نصائح لإنشاء أهداف ناجحة لتقييم الأداء

'هل تعتقد أن عنصر تحديد الأهداف في عملية تقييم الأداء هو جزء كبير من أسباب عدم عمل تقييمات الأداء؟ لقد تحدثت مع كثير من الناس الذين يعتقدون أن جزء تحديد الأهداف من نظام تقييم الأداء يتعارض مع فعاليته.

يضع الناس عددا كبيرا من الأهداف، وهم ميكروماناج كيف من تحقيق الأهداف، في واقع الأمر، يجب أن يكون للموظف أهداف واسعة ومدروسة، صفر على أهم المتطلبات التي تحتاجها المنظمة من موقعها .

إذا كان لدى الموظف أكثر من خمسة أو ستة أهداف، فإن توقعات المنظمة مرتفعة جدا، و / أو المدير يدير كيفية تنفيذ الخطوات الأوسع نطاقا.

مع عدد كبير جدا من الأهداف التي لا يمكن للموظف رؤية الوصول، والإحباط وعدم الثقة في اتجاه الشركة سوف تكون في. الموظف يشعر أيضا أنه مفقود في اتجاه واضح.

أو إذا قيل له إن كل هذه الأهداف مهمة ويجب عليه تحقيقها جميعا، فلن يكون له أي إحساس بأولوياته الحقيقية. وهذا يؤدي إلى الشعور بأنه ليس في الواقع أداء فعال في دوره.

الموظفين بحاجة إلى نهاية في الاعتبار ولكن إدارة مسار الخاصة بهم مع ردود الفعل والتدريب على طول الطريق.

تحسين أهداف تقييم الأداء

استخدم هذه الأفكار الثلاثة لتحسين أهداف تقييم الأداء.

• تحسين تقييم الأداء من خلال عدد ونوعية الأهداف المحددة. إذا كان هناك أكثر من خمسة أو ستة أهداف رئيسية، فإن الموظف قد اشترك في جدول أعمال لا يمكن تحقيقه.
  دائما تشجيع وتمكين الوقت حتى الموظف يمكن أن تعمل على الأهداف التنموية المرجوة شخصيا بالإضافة إلى أهداف العمل. سوف ينتهي بك الأمر بفاعلية، ناجحة، ومساهمة الموظف الذي هو تلبية احتياجاته في العمل أيضا.
• تحسين تقييم الأداء من خلال اتخاذ نظرة جادة على التفاصيل التي تنطوي عليها أهداف الموظف. إذا كان هناك أكثر من خمسة أو ستة، قد تكون الإدارة الدقيقة لكيفية تحقيق الموظف الأهداف بدلا من تحديد الأهداف العامة لأدائه. لا ميكروماناج كيف يحقق الموظف الأهداف.
• ثق بالموظف لمعرفة كيفية تحقيق الهدف. تكون متاحة للمناقشة، وردود الفعل، والتدريب. غير مريح؟ إنشاء مسار حاسم مع الموظف، سلسلة من النقاط التي الموظف سوف توفر ردود الفعل حول التقدم المحرز لك. وهذا أمر منطقي لأنك، بصفتك المدير، تكون مسؤولا عن تحقيق الأهداف.

إدارة الأهداف ، وهو أسلوب شعبي في بعض الأحيان من الإدارة، يميل، في أيدي معظم المديرين، لتصبح طريقة نيت جدا من الصعب إرضاءه حول أهداف الموظفين.التركيز، بدلا من ذلك، على ما كنت حقا بحاجة للموظفين لتحقيق. أبلغ بوضوح، وإذا كنت الخروج من طريقهم، ومن المرجح أن مفاجأة لك مع أدائها الموظفين.

الاستنتاج

إذا كان بإمكانك، تقديم هذه المكونات من الأهداف ووضع الأهداف الفعالة كما كنت تعمل مع موظفيك.

الموظفين الذين يعرفون أهدافهم، وتلقي ردود فعل منتظمة على التقدم المحرز ويتم الاعتراف بها عند تحقيق الأهداف سيكون الموظفين الناجحين.

المديرين الذين تمكين الموظفين لتحقيق الأهداف المتفق عليها هم المديرين الناجحين.

وليس هذا هو النتيجة المرجوة من أي عملية تحديد الأهداف سواء كنت نسميها تقييم الأداء، وتقييم الأداء، أو بلدي المفضل، والتخطيط لتطوير الأداء.

نصائح تقييم الأداء

• أين يذهب المديرون خطأ مع تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدراء تحسين تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدير أن يقترب بنجاح من أهداف تقييم الأداء؟
• لماذا آراء الأداء ليس انعكاسا كافيا من …