النتائج وطرق عملية التعليقات على 360 درجة

عملية ردود الفعل 360 درجة - طرق الموصى بها

واحدة من المناقشات الكبيرة حول 360 درجة ردود الفعل هو كيفية جمع البيانات، وإدارة الطريقة المختارة لجمع البيانات، وتقديم التغذية الراجعة للمشاركين . إذا كنت تقدم عملية تغذية مرتدة بزاوية 360 درجة، فإن الطريقة التي تستخدمها لجمع المعلومات ومشاركتها ستؤدي إلى كسر العملية أو كسرها.

هناك العديد من الأسئلة المهمة التي يجب طرحها والإجابة عنها فيما يتعلق بالطريقة المستخدمة لتقديم تعليقات متعددة المتغيرات.

• هل ستستخدم مؤسستك أداة مملوءة بشكل مجهول أو تروج للتعليقات وجها لوجه أو ردود الفعل المعروفة، أو مزيج من هذه الأدوات؟
• من سيختار ال راترز؟
• ما مقدار التدريب الذي سيحصل عليه المستفيدون بشأن ملء الأداة وكيفية تقديم تعليقات ذات مغزى؟

ما هي مدونة السلوك المتعلقة بالتعليقات التي ستقدمها المنظمة؟

نظرة عامة على عملية التقييم بزاوية 360 درجة

تختار معظم المنظمات ملء وثيقة التغذية الراجعة من 360 درجة. ثم يتم تجميع البيانات التي تم جمعها بطريقة سرية.

ثم، يتم تقاسم نتائج ردود الفعل 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم المهارات والأداء. غالبا ما يكون رئيس الفرد جزءا من هذا الاجتماع حتى يتمكن من دعم تخطيط العمل والتنمية.

في بعض الأحيان، أنشأت المنظمات اجتماعات ميسرة لتبادل نتائج ردود الفعل 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم أدائه.

إذا كان الموظف مديرا، للحصول على أفضل النتائج، يجب على المدير أن يشارك ثم يناقش النتائج مع فريقه.

يمكن تسهيل هذه الاجتماعات أم لا. تعتمد أفضل طريقة على العلاقة بين موظفي القسم مع بعضهم البعض مع مرور الوقت. وترد تفاصيل عملية ردود الفعل 360 درجة في

360 درجة ردود الفعل: الخير، والسيئة، والقبيحة.

اختيار الرعاة في ردود الفعل 360 درجة

يقول جاي غورباد، أستاذ إدارة في كلية إدارة الأعمال في جامعة ولاية سان دييغو أن "إشراك مكونات متعددة يوسع نطاق المعلومات التي يتم جمعها، ولكن مجرد فإن زيادة نطاق المعلومات قد ال تؤدي بالضرورة إلى بيانات أكثر دقة ونزاهة وكفاءة من تلك التي يقدمها المدير الفردي … "

وبالتالي، من المهم أن تسمح المنظمات بإدخال الموظفين في عملية اختيار الراوتر. ولعل الموظف يختار العديد من أقرانه، والعملاء، والتقارير المباشرة وزملاء العمل دراية. ثم يختار مدير عدة أخرى.

مدير الموظف والموظف الذي يتلقى ردود الفعل يجب دائما ملء أداة 360 درجة.إن تقييم الفرد لأدائها هو أمر مهم للمقارنة لاحقا مع ردود الفعل لمجموعة راتر.

و، ردود الفعل رئيسه المهم، أيضا، وخاصة منذ، في معظم الصكوك، ردود الفعل من المدير المباشر لا متوسط ​​مع بقية ردود الفعل من راترس الأخرى. بدلا من ذلك، فإنه يتلقى عمود خاص بها ويبرز.

في تطوير عملية ردود الفعل 360 درجة، أوصي عملية مشتركة لاختيار راترز، ودائما.

توصيات إضافية لنجاح 360 درجة ردود الفعل

• تساعدك هذه النقاط في جعل الطرق التي تستخدمها لإدارة عملية التعليقات المرتدة بزاوية 360 درجة أكثر فعالية. جميع الموظفين بحاجة إلى التدريب في ما يلي وأكثر من ذلك.
• فهم أن العملية سرية، ومعنى هذه السرية،
• أهداف عملية التغذية المرتدة 360 درجة،
• الطرق المستخدمة في إدارة العملية،
• فهم وملء الأداة، < ماذا ستفعل المنظمة مع البيانات التي تم جمعها، و
• توقعات الموظفين المشاركين في هذه العملية.
• أفضل الأدوات التي تسمح للأمثلة والتعليقات حول كل سؤال. وهذا يسمح للشخص الذي هو موضوع ردود الفعل لفهم أفضل له أو لها تصنيفات.
• في منظمة ذات ثقافة تعزز التغذية المرتدة والانفتاح والثقة، أعارض الاستطلاعات السرية. أود أن أرى المزيد من المنظمات التي تقدم ردود فعل 360، وتهدف مع مرور الوقت، لعملية مفتوحة تماما. وهذا يتطلب بالطبع العمل على الثقافة والمناخ الموصوف في كيفية تغيير ثقافتك.

النتائج تعتمد على أهدافك المعلنة

تعتمد النتائج التي تواجهها من عملية التعليقات الراجعة الخاصة بك على القرارات التي تتخذها بشأن الأهداف التي تريد تحقيقها. وأهم نتائج عملية التغذية الراجعة ال 360 درجة هي التطوير الشخصي والوظيفي للموظفين الذين يتم تقييم مهاراتهم وأدائهم. وقد أثارت هذه القرارات المزيد من النقاش في المنظمات حول ردود الفعل 360 درجة.

ستحصل على المزيد من النجاح مع ردود الفعل متعددة الحلقات عندما النتائج لا تؤثر على تعويض الشخص الذي يتلقى ردود الفعل. إذا كنت بحاجة إلى ردود الفعل للتأثير على التعويض، يمكنك إعداد العديد من السيناريوهات المحتملة.

قد يكون الناس غير راغبين في تقديم ملاحظات دقيقة لأنهم يشعرون بالقلق إزاء تأثير ردود الفعل على رفع. في بيئة سلبية، أو في بيئة يتنافس فيها الناس على الخروج من مجموعة محدودة من المال، قد يتآمر الناس لضمان أن الفرد الذي يتلقى ردود الفعل غير مؤهل للحصول على رفع.

الموظفون أيضا قلقون دائما، على مستوى ما دون المستوى، ردود الفعل سوف تؤثر على رأي المدير من أداء الموظف. وحتى لو لم يكن من المفترض أن تؤثر نتائج التغذية الراجعة على التقييمات والارتقاء والترقيات، فإن الموظفين يعتقدون أنهم يفعلون ذلك.

السماح للموظف أن يمتلك بيانات ردود الفعل 360 درجة

لمواجهة هذه المخاوف الموظفين، في عملي مع الشركات، لقد وجدت أن الناس يفضلون بأغلبية ساحقة أن الفرد يملك البيانات من ردود الفعل 360 درجة.في هذا السيناريو، يشارك الفرد المعلومات مع المشرف كما تختار. ولا يستطيع المشرف والأعضاء الآخرون في المنظمة الوصول إلى البيانات.

عندما تمتلك المؤسسة البيانات والمشرف لديه حق الوصول إلى المعلومات، في كثير من الأحيان ردود الفعل يصبح مباشرة أو عن غير قصد، وهي جزء من تقييم الفرد. وهذا ينفي الأهداف الإنمائية للعملية. عدد قليل من الأفراد سوف يناقشون علنا ​​جوانب عملهم التي تحتاج إلى تحسين عندما يعتقدون أن المعلومات سوف تصبح جزءا من تقييم يؤثر على التعويض.

لقد تم الطعن في هذه النتائج من قبل الأفراد الذين يسألونني لماذا يزعج التقييم إذا لم يكن المشرف على الوصول إلى البيانات. وكان ردي عموما أنه إذا كان المشرف يبحث حقا عن تطوير الموظف، فإن الموظف تبادل البيانات.

في نظام إدارة الأداء، يستخدم الموظف ردود الفعل لإعداد خطة تطوير الأداء؛ وبالتالي يمكن للمشرف الوصول بشكل غير مباشر إلى المعلومات.

في بيئة من الثقة والتعاون، يمكنك وضع قاعدة أن الموظف يشارك البيانات مع المشرف.