توقعات الأداء التي تحدث فرقا

جميع الموظفين يريدون معرفة ما هو متوقع منهم، وينبغي لأي مدير أن يكون قادرا على الإجابة على هذا السؤال. الحصول على واضحة بشأن توقعات للعمل هو مطلوب لكتابة وصف وظيفي، الإعلان عن منصب، واختيار الموظفين، والتوجه الموظفين، وتحديد الأهداف وردود الفعل والتدريب، واستعراض الأداء السنوي.

كانت هناك دراسة أجريت عام 2003 من قبل المائدة المستديرة للتعلم والتنمية التي وجدت أن شرح توقعات الأداء كان أعلى عائد على الاستثمار في أي نشاط تنمية الموظفين بقيادة المدير.

أعلى من تقديم التغذية المرتدة، والتدريب، وتقديم المشورة، أو خطط التنمية الفردية.

ووجدت الدراسة أيضا أن المديرين الذين هم فعالة جدا في تطوير الموظفين يمكن أن تفوق أقرانهم بنسبة تصل إلى 25 في المئة.

لذلك، وشرح توقعات الأداء مهمة للموظفين، فإنه يحسن الإنتاجية، وأنه لا يكلف سنت واحد.

إذن إذن لماذا يبقى الكثير من الموظفين في الظلام عندما يتعلق الأمر بمعرفة ما هو مهم لمديريهم؟ لماذا لا يفعل المديرون ذلك؟

إدارة بارادوس

الرئيس التنفيذي كان الحصول على الإحباط جدا مع واحد من كبار مديريه. كان يغذي حتى؛ كان على وشك إطلاق النار عليه. ولكن قبل أن يفعل ذلك، كان يشعر أنه يجب أن يعطيه فرصة واحدة أخيرة واستأجرت مدرب مدرب للعمل مع المدير بتكلفة 10 آلاف دولار.
بعد شرح الوضع للمدرب، وطلب منه مدرب لكتابة قائمة من التوقعات أنه كان لهذا المدير. وشكره، وقال انه سوف يبذل قصارى جهده، وترك فاتورة ل 50 في المئة من إجمالي الفاتورة.

أول شيء فعله المدرب عندما التقى مع المدير كان لإعطائه القائمة. مدير دهشت - انه لم ير أي شيء من هذا القبيل من قبل. وكان قادرا على معرفة ما كان يفعل الخطأ وما يحتاج إلى القيام به لإرضاء رئيسه وتكون ناجحة. وشكر المدرب وذهب في طريقه.

بعد ثلاثة أشهر، التقى المدرب مع الرئيس التنفيذي لمراجعة التقدم. وكان الرئيس التنفيذي بنشوة مع أداء المدير - تحول كامل. سأل المدرب، "كيف فعلت ذلك؟ "وقال المدرب الرئيس التنفيذي انه ببساطة أعطى المدير قائمة التوقعات وأعطاه فاتورة لبقية مشروع القانون.
الرئيس التنفيذي، مع نظرة من الصدمة والغضب، وقال: "أنت سوب. أنا لا يدفع لك - أنت خدع! "
حسنا، ربما ربما تكون القصة مبالغة. ولكن ربما لا.

وضع التوقعات

فلماذا لا مزيد من المديرين تفعل ذلك؟ هل هذا، مثل الكثير من الإدارة وممارسات الموارد البشرية، ونحن جعلها تبدو أكثر تعقيدا مما يجب أن يكون؟ إذا كنت قد جلست من أي وقت مضى من خلال درس حول كيفية كتابة أهداف سمارت، قد تأتي إلى هذا الاستنتاج أيضا.
حقا لا يجب أن يكون. هنا طريقة بسيطة، لكنها فعالة:

1. تخصيص 30 دقيقة من الوقت دون انقطاع. إيقاف تشغيل الهاتف، البريد الإلكتروني الخاص بك، وأغلق الباب الخاص بك.
2. إخراج لوحة فارغة من الورق وقلم، أو فتح مستند ورد.
3. فكر في ما كنت تبحث عنه في موظف مثالي إذا كنت تعين شخصا غدا. جوت تلك الأشياء إلى أسفل.
4. فكر في جميع مناقشات تحسين الأداء التي أجريتها مع الموظفين خلال السنوات القليلة الماضية. ولكن عكس ذلك. على سبيل المثال، إذا كانت المناقشة حول خدمة العملاء ضعيفة، الكتابة، "توفير خدمة العملاء المتميزة. "
5. فكر في جميع الأشياء التي تهمك أنك لم تناقش مع الموظفين، ولكن ضمنا ضمنا. أضف إلى قائمتك.
6. فكر في أفضل الموظفين - ما الذي جعلها جيدة جدا؟ كيف يبدو عملهم أفضل وكيف يفعلون ذلك؟ كنت حصلت عليه، أكثر لقائمة الخاص بك.
7. نلقي نظرة على معايير الأداء العامة التي تقدمها الموارد البشرية على نموذج تقييم أداء الشركة. لكل عنصر، وصف في الكلمات الخاصة بك ما "جيدة" يشبه لموظفيك.

في نهاية 30 دقيقة أو قبل ذلك، يجب أن يكون لديك أي مشكلة في ملء ورقة واحدة على الأقل من الورق.
مهما فعلت، لا تعود وتطهرها. انها ليست الوصف الوظيفي الموارد البشرية الرسمية التي لديها لتمرير إيو وقسم معايير العمل. انها مجرد قائمة من الاشياء التي أي شخص الذي عمل لك لمدة خمس سنوات وربما أحسب.

أو ربما لم يفعلوا ذلك. ماذا عن الموظفين الجدد؟ لماذا يجب عليهم أن يأخذوا خمس سنوات؟

وأتساءل عما يمكن أن يحدث إذا شاركت تلك القائمة من التوقعات في اجتماع فريق أو مع الموظفين بشكل فردي. ما الضرر الذي يمكن أن يفعله؟ هل يمكن أيضا استخدام القائمة كوسيلة إلى الموظفين الجدد على متن الطائرة بحيث يكون لديهم مدير الخاصة جدا فك السرية حلقة.
أفضل من ذلك - ماذا لو طلبت من موظفيك الحصول على قائمة بما يتوقعونه منك لتتمكن من تلبية توقعاتك وأن تكون ناجحة؟

الآن أن قد يكون مناقشة لفتح العين!