كيفية إعطاء زميل العمل ملاحظات على 360 مراجعة

هل طلب منك تقديم تعليقات بزاوية 360 درجة لموظف آخر؟ عندما يقدم المدير تعليقات في مراجعة 360، يمكن لزملائك في العمل الاستفادة من تعليقاتك الصريحة. الهدف من ردود الفعل لاستعراض 360 هو مساعدة الموظف على تحسين أدائه وتصبح مساهما أفضل.

في عالم مثالي، الموظفين مريحة و واثقة بما فيه الكفاية لإعطاء كل ردود الفعل الأخرى وجها لوجه.

ولكن، هناك العديد من المشاكل مع هذا النهج. الموظف العادي غير مريح إعطاء ردود الفعل مباشرة لزميل خصوصا أقل من ردود فعل إيجابية. ردود الفعل في كثير من الأحيان ليست شاملة، وبدلا من ذلك تركز على ما يقوم به زميل العمل الذي هو التنصت عليه الآن.

لذلك، تعتمد معظم المنظمات التي تستخدم التعليقات الراجعة 360 بشكل كبير على التعليقات الراجعة 360 التي يتم تحويلها إلى مدير يقوم بعد ذلك بدمج التعليقات مع الموظف ومشاركتها. وبدلا من ذلك، تسعى المنظمات أيضا إلى اتباع أساليب إلكترونية يستجيب فيها 60 مرتجعا مرتقيا إلكترونيا للمحافظة على عدم الكشف عن هويتهم.

لماذا ملاحظات زملاء العمل تجعل 360 ملاحظات أكثر فعالية

يمكن للمنظمة أن تستمر في النمو والازدهار إذا قام موظفوها بذلك. وبما أن الموظفين نادرا ما يتم الإشراف عليها باستمرار من قبل المدير، وتريد ردود الفعل المدير للموظف لتعكس آراء وأمثلة من الناس الذين يعملون مع زميل العمل يوميا.

يحتاج المدير إلى فرصة لتقييم ما إذا كانت ملاحظاته تتفق مع آراء زملاء العمل الذين يتفاعل معهم الموظف يوميا. كما أنه يكمل أفكار المدير والأمثلة (وهو أمر صحي) في استعراض 360. تكون مؤسستك أكثر فعالية عندما تؤثر مجموعة متنوعة من الأصوات على التغذية المرتدة للموظفين.

نصائح لتوفير أفضل 360 درجة ردود الفعل

لتوفير ردود فعل فعالة، ومع ذلك، تحتاج إلى اتباع هذه النصائح. إذا كنت تأخذ من الوقت لتقديم التغذية الراجعة، فإنك تريد أن تكون التعليقات مفيدة في المراجعة التي تجريها من قبل المدير.

• جعل ملاحظاتك واضحة وصادقة. كنت تعيق تطوير زميلك إذا كنت تحوط الكلمات الخاصة بك، وترك انتقاد يستحق، أو إرسال شاشة الدخان التي الضباب التفاعل الحقيقي أن لديك مع الموظف.
  ويقول، "أنا ازعجت الكثير عندما يكمل ماري مهام لها في وقت متأخر. فريقي كله ثم اضطر للانتظار حتى نستطيع إكمال لدينا جزء من المشروع، وهذا يسبب لنا التسرع وعدم تتحول أفضل عملنا. أو، نفتقد الموعد النهائي أيضا. "
• لا تكتب كتابا. يمكن للمدير التعامل مع قدر معين من المعلومات سواء كان الثناء أو النقد. جعل النقاط الرئيسية الخاصة بك كما بإيجاز ما تستطيع. إذا كان لديك انتقادات، واختيار واحد إلى ثلاثة للمشاركة.لا تحتاج إلى المضي قدما وعلى التفاصيل التي لا توضح النقاط الرئيسية الخاصة بك. أذكر الحقائق، كما تراها. سوف يجد مدير التعامل مع خمس صفحات من المدخلات المستحيل.
• جعل النقاط الرئيسية الخاصة بك. يمكنك تقديم أفضل مراجعة 360 إذا كنت تسلط الضوء على التفاعلات الرئيسية مع زميلك في العمل. التأكيد على الجوانب الإيجابية للعمل معه أو أي سلبيات يمكن أن تستخدم التنمية.
  ثلاثة من كل واحد هو رقم يمكن للمدير التعامل مع بفعالية جنبا إلى جنب مع ردود الفعل من الموظفين الآخرين. وهذا سيجبرك أيضا على التركيز على أهم جوانب أداء زميلك في العمل، سواء كانت إيجابية أو سلبية.
• قدم أمثلة توضح أهم نقاطك. سوف تساعد تعليقاتك معظم زملائك إذا كان بإمكانك تقديم مثال يساعد مديرهم على فهم وجهة نظرك. إن القول بأن جون قائد اجتماع ضعيف ليس مفيدا بالقول إنه عندما يقود يوحنا الاجتماعات، يتكلم الناس عن بعضهم البعض، وتنتقل الاجتماعات في الوقت المحدد، وتبدأ في وقت متأخر، ونادرا ما يكون لها جدول أعمال، مفيدة.
  إذا قلت أن سارة لا تستمع جيدا لآراء الموظفين الآخرين، فإنك لا تزود المدير بمعلومات كافية. وصف كيف عدم استعداد سارة للاستماع إلى آثار الموظفين الآخرين العمل.
  ستات، "سارة تدعو مجموعة منا معا، وتطلب رأينا، وتقريبا لا يغير قرارها أو اتجاهها بناء على التغذية المرتدة التي يقدمها موظفون آخرون، وبالتالي، قليل من الموظفين يهتمون بتقديم رأيها بعد الآن."
  الدولة التي عند تحديث ساندي عن المشروع الذي كنت على حد سواء نشطة على، وقالت انها تنسى ما قلت لها. خلال التفاعل التالي، تسأل كل الأسئلة نفسها مرة أخرى.
  ردود فعل محددة لاري قد تركز على حقيقة أنه في كل مرة تقوم فيها بتعليق نقدي أو محاولة الحصول على مدخلات لمشروعك المشترك، وقال انه يظهر الغضب وضوحا ويجادل حول المدخلات. هذا لا يفضي إلى الاستمرار في إعطاء ردود فعل صادقة.
• لا تتوقع أن يرى الموظف يعمل على ملاحظاتك. مدير يبحث عن أنماط السلوك، سواء الإيجابية والسلبية. إذا كنت زميل العمل الوحيد الذي يقدم انتقادا خاصا أو الثناء، قد يختار المدير التركيز على السلوكيات التي حددها المزيد من الموظفين.
  بالإضافة إلى ذلك، يدرك المديرون أن الموظفين يمكن أن يركزوا فقط على عدد قليل من الأشياء في وقت واحد لتغيير سلوكهم بشكل فعال. ضرب الموظف مع عشرة مجالات مختلفة التي تحتاج إلى تحسين سيؤدي إلى موظف المعنوي الذي يشعر كما لو انه أو انها لا تفعل أي شيء الحق.
  تريد أن ينظر الموظف إلى التغذية الراجعة على أنه فرصة حقيقية لتنمية مهاراته الشخصية والمهنية، وليس كمخبر عن كل ما يفعله خطأ.
• لا تقلق من أن ما تقوله سيؤدي إلى حدوث أشياء سيئة لزميلك في العمل. مدير الموظف يبحث عن الأنماط التي يمكنه مشاركتها مع الموظف. ردود الفعل الخاصة بك هي قطعة واحدة فقط أن يذهب إلى منح رفع، والترقيات، وحسن النية.ردود الفعل من زملاء العمل الآخرين، آراء المدير، والتقييم الذاتي للموظف، ومساهمات عملهم والإنجازات كلها تؤثر على تقييم الأداء.
• استخدم التجربة كفرصة للتفكير في مساهماتك وسلوكياتك. كما تفكر في أداء زميلك في العمل والتفاعل، استخدمه كفرصة لدراسة الإجراءات والعادات المماثلة التي قد تكون لدى الناس حب أو أكره. كنت متأكدا من العثور على بعض القواسم المشتركة مع زميلك في العمل. انها فرصة عظيمة للنظر في نفسك والتفكير في ما يمكن القيام به لتحسين.

إذا قدمت تعليقات فعالة ومدروسة مع أمثلة حتى يتمكن المدير من مشاركة التعليقات مع زميلك في العمل، فإنك تقدم فرصة للموظف لكي ينمو.

كما أنه يضمن أن أداء كل موظف ومساهمته لها مدخلات تنظيمية واسعة. هذا هو أكثر فعالية من الاعتماد فقط على رأي المدير.

أكثر من 360 تعليقات وملاحظات

• أسئلة عينة ل 360 التعليقات
• المزيد من الأسئلة عينة ل 360 التعليقات
• طرق الموصى بها لعملية 360 درجة ردود الفعل