جدا من الكتيب. لعب بعض الألعاب، وهذا يمكن أن يساعد الناس على التعلم. وتشمل الألعاب صور المباراة: بعد الجولة. يتم توفير كل موظف الصور من الموظفين الآخرين وقائمة من الأسماء. والهدف هو مطابقة الاسم مع الوجه.
  سيغناتور هانت: بينما يقوم الموظفون بجولة في المنشأة، يزودونهم بقطعة من الورق مع أسماء العديد من الشركاء الذين سيجتمعون. ثم يطلب منهم الحصول على توقيعات الأشخاص الذين يلتقون بهم. الموظف الذي يحصل على معظم التوقيعات من مجموعة متنوعة من زملاء العمل الجدد يحصل على الجائزة.
  الألعاب الأخرى التي تتعلق بما تعلمت الموظف خلال التوجه هي أيضا ضمانات فعالة أن التوجه ناجح.
• قدم قائمة بالأسئلة الشائعة مع شخص جهة الاتصال ورقم الهاتف أو الإضافة.
• خطط لاستقبال الموظف الجديد لتناول الغداء، أو اطلب من الآخرين الانضمام إلى الموظف الجديد في غرفة الغداء أو في قاعة المؤتمرات مع أعضاء آخرين من الإدارة. اليوم الأول في العمل ليس اليوم لمغادرة الموظف الجديد وحده أثناء الغداء.
  هذا هو الوقت المناسب للمشرف أن يأخذ الموظف إلى الغداء، بما في ذلك زملاء العمل الآخرين، والتأكد من الموظف في سهولة. كما أنها بيئة ممتازة حيث يمكن للموظفين الحصول على معرفة بعضهم البعض وزميل العمل الجديد.
• احتفظ بأسرة الشخص الجديد في الاعتبار. والوظيفة الجديدة تعني تعديل الأسرة بأكملها، خاصة إذا كانت قد نقلت. افعل ما في وسعك لتسهيل عملية الانتقال ومساعدتهم على الشعور بالراحة في المجتمع.
• اطلب ملاحظاتك. اكتشف من الموظفين الجدد السابقين كيف ينظرون إلى عملية التوجيه، ولا تخافوا من إجراء تغييرات بناء على تلك التوصيات. يمكنك إرسال تقييم بعد أسبوعين إلى أربعة أسابيع من بدء الموظف، ونسأل: الآن بعد أن كنت مع الشركة لفترة، هل توجه الموظف الجديد يلبي احتياجاتك؟
  بعد أن عمل الموظف لك لفترة من الوقت يجد ما كان يجب أن تعلمه ولكن لم يكن في التوجه. في مقاطعة ميكلنبورغ، بعد عملية إعادة التصميم، قال أحد المدربين، أليسون بيربيجليا: "نحن ندرك أن علينا أن نحسن باستمرار التوجه لتلبية الاحتياجات المتغيرة لعملائنا، ما يعمل الآن قد لا تخدم موظفينا جيدا الشهر المقبل أو المقبل .

برنامج توجيه فعال - أو عدم وجود واحد - سوف يحدث فرقا كبيرا في مدى سرعة الموظف الجديد يصبح مثمرا ولديه آثار طويلة الأجل الأخرى لمؤسستك. نهاية اليوم الأول، نهاية الأسبوع الأول، نهاية كل يوم في عملك، بنفس القدر من الأهمية مثل البداية.

مساعدة موظفيك يشعرون بأنك تريد أن يعودوا في اليوم التالي، والقادم، والقادم.