أهداف عملية التعليقات على الأداء بزاوية 360 درجة

تختلف المنظمات في نهجها تجاه التعليقات الراجعة من 360 درجة. بالنسبة للبعض، ردود الفعل 360 درجة هو أداة تنموية من المتوقع أن يستخدمها الموظفين لمواصلة تطوير مهاراتهم الشخصية والشخصية.

يشارك الموظفون البيانات مع مديرهم في العديد من هذه المنظمات. ثم، الموظف والمدير العمل معا كفريق واحد لوضع خطة التنمية المهنية التي من شأنها أن تعود بالفائدة على الموظف والمنظمة.

تستخدم المنظمات الأخرى التغذية المرتدة متعددة الأقران أو الأقران باعتبارها أحد مكونات عملية تقييم أدائها. في هذه الحالات، تؤثر الردود من زملاء العمل على التقييمات التي يتلقاها الموظفون. في المنظمات التي لها عملية من هذا القبيل، يقلق زملاء العمل بشأن ما يقولونه لأنهم يعرفون أن تقييماتهم ستؤثر على أجور زملائهم في العمل.

كيف يمكنك التعامل مع ردود الفعل 360 درجة في البيئات الموجهة للفريق اليوم؟

تحيزي حول ردود الفعل 360 درجة هو أن المنظمات تحتاج إلى تطوير نظام إدارة الأداء أولا. كما مؤسستك يصبح أكثر راحة مع ودمج هذا النظام العام لإدارة الأداء بشكل كامل، يمكنك إدخال فعال ردود الفعل 360 درجة كجزء من النظام العام الخاص بك.

في منظمات اليوم أكثر توجها نحو الفريق، وردود الفعل 360 درجة له ​​قيمة لكل شخص في المنظمة. تقليديا وتاريخيا، كان أداة تستخدم لإعطاء المديرين التنفيذيين، وفي وقت لاحق، المديرين، وردود الفعل، ولكن هذا قد تغير.

يستفيد جميع الموظفين من التغذية المرتدة إذا تمت إدارة العملية بشكل جيد ولها بنية. في نظام منظم، زملاء العمل ورئيسه الإجابة على أسئلة محددة حول أداء الفرد. قد تكون الأسئلة تصنيفات مثل درجة مهارة الفرد في هذا المجال على مقياس 1-5 مع 5 يمثل أفضل.

سوف تجد عادة بعض الأسئلة المفتوحة. وهذا يعطي المشاركين فرصة للتعبير عما لا تغطيه الأسئلة بشكل كاف. نظام مجاني للجميع، ويقول أي نظام مع أي هيكل يمكن أن يؤدي إلى طريقة الكثير من المعلومات التي من الصعب جدا لمعالجة.

المدير، الذي غالبا ما يكون الشخص تقاسم ردود الفعل مع الموظف، لديها لقضاء ساعات لا تحصى الخوض من خلال ردود الفعل طويلة ينضب. وهذا يجعل المديرين يكرهون نظام التغذية الراجعة من 360 درجة - وهذه خسارة لجميع الأطراف.

المشاركة في عملية ردود الفعل 360 درجة

شاركت في عملية ردود الفعل 360 درجة في منتصف 1980s في جنرال موتورز. وبالنظر إلى الوراء، كانت عملية مفتوحة إلى حد ما على الرغم من أنها كانت تهدف إلى تطوير الإدارة فقط. وقدم الموظفون تعليقاتهم المجهولة عن مهاراتهم في إدارة المدير وأسلوبهم إلى استشاري تطوير المنظمات.

وقد تم تجميع نتائج ردود الفعل 360 درجة وأعطيت لمديرهم. ثم، تبادل المديرين نتائج ردود الفعل 360 درجة مع موظفيهم. ثم اجتمعوا مع فرقهم في اجتماع مجموعة ميسرة لوضع خطط عمل لنقل كل من أسلوب المدير الإداري وأداء المكاتب إلى الأمام.

كانت العملية مريحة وفعالة، خاصة لأنها كانت بقيادة الميسرين المحترفين.

القلق حول تأثير ردود الفعل 360 درجة

في العمل مع المنظمات، واحدة من أكبر المخاوف الناس لديهم حول 360 درجة ردود الفعل هو أن مجموعة من الناس مجهول تحديد ما يثير، والترقيات، والوقوف. إذا كانت هذه هي العملية، وبطبيعة الحال، فإن النتائج غير جديرة بالثقة.

الناس يريدون تقديم التغذية الراجعة، ولكن في معظم الأحيان، زملاء العمل لا يريدون المسؤولية عن الأشياء السيئة يحدث لزملائهم.

أنا مؤيد قوي لإدخال ردود الفعل 360 درجة كأداة تنموية للأفراد. أنا لست مؤيدا للتعليقات التي لها تأثير على التعويض.

في بيئة تطوير الأداء، فإن مسألة ما إذا كانت ردود الفعل 360 درجة يجب أن تؤثر على تقييم الأداء تصبح غير ذات صلة. وتحول تقييم الأداء إلى عملية تخطيط تطوير الأداء التي تستخدم أداة تطوير الأداء هذه.

وتشمل القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في مثل هذا النظام تحقيق أهداف قابلة للقياس، والحضور، والمساهمة. يتم استخدام التغذية المرتدة 360 درجة لتطوير الموظفين.

نفذت بشكل فعال، يبدأ الناس في الثقة بأن أهداف عملية ردود الفعل 360 درجة هي حقا تنموية. وبالتالي، يصبح الموظفون أكثر راحة لتقديم التغذية الراجعة المشروعة والمفيدة لبعضهم البعض.

أكثر حول 360 درجة ردود الفعل المناقشات

• المناقشات الكبرى حول 360 درجة ردود الفعل
• أساليب الموصى بها لجهودكم 360 درجة عملية التقييم
• النتائج من 360 درجة عملية التقييم
• ديغري فيدباك