البكم الأمور المنظمات لا تفوض العلاقات

حتى أفضل المؤسسات التي تخطئ بشكل دوري في التعامل مع الناس. انهم يفسدون فرصهم لخلق فعالة، ناجحة، علاقات الموظفين إيجابية.

أنها تعامل الناس مثل الأطفال ومن ثم نسأل لماذا الناس تفشل في كثير من الأحيان إلى ترقى إلى مستوى توقعاتهم. ويطبق المديرون قواعد مختلفة على الموظفين المختلفين ويتساءلون عن سبب سلبية مكان العمل. الناس يعملون بجد و نادرا تلقي ردود فعل إيجابية.

وفي الوقت نفسه، تستثمر العديد من المنظمات طاقة لا توصف في الإجراءات التي تضمن عدم رضا الموظفين. أنها تضمن نتائج علاقات الموظفين غير فعالة. على سبيل المثال، من أهم الاتجاهات الحالية في المنظمات زيادة مشاركة الموظفين ومدخلاتهم.

يجب أن تجد المنظمات طرقا للاستفادة من جميع نقاط القوة لدى الأشخاص الذين تستخدمهم. أو، سيغادر الناس للعثور على عمل في منظمة تفعل ذلك.

وفقا لما ذكره وزير العمل السابق إيلين تشاو، من المتوقع أن ينخفض ​​عدد الأشخاص في القوى العاملة الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 34 سنة بمقدار 2.7 مليون نسمة في السنوات السبع المقبلة. ولمواجهة هذا التحدي، تحتاج أماكن العمل إلى توظيف سكان جدد وموظفين غير تقليديين. و، أماكن العمل في حاجة ماسة للاحتفاظ الموظفين الكرام.

الكتاب، عالية خمسة ، من قبل كين بلانشارد وشيلدون بولز، يتحدث عن بناء فرق فعالة بقوة. ويؤكد الكتاب أن "جوهر الفريق"، وفقا للدكتور بلانشارد، هو "الفهم الحقيقي بأن أيا منا ليس ذكيا مثلنا جميعا".

فرق تسمح للناس لتحقيق أشياء تتجاوز القدرة الفردية لكل عضو. ولكن العمل الجماعي يتطلب أيضا دافعا قويا للناس لوضع خير المجموعة قبل مصلحتهم الذاتية.

لحسن الحظ، نشأ جيل الألفية في العمل في بيئة عمل الفريق. تقييم وتقدير الفرق، أصغر العمال الخاص بك وسوف تقود الطريق.

سحب هذه الاتجاهات مكان العمل معا وليس من المستغرب أن الكرتون ديلبرت هو شعبية بشكل دائم. اعتبر أن سكوت آدمز، منشئ القطاع، لن ينفد أبدا من المواد لأنه، على الرغم من ما تريده المنظمات أو تقول أنها تريد علاقات الموظفين الفعالة - فإنها غالبا ما تفشل في:

• الاحتفاظ بالموظفين الكرام،
• تطوير تمكين الأشخاص الذين يعملون معا لخدمة أفضل مصالح المنظمة، و
• خلق بيئة يساهم فيها كل موظف بكافة مواهبه ومهاراته في تحقيق أهداف المنظمة.

في المرة التالية التي تواجه فيها أي من الإجراءات المقترحة التالية، اسأل نفسك هذا السؤال. ھل من المحتمل أن یؤدي الإجراء إلی خلق النتائج، لتحفیز علاقات الموظفین بقوة، التي ترید إنشاءھا؟

عشرون البكم أخطاء أصحاب العمل جعل

وفيما يلي عشرين الأخطاء البكم المنظمات تجعل لفساد علاقاتهم مع الناس الذين يعملون.

• إضافة مستوى آخر من التسلسل الهرمي لأن الناس لا يفعلون ما تريد منهم القيام به. (المزيد من مراقبي الحصول على نتائج!)
• تقييم أداء الأفراد وتوفير مكافآت لأداء الأفراد ويشكو من أنك لا يمكن الحصول على موظفيك يعملون كفريق واحد.
• إضافة مفتشين وعمليات تدقيق متعددة لأنك لا تثق في عمل الناس لتلبية المعايير.
• فشل في إنشاء المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفون ما يفترض القيام به، وتساءل لماذا تفشل.
• إنشاء التسلسل الهرمي وخطوات الإذن وغيرها من الحواجز التي تعلم الناس بسرعة أن أفكارهم تخضع لحق النقض وتساءل لماذا لا أحد لديه أي اقتراحات للتحسين. (جعل الناس التسول من أجل المال!)
• اسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم، واقتراحات التحسين المستمر، وفشل في تنفيذ اقتراحاتهم أو تمكينهم من القيام بذلك. أفضل؟ حتى لا تقدم ملاحظات حول ما إذا كان قد تم التفكير في الفكرة أو لماذا تم رفضها.
• اتخذ قرارا، ثم اطلب من الناس تقديم مساهماتهم كما لو كانت تعليقاتهم مهمة.
• العثور على عدد قليل من الناس كسر القواعد وسياسات الشركة ووجه الجميع في اجتماعات الشركة بدلا من التعامل مباشرة مع قواطع القاعدة. أفضل؟ جعل الجميع يتساءل "من" الرجل السيئ هو. الأفضل؟ أخرج سياسة أخرى معاقبة كل موظف.

  وضع قواعد جديدة لكي يتبعها الجميع كوسيلة لمعالجة أوجه القصور في عدد قليل.

• توفير الاعتراف في الأنماط المتوقعة بحيث ما بدأ كفكرة عظيمة تصبح بسرعة استحقاق. (على سبيل المثال، من خلال الغداء يوم الجمعة عندما يتم تحقيق أهداف الإنتاج.انتظر حتى يبدأ الناس يطلب منك للحصول على المال إذا لم يتمكنوا من حضور الغداء، والعثور على الموظفين يجتمعون فقط هدف الإنتاج التي تستحق الجائزة - وليس أكثر قليلا واحد. )
• علاج الناس كما لو أنها غير جديرة بالثقة - مشاهدتها، تتبع لهم، يذعن لهم عن كل فشل طفيف - لأن عدد قليل من الناس غير جدير بالثقة.
• فشل في معالجة سلوك وأفعال الأشخاص التي لا تتفق مع التوقعات والسياسات المنشورة والمنشورة. (أفضل من ذلك، والسماح عدم الامتثال يستمر حتى كنت خارجا عن الصبر، ثم كمين الجاني المقبل، مهما كانت كبيرة، مع اتخاذ إجراء تأديبي.)
• عندما يشكو المديرون أنهم لا يستطيعون الحصول على جميع الاستعراضات الخاصة بهم لأن ولديهم عدد كبير جدا من موظفي إعداد التقارير، ويحتاج تخطيط تطوير الأداء إلى الكثير من الوقت، مما يلغي بدبس. أفضل؟ يطلب من المشرفين القيام بها بشكل أقل تواترا من ربع سنوي. أو توظيف المزيد من المشرفين لإجراء المراجعات. (فشل في التعرف على أن ساعة في الربع لكل شخص استثمر في تطوير الموظف هو أهم وظيفة المدير).
• إنشاء سياسات لكل حالة طوارئ، مما يتيح القليل جدا من إدارة خط العرض لتلبية احتياجات الموظفين الفردية.
• وعلى النقيض من ذلك، لديك عدد قليل جدا من السياسات، أن الموظفين يشعرون كما لو كانوا يقيمون في بيئة حرة للجميع من المحسوبية والمعاملة غير العادلة.
• اجعل كل مهمة أولوية. سيعتقد الناس قريبا لا توجد أولويات. والأهم من ذلك، أنها لن تشعر كما لو أنها قد أنجزت مهمة كاملة أو الهدف.
• جدولة حالات الطوارئ اليومية التي تثبت أنها خاطئة. هذا سيضمن الموظفين لا يعرفون ما يجب القيام به أو هم، الحد الأدنى، خفت عن الاستجابة عندما يكون لديك حالة طوارئ العملاء الحقيقية.
• اطلب من الموظفين تغيير طريقة عملهم دون تقديم صورة لما تحاول إنجازه مع التغيير. تسمية لهم "ريسيستيرس" وإرسالها إلى تغيير إدارة التدريب عندما لا يقفز على الفور على متن القطار.
• توقع أن يتعلم الناس عن طريق القيام بكل شيء تماما للمرة الأولى بدلا من الاعتراف بأن التعلم يحدث في معظم الأحيان في الفشل.
• السماح لشخص يفشل عندما يكون لديك معلومات، أنه لم يفعل، والتي قد تكون قد اتخذت لاتخاذ قرار مختلف.

يمكنك تجنب هذه العلاقات الكوابيس الموظف. هذه المكونات تضيف ما يصل إلى وصفة للكوارث إذا كنت تريد أن تكون صاحب العمل المفضل في العقد المقبل. فعالقات املوظفني الفعالة ستؤدي دائما إىل الفوز - لكل من املوظفني وللك.