9 صندوق مصفوفة للتخطيط والتنمية التعاقبية

عادة ما يشار إلى الأداء والمصفوفة المحتملة باسم شبكة تسعة صناديق، مصفوفة تسعة مربع، أو ببساطة باسم "تسعة مربع. "

صندوق التسعة هو واحد من الأدوات الأكثر استخداما على نطاق واسع في التخطيط التعاقب وتطوير القيادة. ويمكن أن تكون أداة قيمة لأي شخص يعمل في إدارة المواهب، أو لأي مدير كوسيلة لتقييم والتفريق بين فريق أو منظمة.

وعادة ما يستخدم لتقييم الأفراد على بعدين: أدائهم السابق وإمكاناتهم المستقبلية.

يقوم المحور X (الخط الأفقي) من ثلاثة صناديق بتقييم الأداء، ويقيم المحور Y من ثلاثة صناديق (خط رأسي) إمكانيات القيادة. مزيج من Y و X محور يشكل مربع داخل الشبكة التي يتم وضع كل موظف في.

1A = عالية الأداء / إمكانات عالية، 3C = منخفضة الأداء / منخفضة الإمكانات، 2B = متوسطة الأداء / القدرة المتوسطة، الخ.

صورة قديم هوليوود الساحات عرض لعبة أو مقدمة إلى برادي بانش، مع كل حرف يجلس في واحدة من تسعة صناديق.

في حين يمكن للزعيم الفردي استخدام الصندوق التسعة لتقييم موظفيه، فإن القيمة الحقيقية هي عندما يستخدمها فريق القيادة كجزء من "مراجعة المواهب" لإجراء مناقشة حول المواهب الجماعية للمنظمة بأكملها.

ما هي الفوائد؟ لماذا انها شعبية جدا؟

أنها بسيطة وفعالة (95٪ من الوقت).

جمال الأداة هو في بساطته وسهولة الاستخدام. مع القليل من التفسير والتسهيل الأولي، يمكن للمديرين عادة التقاط بسرعة.

يساعد على التغلب على العديد من المزالق الشائعة عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب، بما في ذلك:
- التركيز المفرط على الأداء الحالي
- عدم الاعتماد على رأي واحد
- عدم وجود معايير تقييم أو معايير غير متناسقة

غالبا ما تحاول فرق القيادة (غالبا مهندسين أو علماء) إرباكها، من خلال إضافة المزيد من الصناديق، والتعاريف لكل مربع، وجميع أنواع أجراس وصفارات.

فإنه لا يكاد يحسن العملية وغالبا ما يضيف المزيد من التعقيد من القيمة.

عندما أقول أنها تعمل 95 في المئة من الوقت، انها من تجربتي الخاصة والقياس النظير. لقد كان لدي فريق واحد فقط حيث انفجر فقط، وهذا لأن هناك مثل هذا النقص في الثقة وفريق الخلل.

أنها حرة وليس الملكية.

بخلاف وقت الناس، أو ميسرا مدفوعة الأجر، لا توجد تكلفة لاستخدام مربع تسعة. وهناك طرق أخرى لتقييم األدوات املحتملة - ومراكز التقييم جيدة، ولكنها مكلفة أيضا. في حين أن الكثيرين ينتقدون عدم الموضوعية في استخدام تسعة صناديق لتقييم الأداء والإمكانات، ومعظم المنظمات لا تستطيع أن ترسل كل مدير من خلال مركز تقييم 10000 $.
وهو بمثابة محفز للحوار قوية.

انها ليست حول ملء الشبكة - انها كل شيء عن المناقشة. هذه نقطة حرجة أن فرق المبتدئين غالبا ما تغيب عن بالنا. المدراء، بشكل عام، ليست ماهرة جدا عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب، ومترددة جدا لمناقشة الموظفين الآخرين المدير، أو سماع ردود الفعل الخاصة بهم. هذه الأداة تساعد المديرين لديهم تلك المحادثات بطريقة مهنية ومنتجة.

ويوفر إطارا وهيكل.

في حين أن "صريحة وقوية" شيء جيد، من دون إطار، هذه المحادثات يمكن أن تحصل على فوضوي و سيديتراكيد. مع التسهيل المهرة، يوفر تسعة مربع إطارا وخارطة طريق لمناقشة أداء كل فرد، واحتمال، واحتياجات التنمية، وخطط التنمية.

يساعد على معايرة المعايير والتوقعات.

من المستحسن أن تذهب الفرق إلى مراجعة الموهبة مع محددة مسبقا، واضحة، متسقة، تعريف الأداء والإمكانات. وفي بعض الأحيان لا توجد هذه التعاريف. وحتى لو فعلوا ذلك، فإنهم غالبا ما يكونون مجرد كلمات على ورق لا تستند إلى الواقع. وباستخدام هذه الأداة، تتاح للفرق فرصة لمناقشة الأداء والأمكانات المحتملة حقا . في الواقع، بالنسبة لكثير من المديرين في الغرفة، انها المرة الأولى التي سمعوا توقعات زعماء الخاصة بهم، لذلك عليك أن ترى لهم تفتيت حصيف أسفل الملاحظات وتقييم أنفسهم.

إنها أكثر دقة من رأي شخص واحد.

دقة تقييم الأداء والإمكانات يحسن مع نقاط بيانات متعددة. وكثيرا ما يكون لدى المديرين بقع عمياء مع موظفيهم ولا يدركون كيف ينظر إليهم آخرون. ويمكن لهذه المناقشات أن تساعد على تسليط الضوء على النجوم وذوي الأداء الضعيف.
يسهل الملكية المشتركة والعمل الجماعي.

إنها قاعدة أرضية لأي اجتماع لإدارة المواهب ومناقشتها: "نحن جميعا، كفريق واحد، مسؤولون بشكل جماعي عن بناء منظمة أقوى. نحن بحاجة إلى أن نكون صريحين، والاستماع إلى بعضنا البعض، والمساعدة في تطوير الموظفين بعضهم البعض. "
في منظمة وظيفية أو مجزأة، غالبا ما يكون تطوير المواهب واحدا من الأشياء القليلة التي يمكن لفريق الإدارة العمل عليها معا.
انها أداة تشخيصية للتنمية.

يكشف اجتماع استعراض المواهب عن نقاط القوة والضعف الفردية والتنظيمية. ويخدم الصندوق التسعة كاحتياجات لتقييم الإجراءات الإنمائية التي يتعين اتخاذها. وتستخدم العديد من املنظمات اآلن استعراضا من تسعة مواهب ملناقشة والاتفاق على خطط التنمية الفردية لكل موظف.

يمكن أن يكون مربع تسعة أداة فعالة جدا لتسهيل مناقشة حول الأداء والإمكانيات. في حين انها ليست مثالية ولها المزالق الكامنة، ومزاياها تفوق بكثير عيوبها.

للحصول على تعليمات محددة حول كيفية استخدام مربع تسعة في مراجعة المواهب، انظر كيفية استخدام الأداء ومصفوفة تسعة مربع المحتملة للتخطيط والتنمية التعاقب.