لماذا توقعات الأداء الواضح صفقة كبيرة؟

ويشير القراء إلى عدم وجود توقعات واضحة للأداء كعامل مساهم رئيسي في سعادتهم أو عدم رضاهم في العمل. في الواقع، في استطلاع للرأي حول ما يجعل رئيس سيئة - سيئة، وقال غالبية المستطلعين أن مديرهم لم توفر توجيه واضح.

أثر هذا العامل على شعورهم بالمشاركة في مشروع أكبر من أنفسهم ومشاعرهم من المشاركة والدافع والعمل الجماعي.

المكونات الحرجة للتوقعات الواضحة للأداء

تتضمن العملية التي تنتج الموظفين الذين يفهمون بوضوح توقعات أداءهم وتنفذها هذه المكونات:

• عملية التخطيط الاستراتيجي للشركة التي تحدد الاتجاه العام والأهداف .
• استراتيجية التواصل التي تخبر كل موظف حيث وظيفتهم والنتائج المطلوبة تناسب ضمن استراتيجية الشركة أكبر.
• عملية لتحديد الأهداف، والتقييم، وردود الفعل، والمساءلة التي تتيح للموظفين معرفة كيفية القيام بها. ويجب أن توفر هذه العملية فرصا لمواصلة التطوير المهني والشخصي للموظفين.
• الدعم التنظيمي الشامل لأهمية توقعات الأداء الواضحة التي يتم الإبلاغ عنها من خلال التوقعات الثقافية والتخطيط التنفيذي والاتصالات والمسؤولية الإدارية والمساءلة والمكافآت والاعتراف وقصص الشركة (الفولكلور) عن الإنجازات البطولية التي تحدد مكان العمل.

التواصل في توقعات الأداء الواضح

يبدأ الاتصال بعملية التخطيط الاستراتيجي للقادة التنفيذيين. کیفیة توصیل ھذه الخطط والأھداف إلی المنظمة أمر بالغ الأھمیة لإنشاء منظمة ترتبط بھا جمیع المکونات وتسحب في نفس الاتجاه.

القيادة التنفيذية يجب أن تبلغ بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة لمواءمة كل مجال من مجالات المنظمة مع المهمة والرؤية الشاملة.

وفي الوقت نفسه، تحتاج القيادة إلى تحديد الثقافة التنظيمية للعمل الجماعي المطلوب داخل الشركة. سواء كان فريق إدارة أو منتج أو عملية أو فريق المشروع، يجب على أعضاء الفريق أن يفهموا سبب إنشاء الفريق والنتائج التي تتوقعها المنظمة من الفريق.

التواصل اتجاه الأداء الواضح من خلال بدب

عملية تخطيط تطوير الأداء (بدب) تترجم هذه الأهداف مستوى أعلى في النتائج اللازمة لكل وظيفة الموظف داخل الشركة. وبعد اجتماع لجنة وضع السياسات ربع السنوية، ينبغي أن يكون الموظفون واضحا بشأن مساهمتهم المتوقعة.

يجب أن يتضمن تحديد الأهداف في هذه الاجتماعات مكونا لتقييم الأداء حتى يعرف الموظف كيفية أداءه.

يؤدي اجتماع التقييم الذاتي إلى توجيه كل موظف إلى التفكير في أدائه. وتحدد الأهداف الستة الثمانية المحددة في الاجتماع، أو التي استمرت من خطة بدب السابقة، توقعات الأداء دون إدارة الموظفين. تحديد كيفية تحقيق الأهداف يخول، ويشرك، ويحفز الموظف.

مدير يحافظ على الاتصال اللازمة مع الخطوات الحاسمة في خطة أداء الموظف من خلال اجتماعات أسبوعية والتدريب.

(لا، انها ليست مجانية للجميع عندما يؤثر عمل كل موظف على الموظفين الآخرين، ويجب أن تكون شبكة لإنجاز كله). بالإضافة إلى ذلك، تضمن هذه الخطوة أن الموظفين هم مسؤولون عن إنجاز وظائفهم.

فكر في اتباع نفس العملية مع كل فريق تقوم بإنشائه لنفس الشعور بالترابط وفهم توقعات الأداء الواضحة.

الدعم المستمر لتوقعات الأداء الواضحة

تنجز مؤسستك توقعات الأداء بثلاث طرق رئيسية.

• تحتاج إلى إظهار الثبات من الغرض في دعم الأفراد والفرق مع الموارد من الناس والوقت والمال التي تمكنهم من تحقيق أهدافهم. عند توفير فرق الموارد تحتاج إلى النجاح، يمكنك التأكد من تطوير العمل الجماعي وأفضل فرصة للفريق لتحقيق النجاح. وفي بعض الأحيان، يتطلب ذلك إعادة تشكيل الموارد أو إعادة التفاوض بشأن الأهداف. ولكن، التطبيق المرئي للموارد يرسل رسالة دعم قوية.
• يحتاج فريق العمل إلى التركيز الكافي على سبيل الأولوية من حيث الوقت والمناقشة والاهتمام والفائدة التي يوجهها القادة التنفيذيون. الموظفين يشاهدون وتحتاج إلى معرفة أن المنظمة يهتم حقا.
• وأخيرا، العنصر الحاسم في سوبور أورغانيزاتيونال سوبور t لأهمية تحقيق توقعات الأداء الواضح هو نظام المكافأة والاعتراف الخاص بك. التوقعات الواضحة للأداء تستحق كل من الاعتراف العام والتعويض الخاص.
  الهتاف العام والاحتفال بإنجازات الفريق يعزز شعور الفريق بالنجاح. ومن الواضح أن االعتراف ينقل السلوكيات واإلجراءات التي تتوقعها الشركة من موظفيها.

استخدم توقعات واضحة لمساعدة موظفيك على تطوير عمل جماعي خاضع للمساءلة ومنتج ومثمر ومشارك. وأنا على ثقة من أن هذه المبادئ التوجيهية ساعدت على رؤية دور توقعات مؤسستك في تحقيق أهدافك والعمل الجماعي.