كيف يتم تحديد نطاق الراتب وكيف يعمل؟

نطاق الراتب هو مجموعة الأجور التي يحددها أصحاب العمل لدفعها للموظفين الذين يؤدون عملا أو وظيفة معينة. وعادة ما يكون لمعدل الرواتب حد أدنى للمرتبات، ومعدل أقصى للمرتبات، وسلسلة من الفرص المتوسطة الأجل لزيادة الرواتب للموظفين.

يتم تحديد نطاق الراتب حسب معدلات الأجور في السوق، التي يتم تحديدها من خلال دراسات الأجور في السوق، للأشخاص الذين يقومون بأعمال مماثلة في صناعات مماثلة في نفس المنطقة من البلاد.

يتم أيضا تحديد معدلات الأجور ونطاقات الرواتب من قبل أصحاب العمل الفرديين، والاعتراف بمستوى التعليم والمعرفة والمهارة والخبرة اللازمة لأداء كل وظيفة. ويبين نطاق المرتبات أوجه الترابط بين الوظائف التي يستخدمها صاحب العمل.

يجب أن يعكس نطاق الراتب احتياجات أرباب العمل مثل التداخل في نطاقات الرواتب التي تسمح بالتطوير الوظيفي وزيادة الأجور دون الترقية في كل مستوى والنسبة المئوية لزيادة المنظمة سوف تقدم للموظف للترقية.

إن نطاق المرتبات للوظائف على المستوى التنفيذي هو الأكبر عادة؛ فإن نطاق المرتبات للوظائف ذات المستوى الأدنى هو عادة الأضيق. وتوجد مرونة أكبر لكبار القادة.

تشارك العديد من الشركات في استقصاءات سوق الرواتب لخلق مورد جدير بالثقة لبحوث الرواتب. المزيد والمزيد من البحوث الراتب يحدث على الانترنت باستخدام الآلات الحاسبة الراتب.

يتأثر نطاق الرواتب أيضا بالعوامل الديموغرافية والسوقية الإضافية.

عدد الأشخاص المتاحين لأداء وظيفة محددة في منطقة صاحب العمل، والمنافسة على الموظفين الذين لديهم المهارات اللازمة والتعليم، وتوافر الوظائف، بشكل عام مساعدة أصحاب العمل، وتحديد نطاق الراتب ل وظيفة معينة.

في المنظمات الكبيرة، يتم إنشاء راتب كامل أو هيكل الرواتب لتصنيف الوظائف، وعلاقة وظيفة إلى أخرى، ويتراوح الراتب أو الأجر الذي يعوض بشكل عادل الأفراد الذين يؤدون الوظائف.

ولكن، خلاصة القول هو أنك تريد إنشاء نطاقات رواتب تحفز موظفيك على المساهمة والتي تساعدك على جذب والاحتفاظ بالموظفين الأكثر متفوقة.

كيفية تقديم راتب يحفز الموظفين

المعلومات على الانترنت يجعل البحث رواتب أسهل من تحديد المرتبات في أي وقت مضى في الماضي، ولكن، أيضا أصعب. دور المرتبات في مساعدتك على خلق دوافع، المساهمة في القوى العاملة لا تقدر بثمن.

ستساعدك هذه النصائح على معالجة قضايا الأجور والمرتبات بطريقة تساهم في تحفيز الموظفين في مؤسستك.

تحديد فلسفة الراتب

حدد فلسفة راتب مؤسستك. هل تعتقد في رفع مستوى المرتبات الأساسية في مؤسستك أو هل تقدر المرونة في الأجور المتغيرة؟

قد تكون الشركة المتنامية، والمشاريع، مع مبيعات متغيرة ودخل، أفضل حالا من السيطرة على مستويات المرتبات الأساسية. عندما تكون الأوقات جيدة، يمكن للشركة التعادل مكافأة دولار للأهداف التي تحققت. في الأوقات العجاف، عندما تكون الأموال محدودة، الشركة ليست ملزمة لارتفاع المرتبات الأساسية.

شركة طويلة الأجل، مع مبيعات وأرباح مستقرة إلى حد ما، قد تضع المزيد من المال في الراتب الأساسي.

البحث عن العوامل مقارنة راتب

ورغم أنني أعتقد أن كل مؤسسة الاستفادة من الدراسات المقارنة الصناعة، إذا أجريت من قبل المنظمات ذات السمعة الطيبة، والسؤال الأكبر هو ما إذا كنت قادرة على المنافسة في السوق المحلي لمعظم مواقفكم.

ابحث في نطاق الرواتب للوظائف المماثلة والوصف الوظيفي. الوصف الوظيفي مهم بشكل خاص للمقارنات ولكن عادة ما يكون من الصعب العثور على للمقارنة.

تحديد ما إذا كنت تنافسيا مع مواقع مماثلة مع منظمات ذات حجم مماثل، والمبيعات، والأسواق. إذا كنت يمكن أن تجد الشركات في نفس الصناعة، وخاصة في منطقتك أو المنطقة، وهذا هو آخر مصدر المقارنة جيدة.

ما هي الأهداف يجب أن تساعد على تحقيق الراتب أنت تحقيق؟

يجب أن يرتبط الدفع بتحقيق الأهداف، ومهمة الشركة ورؤيتها. أي نظام يقدم للموظف متوسط ​​الزيادة في الصناعة أو طول الخدمة (عادة 1-4 في المئة) هو عكس نتائج تحقيق الهدف. وحتى الزيادة التي تزيد عن المتوسط ​​التي تميز موظف واحد عن آخر يمكن أن تؤدي إلى التخفيض.

مدير واحد في مصنع جنرال موتورز عرض موظفه النجم زيادة بنسبة 7 في المئة لأنها حققت كل أهدافها وقال انه يسير على الماء.

تحفيز؟ ومع ذلك، كان ينبغي أن يكون عندما لم يكن الموظف يعرف أن الآخرين في المنظمة كانوا يحصلون على زيادات بنسبة 10٪ وأكثر من ذلك. انها خفضت لها.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يساعد نظام الراتب الخاص بك على خلق ثقافة العمل التي تريدها. دفع فرد لإنجازاته منفردا أداء وحده، لن تساعدك على تطوير بيئة الفريق الذي تريده.

وهكذا، يجب عليك أن تحدد بعناية ثقافة العمل التي تريد خلقها وتهدف إلى زيادة أفضل رواتبك في تلك التي تسهم في نجاح تلك الثقافة. إذا أردت أن تغير مؤسستك وتعرف التغيير وتدفع للموظفين بما يتناسب مع دعمهم ومساهمتهم في التغيير.

وأخيرا، يجب أن تتماشى استراتيجية راتبك مع أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بك. إذا كانت وظيفة الموارد البشرية مشحونة بتطوير قوة عاملة عالية المهارة ومتميزة، يجب أن تدفع فوق الصناعة أو المتوسطات الإقليمية لجذب الموظفين الجودة التي تسعى.

دفع أقل من الشركات المماثلة سوف تجلب لك الموظفين المتوسطين وفشل في تحقيق رغبتكم في خلق قوة عاملة بارزة. إذا من ناحية أخرى، فإن استراتيجية الموارد البشرية هي الحصول على العمالة الرخيصة في الباب بسرعة، مع القليل من الاعتبار للدوران، يمكنك دفع الناس أقل راتب.

تقييم المنافسة وأسواق العمل

شهدت الولايات المتحدة فترة من البطالة المرتفعة في الماضي.وكان العديد من الناس المهرة المتاحة بسبب فقدان الوظائف، والانكماش الاقتصادي، وزوال العديد من الشركات دوت كوم، وغيرها من الأسباب. في الوقت الحالي، الواقع الاقتصادي هو أنك قد تضطر إلى توظيف أشخاص طيبين للحصول على المزيد من المال مما كانت عليه في الماضي.

هذا الواقع الاقتصادي يتغير باستمرار ويؤثر على الواقع الاقتصادي لرواتب أرباب العمل والموظفين. في السنوات القادمة، الحرب على المواهب، والتي من المتوقع أن تحدث كما أرباب العمل تتنافس على عدد أقل من الناس الذين لديهم حاجة ماسة للغاية، والحاجة إلى عادلة، مدفوع السوق يحركها الراتب هو معين.

ومع ذلك، إذا كنت دفع أو دفع أقل من الموظف، وسوف يعود في نهاية المطاف إلى تطارد لك. الدفع الزائد، وكنت خطر رمي نطاق راتبك خارج كيلتر، غير مستدامة اقتصاديا وغير عادلة للموظفين على المدى الطويل.

إذا حاولت دفع مبلغ أقل من الراتب، حتى إذا قبل الموظف وظيفة، فإنها قد لا تشعر قيمة من قبل المؤسسة الخاصة بك إذا كانت رواتبها خارج الخط مع تجربتها ومساهمتها. وقالت انها قد لا تتوقف حقا البحث عن عمل لها، وذلك باستخدام الشركة كمكان يستريح حتى وصول الحق يصل.

سوف تحتاج أيضا إلى النظر في نسب الزيادة في الراتب في وظائف مماثلة في منطقتك. اسأل نفسك إذا كان هذا هو الموظف الذي تريد حقا أن تبقي؟ إذا كان الأمر كذلك، دفع راتب الموظف الذي يجعلك صاحب عملها في الاختيار.

إنشاء نطاقات الراتب داخل مؤسستك

الناس يتحدثون دائما عن الرواتب ودفع القضايا. بغض النظر عن أنك تطلب منهم عدم مناقشة رواتبهم ومسائل الموظفين الآخرين في العمل، يفعلون ولهم الحق في القيام بذلك. ومن ثم، فإن تجميع مواقف مماثلة ذات مسؤولية وسلطة مشابهين في نطاقات الأجور عادة ما يكون منطقيا وسيحمل تدقيق موظفيك.

لا شيء يؤثر معنويات الموظفين بقدر الأفراد الذين يشعرون بأنهم أقل من اللازم بالمقارنة مع الآخرين على أساس مساهمتهم وأخرى من وظائف مماثلة.

التعرف على المنافع الخاصة بك حزمة الدور في رضاء المرتبات

المنظمة التي تقدم مزايا أفضل من المتوسط ​​قد تدفع رواتب أقل وما زال لديها دوافع ومساهمة الموظفين. إذا ارتفعت رسوم الخطة الصحية وكنت لا تزال تدفع التكلفة، وهذا هو نفس الأجر في جيوب الموظفين الخاص بك.

مجموعة من المزايا التي تقدمها، وتكلفتها لصاحب العمل، هو عنصر حاسم في أي نهج الراتب. أكبر المنظمات خطأ جعل هو فشل في التواصل قيمة الفوائد المقدمة.

تحديد فلسفة المكافأة وإمكانية

يمكنك دفع مكافأة يتم تحديدها بشكل فردي على أساس قيمة الأهداف المنجزة والشخص لمؤسستك. يمكنك إعطاء جميع الموظفين نفس المكافأة، استنادا إلى تحقيق هدف المجموعة، في جميع المجالات.

يمكنك أيضا استخدام تقاسم الأرباح التي يتم دفع جزء من أرباح الشركة على قدم المساواة لكل شخص كان يعمل خلال الفترة الزمنية.

طرق معالجة المكافآت، كجزء من نظام الأجور العام الخاص بك، تقتصر فقط من خيالك. هياكل المكافأة الموصى بها هي عادلة، متسقة، مفهومة، يتم توصيلها في وقت مبكر، ومرتبطة بأهداف قابلة للقياس، يمكن تحقيقها.

كلما كان أفضل صورة مشتركة لما يشكل الأهلية للحصول على مكافأة، من قبل المنظمة والموظف، والأرجح أن المكافأة سوف يؤدي إلى تحفيز الموظفين والنجاح.

التواصل فلسفتك ونهجك في الراتب

في العديد من المنظمات، الذي يحصل على ماذا ولماذا هو سبب للقلق، القيل والقال، ديموتاتيون، وعدم التعاسة. فكلما زادت شفافيتك تجعل فلسفتك ورواتبك ورواتبك، كلما زادت احتمالية تحقيق معنويات الموظفين ودوافعهم الإيجابية.

لا تبقي فلسفة راتبك سرا. نعم، التعويض الفردي سري، ولكن طرقك لتحديد الأجور يجب أن تكون واضحة ومفهومة للموظفين.

الاستنتاج

إذا كنت تأخذ هذه النصائح إلى القلب وتطبيقها داخل المؤسسة الخاصة بك، يمكنك زيادة احتمال أن يكون لديك الموظفين سعداء، دوافع. البديل هو استخدام نظام الراتب الخاص بك ونطاقات الراتب لخلق الساخطين، المتذمر، غير سعيدة الناس.

ما هي المجموعة التي تعتقد أنها ستؤدي عملا أفضل لخدمة عملائك؟ زيادة الربحية الخاصة بك؟ مما يجعلك صاحب العمل المفضل؟ زيادة الرؤية الإيجابية في مجتمعك؟ هل هناك أي سؤال في عقلك؟