العوامل التي يجب مراعاتها قبل تقديم عرض العمل

عندما تفكر في تقديم عرض عمل، فإنه من المغري تقديم الوظيفة للمرشح الذي هو أشدك. المرشح يشعر بالراحة مثل حذاء جيد البالية. لن تحصل على العديد من المفاجآت بمجرد تقديم عرض العمل، والأمعاء الخاص بك هو مريح أن المرشح المفضل لديك يمكن أن تقوم بهذه المهمة.

حذار، حذار هذه الممارسة. لماذا تحتاج مؤسستك إلى موظف آخر مثلك، مرشح يكون مرتاحا مثل حذاء جيد البالية؟

هل هذا المرشح لعملك يقدم حقا أفضل ما يمكنك القيام به؟

ما هي العوامل التي يجب أن تضعها في الإعتبار عند وصولك إلى السلك واتخاذ قرار التوظيف الفعلي؟ قبل تقديم عرض عمل، ضع في اعتبارك هذه المشكلات.

ولكن، أولا، دعونا التراجع للحظة واحدة. لقد مرت بجميع الخطوات المتوقعة للتحضير لتقديم عرض عمل. لقد:

• مراجعة طلبات التوظيف لاختيار المرشحين الأكثر تأهيلا للمقابلة.
• دعا أفضل المرشحين لإجراء مقابلة مع فريق المقابلة.
• عقد المقابلات الثانية، وحتى الثالثة، مع المرشحين الذين يبدو أنهم الأكثر تأهيلا لعملك.
• الحصول على معلومات استجواب مقابلة من جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية المقابلة.
• إجراء عمليات التحقق من الخلفية للتحقق من صحة بيانات اعتماد كل نهائي.

العوامل التي يجب أن تؤثر على قرار عرض الوظيفة

لقد وصلت الآن إلى النقطة الأكثر أهمية في عملية التوظيف من عدة خطوات.

بالنظر إلى المرشحين المؤهلين أساسا، الذين سوف تحصل على عرض العمل؟ يجب على المجموعة الصغيرة المكلفة بالقرار النهائي أن تقرر المرشح الذي سيحصل على عرض العمل.

هل تذهب مع القناة الهضمية الخاصة بك وتقديم عرض العمل للمرشح الذي تريد أفضل؟ تقديم وظيفة للمرشح كنت أكثر التمتع تناول الغداء مع بانتظام؟

رمي يديك في الهواء وندرك أن جميع المتأهلين للتصفيات النهائية يمكن أن يقوموا بهذه المهمة؟ اختر الشخص الذي تكون خبرته الأخيرة وثيقة الصلة بمنتجات شركتك وعملائها؟ قرار التوظيف النهائي هو معضلة تواجهها في كل مرة كنت ترغب في تقديم عرض عمل.

في هذا الشوكة في الطريق، تم التحقق من المرشحين لديك مهارات معينة والخبرة. وفيما يلي العوامل الحاسمة السبعة التي يجب أخذها في الاعتبار قبل تحديد وتوظيف المرشح.

• راجع معلومات التقييم من الموظفين الذين خدموا في فريق المقابلة. من المستحيل على 10-12 الناس الجلوس على طاولة لاتخاذ القرار النهائي، ولكن مدخلاتهم تستحق الاهتمام والمراجعة. قبل عرض العمل الأخير، أعطى ثلاثة أعضاء فريق المقابلة مدير التوظيف ردود الفعل أن أحد المرشحين يبدو أن لديها 9 إلى 5 العقلية.
  في شركة حيث كل موظف يفعل ما يجب القيام به، عند الحاجة، هذا فيبي يفرك المستجوبين بطريقة خاطئة.وكان هذا هو الكسارة النهائية للمرشح الذي لم يحصل على عرض العمل.
• إذا كنت قادرا على الحصول على تعليقات من المشرفين السابقين من الموظف المحتمل، لديك منجم ذهب للمراجعة. نعم، يتغير الناس، ولكن ليس ذلك كثيرا، وليس ذلك بسرعة. لذلك، وردود الفعل الأداء، وخاصة الاستجابة الإيجابية للسؤال، هل إعادة إنشاء هذا الموظف، ينبغي أن يكون عاملا قويا في قرارك لتقديم عرض العمل.
• الوقت الذي تقضيه مع كل مرشح هو فرصة تقييم إمكانات المرشح لتتناسب مع ثقافتك . هل هذا يعني أنك تختار المرشح الذي تفضله؟ لا إذا كنت ترغب في تقديم أفضل عرض العمل. ما تسعى عند النظر في صالح ثقافي هو المرشح الذي سوف تنجح في مكان عملك. على سبيل المثال، لا ترغب في اختيار موظف يفضل العمل وحده لوظيفة لن ينجح صاحبها إلا بالتأثير على فريق أكبر.
  لا ترغب في تقديم عرض عمل لمرشح كان نشطا وقويا ومؤهلا بشكل جيد - عندما أجرى مقابلة مع المديرين التنفيذيين لشركتك. ولكن، في مقابلة مع زملاء العمل المحتملة، هو، حرفيا، وتحدث فوق رؤوسهم، بفارغ الصبر فحص ساعته عدة مرات، وطلب، هو أن كل شيء، بعد السؤال الخامس أو السادس. انه لن يصلح في الثقافة التي تقدر مساهمة فريدة من كل موظف، بغض النظر عن مستوى أو وظيفة.
  من ناحية أخرى، فإنك لا ترغب في إزالة المرشح الشاق، حتى لو جعلت اللجنة غير مريحة قليلا مع طاقتها، والتفاني، ومحرك الأقراص. ربما يمكن لمؤسستك استخدام، كما يقول إمريل من شبكة الغذاء، بعض بام و بام و بام، لركلة الطاقة و رفع مستوى. لذا، كن حذرا مع تناسب الثقافي. والهدف ليس أن جميع الموظفين الفانيلا عند النظر في تقديم عرض عمل.
• تحتاج إلى تقييم ما إذا كنت واثقا من أن الموظف المحتمل، مع التدريب المناسب والتوجيه، يمكن القيام بهذه المهمة. في الإجابة على هذا السؤال، تحتاج أيضا إلى تقييم تجربة المرشح ذات الصلة .
  نادرا ما تكون وظيفة جديدة تطابق تام مع ما فعله الموظف في مؤسسة أخرى. ربما المرشح لدور خدمة العملاء لديه مهارات اللفظية رائعة والمهنية وخدمة إيجابية العملاء وجها لوجه طوال اليوم. هل يمكن أن يجلب هذه المهارات لتحمل وظيفة خدمة العملاء التي هي 100٪ على الهاتف وعن طريق البريد الإلكتروني؟
  ربما، ربما لا. هل اختبرت قدرته على كتابة بريد إلكتروني متماسك؟ هل سيزدهر في بيئة يكون فيها تفاعله وجها لوجه فقط مع زملاء العمل؟ هذه أسئلة صعبة عند تقييم قدرة المرشح على القيام بعملك قبل تقديم عرض عمل. في مثال آخر، تفوق المرشح لبيع الملابس في متجر بيع بالتجزئة. هل هذا يعني أنها يمكن أن تفعل المبيعات لمؤسستك؟ يمكن.
  هل يمكنها جلب مهارات المبيعات هذه إلى وظيفة المبيعات التي تتطلب منها جمع المعلومات في نموذج بريد إلكتروني ثم تسعير عرض سعر لعمل العميل؟هل لديها مهارات المتابعة والمثابرة اللازمة لمتابعة البيع المحتمل لمدة ستة أشهر إلى سنة؟ ماذا عن قدرتها على التعامل مع الرفض؟ في بيئة التجزئة، انها مجرد سترة أخرى. بعد ستة أشهر من متابعة عمل العميل، وعدم القيام بعملية بيع هو تثبيط وانهيار.
• سؤال قوي يحتاج إلى إجابة عند النظر في جعل المرشح عرض عمل هو ما إذا كان المرشح يواصل نمو مهاراته في مؤسستك . قدرة موظفيك على النمو، وتطوير مهارات جديدة، ومواكبة العالم المتغير والسوق أمر بالغ الأهمية.
  ماذا سمعت المرشح يقول خلال المقابلات التي تمكنك من الاعتقاد بأنه ملتزم بمواصلة النمو؟ ماذا في خلفية المرشح يخبرك أن الموظف المحتمل ملتزم بالتطوير المستمر؟
  هل المرشح الخاص بك قراءة، والمشاركة في نوادي كتاب العمل، والبقاء على اطلاع على حقله مهنيا؟ هل هو مهتم في العالم، ولديك شعور أنه ينظر باستمرار في السوق وتعديل مهاراته وممارسة وفقا لذلك؟ هل يتعلم لغات البرمجة الجديدة والحصول على شهادات قابلة للحياة؟ يجب أن ترى دليلا على الالتزام بالنمو. إذا لم يكن لديه هذا الالتزام قبل عرض العمل الخاص بك، وقال انه لن تحصل عليه فجأة عند استئجاره للقيام بعملك
• هذه الأسئلة تقودنا إلى عاملك المقبل الذي يحتاج إلى دراسة جدية قبل تقديم عرض العمل . أي من المرشحين لديك لديه أكبر احتمال صعودي؟ ما وراء الالتزام بالتعلم وتطوير المزيد من المهارات، هل سيكون المرشح قادرا على التقدم في مؤسستك؟ إذا كان الموظف، هل لديها القدرة الإدارية والاهتمام.
  هل يمكن أن ترى لها تطوير المهارات اللازمة لقيادة فريق المشروع؟ أنت لا تقدم عرض عمل لمجرد وظيفة مفتوحة حاليا. أنت تطلب من فرد أن ينضم إلى شركتك. و، غالبا ما تكون طريقة مغرية جدا لتوظيف أول الجسم الدافئ الذي يمكن القيام بهذه المهمة - موقف غير مملوء مؤلمة والعمل تتراكم.
  ولكن، هذا خطأ كبير في اختيار المرشح. انها واحدة التي سوف ترغب في القتال أيضا. قد يكون لديك حتى المشرف الذي سرا، مع أو بدون وعي، يريد أن يقدم عرض عمل للمرشح الذي سيبقى في الوظيفة الحالية إلى الأبد. كنت ترغب في تقديم عرض عمل للفرد الذي يعرض أكثر احتمالا صعودا لمؤسستك. للقيام بذلك أقل من ذلك، في عرض العمل الخاص بك، هو إبطال عملية التحديد بأكملها. لأنه، نعم، يمكنك أن تفعل أفضل من هذا.
• وأخيرا، تحتاج إلى تقييم أي مرشح إضافة القيمة الاستراتيجية والشخصية الإجمالية إلى مكان عملك. ما هو المرشح الذي يمكن أن تصوره العمل عبر حدود الإدارة لصياغة حلول متماسكة للعملاء؟ هل سيرأس أحد المرشحين العطاء الخيري مع مرور الوقت - أعربت عن التزامها العميق بإعطاء المجتمع وأفعالها تحمل كلماتها. هل أظهر أحد المرشحين سلوكيات في الماضي تقودك إلى الاعتقاد بأنها ستستمر في الاهتمام بزملائك في العمل الجديد، في حالة تقديم عرض العمل.
  عليك أن تنظر في القيمة الإجمالية التي قدمها المرشح في عملها السابق. هل تعلم منتجات الشركة على الرغم من أن وظيفتها لم تكن لبيعها؟ هل كانت مواكبة للأحداث في مختلف الإدارات وعرضت قيمة واهتمام شامل للمنظمة بأكملها؟ أم أنها لم تجلس في مكتبها وتفعل وظيفتها؟ كنت تسعى لتقديم عرض العمل للمرشح على الأرجح لإضافة قيمة إلى المؤسسة بشكل عام وعملائها.

ماذا تعلم عندما تنظر في تقديم عرض وظيفتك؟

هذه هي العوامل الحاسمة السبعة التي يجب عليك مراعاتها قبل تقديم عرض عمل. للأسف، قد تجد، عند النظر في هذه الأسئلة والعوامل الرئيسية، أنه ليس لديك كل المعلومات التي تحتاجها للتقييم الخاص بك.

مكالمة هاتفية أو اثنين قد تحل مشكلة المعلومات الخاصة بك، ولكن من المهم جدا إعداد فريقك للقيام بعمل أفضل في المستقبل.

هذا هو فرصة عظيمة بالنسبة لك لتقييم عملية التوظيف والتوظيف وأسئلة المقابلة الخاصة بك. كنت ترغب في التأكد من أن كنت على استعداد أفضل في التوظيف في المستقبل، للحصول على المعلومات التي تحتاج إليها، بحيث يمكنك تقديم عرض عمل أكثر تعليما وأبلغ.