كيفية الانتقال من خبير منفرد إلى مدير فعال

هناك شيء مثير للاهتمام يحدث على طريق التطوير كمدير. إن خبرتك الفنية - المعرفة والمهارات التي مكنتك من التفوق كمساهم فردي - هي أقل قيمة في هذا المستوى الجديد. للأسف، العديد من المديرين يغيب عن هذه النقطة وحرق كمية كبيرة من الطاقة التي تسعى إلى البقاء أذكى شخص في الغرفة.

يتعلم المديرون الذكيون بسرعة الاستفادة من خبرات أعضاء الفريق لبناء أداء الفريق والجماعة ودعم التنمية الفردية.

وبعبارة أخرى، يتعلم المديرون الذكيون التخلي عن كونهم الخبير في كل موضوع وتطوير خبراء جدد على فرقهم.

ما حصل عليك هنا لن تقطعه إلى الأمام:

بالنسبة للعديد من مديري المرة الأولى الذين اعتادوا على العمل كخبير في أدوارهم كمساهمين فرديين، فإن ترك هذا الجزء من شخصياتهم في مكان العمل أمر صعب. الناس ذوي الكفاءة العالية في وظائفهم يربطون طبيعيا الفطنة التقنية أو المتخصصة مع نجاحهم، يصبح جزءا من هويتهم المهنية والشخصية.

ما يفشلون في إدراكه هو أن قواعد البقاء والنجاح قد تغيرت مع تركيز أقل على معرفتهم المتخصصة ووضعت أكثر على قدرتهم على تحقيق نتائج الأعمال من خلال الآخرين. إن الفشل في فهم هذا الواقع الجديد والتكيف معه يخلق مجموعة واسعة من المشاكل للمدير وأعضاء الفريق.

عندما يعمل المدير كخبير، كسور الإجهاد تظهر:

المدير الذي يصر على الاحتفاظ بدور خبير يضيف الضغط لفريقها في عدد من الطرق.

بعض من أكثرها شيوعا ما يلي:

• أعضاء الفريق يدركون أن خبرتهم الفنية يتم تخفيض قيمتها من خلال إصرار المدير على تقديم جميع الإجابات أو دائما الإجابة النهائية.
• بدلا من بناء جو شبيه بالفريق، فإن المدير كخبير يعزز بيئة هرمية.
• الأفراد يزدادون استياء مع مرور الوقت وهم يدركون أن أفكارهم وآرائهم لا تحسب. هذا الاستياء يتجلى إما كسلوك عدواني، أو ما يفسره المدير على أنه مواقف سيئة.
• تتلاشى المبادرة الشخصية عندما يصبح أعضاء الفريق معتادين على المدير الذي يقدم كل الإجابات.
• الأداء العام يعاني كما أن بيئة عمل المجموعة تتحول الحامض ومدير يصبح على نحو متزايد عنق الزجاجة، مع أعضاء الفريق في انتظار له أن أوبيني في كل قضية.

عندما يجب على المديرين الجدد أن يغوصوا أو السباحة:

إن الانتقال من مساهم فردي إلى مدير يمثل تحديا. إن معدل الإرهاق أو الإزدحام لمديري المرة الأولى مرتفع بشكل غير مقبول عبر العديد من الشركات، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى عدم توفر تدريب مسبق يذكر، بل وحتى تدريب أقل بعد الترقية. ويترك العديد من المديرين لتغرق أو السباحة مع واجباتهم الجديدة . عندما تواجه درجة عالية من الغموض حول دورها الجديد، فإنها تعود بطبيعة الحال إلى ما عملت لهم تاريخيا: قدرتها على التنقل المشاكل الصعبة من خلال الاعتماد على معارفهم المتخصصة.

إذا وجدت نفسك تعيش من خلال سيناريو مماثل، فإليك ستة أفكار للمساعدة على تسهيل الانتقال من خبير إلى مدير دون إدخال كسور الإجهاد الموصوفة أعلاه:

ستة أفكار لمساعدتك على الانتقال من خبير منفرد إلى مدير فعال:

1. إعادة التفكير في مهمتك. كمدير، مهمتكم الجديدة هي خلق بيئة عمل مع فريقك الذي يشجعهم على بذل قصارى جهدهم. خبرتك التقنية هي أبدا النقطة المحورية. تمكين أعضاء فريقك لتطوير ومن ثم عرض خبراتهم يذهب إلى قلب مهمتكم.
2. التركيز على زراعة الثقة. باستمرار تأكيد خبرتك التقنية تحارب عملية بناء الثقة. بدلا من ذلك، طرح الأسئلة وتشجيع الأفراد على تقديم ومتابعة أفكارهم. استعدادكم للسماح لهم تجربة وحتى يتعثر يعرض ثقتكم والدعم.
3. تعليم. هناك فرق بين اختيار عمل أعضاء فريقك الذين يقدمون إجابات أو أفكار مضادة وتعليمهم ما تعرفه. ويدعم المديرون الذين يدرسون، ولا سيما على مستويات الخط الأمامي، تطوير أعضاء فريقهم بطريقة مقنعة.
4. مقاومة غريزتك للرد وبدلا من ذلك، طرح سؤال واحد بسيط . أهم سؤال يمكن للمدير نشره يوميا عندما يتواصل أعضاء الفريق للحصول على التوجيه: "لست متأكدا. ما رأيك يجب عليك القيام به؟ " غريزة الخاص بك هو بالطبع للرد على التحقيق الأولي على أساس الخبرة التقنية الخاصة بك. في كثير من الحالات، قد يكون الجواب واضحا بشكل مؤلم لك. ومع ذلك، فإن أفضل ما لديكم من العمل هو لقمع الرغبة في تقديم إجابة وتسأل عن أفكارهم. من خلال القيام بذلك، يمكنك تحفيز التفكير النقدي، وتظهر لك أن تثق الناس على التفكير والعمل من أجل أنفسهم.
5. تعزيز التعلم الجماعي والفردي . جزء أساسي من النجاح في مهمتكم لخلق بيئة عمل تشجع النمو والأداء هو نموذج السلوكيات الأساسية للتعلم. استثمر في أعضاء فريقك حيثما أمكن. إرسالها إلى التدريب الفني أو الموضوع. منحهم الوقت لحضور الندوات التعليمية أو ندوات عبر الإنترنت. إنشاء مكتبة موارد فريق. شجعهم على أن يعيدوا إلى المجموعة ما تعلموه من مساعيهم.
6. استخدم تعليقات إيجابية لتعزيز المبادرة الفردية والفريقية . بالإضافة إلى الإجراءات المذكورة أعلاه، فمن الضروري بالنسبة لك لتقديم ردود فعل إيجابية للأفراد أو الجماعات التي تظهر مبادرة ومعالجة المشاكل الصعبة في مكان العمل. جعل ملاحظاتك قيمة من خلال تحديد السلوكيات الإيجابية وتأثيرها على النتائج. شطف وتكرار على أساس يومي.

الخط السفلي:

النجاح كمدير أقل عن الفطنة التقنية الخاصة بك وأكثر عن قدرتك على استخلاص الأفضل في الآخرين.الخبرة التي خدمتكم بشكل جيد في الماضي يجب أن تأخذ الآن المقعد الخلفي للمهارات الجديدة التي تركز على دعم وتطوير الآخرين. ابدأ بإعادة تأطير مهمتك المهنية ومن ثم التركيز على زراعة طبقة جديدة من المهارات التي تدعم نموك كمدير وزعيم.