البكم مديري الأمور هل والحساسية المشتركة حلول

هل تريد أن تعرف خمسة أشياء غبية أن المديرين يفعلون ذلك يمكن تجنبها باستخدام القليل من الحس السليم؟ نظرنا إلى عشرة مديرين الأخطاء جعل إدارة الناس في وقت سابق. هذه السلوكيات والنهج لديها حلول منطقية أيضا. وهنا خمسة أشياء غبية مديري تفعل والإجراءات الموصى بها التي تحتاج إلى اتخاذ بدلا من ذلك.

• اعترف بالمشروع أو فكرة الموظف أو خطته.

--1>>

يتعلم المديرون الذكيون بسرعة أن أحد أهم أشكال إقرار الموظف والاعتراف به يحدث عندما يعطي المدير ائتمانا - علنا ​​- حيث يستحق الائتمان.

وعلى الجانب الآخر، فإن المديرين الذين يأخذون وعي أو دون وعي بفكرة الموظف، أو المشروع المكتمل أو المساهمة، محقرون عالميا.

والواقع هو أن مدير الاستيلاء على الائتمان لا يخدع أحدا. وظيفة المدير، بحكم تعريفها، هو إنجاز الأمور من خلال الناس. لا أحد يتوقع أن كل التألق هو المدير. في الواقع، المديرين الذين يمكن أن يبرز تألق في الآخرين هي العزيزة. يبدو المديرون كمدراء جيدين عندما ينجح موظفو تقاريرهم.

في أسوأ السيناريوهات، سيبدأ الموظفون في حجب الأفكار، والانتظار حتى يتواجد الشهود لمشاركة الحلول المحتملة، والتأكد من أنهم يعالجون الفكرة مع مدير المدير، فقط لضمان حصولهم على الائتمان. رد فعل رئيسك؟ يتساءل لماذا موظفيك لن نتحدث معك.

• وضع قواعد للسيطرة على أعمال عدد قليل من الموظفين التي يجب أن تمتد إلى العديد.

سيكون لديك دائما مشكلة الموظفين ومديري الذكية معالجة المشاكل مباشرة مع الموظف المشكلة.

إن عدم التفكير في المديرين يشكلون سياسات جديدة ويجعلون الجميع مسؤولين عن الالتزام بالسياسات الجديدة - سواء كان أداءهم ينطوي على مشكلات أم لا.

ونتيجة طبيعية لوضع قواعد جديدة تحكم سلوك عدد قليل من الناس يحدث، على سبيل المثال، عندما يعالج مدير مشكلة أو مشكلة مع فريقه كله عندما كان عدد محدود من زملائه في الفريق كان أداء غير كاف.

من خلال خلع الملابس أسفل المجموعة بأكملها، المدير ينفر الموظفين الإيجابية والإنتاجية الذين يتساءلون ما هي المشكلة والاستياء يجري "صرخ في. "
والموظفين الذين لديهم مشكلة تخفي في الحشد، تفشل في اتخاذ النقد إلى القلب ونادرا ما إصلاح سلوكهم.

على سبيل المثال، في المدرسة الثانوية، أصبح مدير المدرسة يشعر بالضيق على نحو متزايد مع عدد قليل من المعلمين الذين وصلوا باستمرار في وقت متأخر من العمل وغير مستعدين لتدريس أول جلسة لهم. أو أسوأ من ذلك، لم يكن هناك في الوقت المناسب للإشراف على طلابهم.

بدأ بالصراخ عن الحضور في كل اجتماع للموظفين. عندما صراخه خلق أي تحسن، وصرخ بصوت أعلى وهدد أعضاء هيئة التدريس بأكملها مع تعليق.

ثم أنشأ قائمة تسجيل الدخول في المكتب الرئيسي وطلب من المعلمين تسجيل الدخول والخروج يوميا حتى يتمكن من مراقبتها. وأدى ذلك يوميا إلى قيام المدرسين الذين كانوا يدخلون المبنى سابقا بالباب الملائم لفصولهم الدراسية، للقيام برحلتين غير ضروريتين للمكتب كل يوم.

كان على العديد منهم إجراء تغييرات في رعاية الطفل وشعر الجميع وكأنهم غير موثوق بهم. وكانت قائمة تسجيل الدخول خدعة معنوية حقيقية في السنة الدراسية بأكملها ولم يتغير سلوك الفاسدين أبدا.

• احتفظ بالأشخاص الخطأ - لفترة طويلة جدا.

يعرف المديرون بسرعة كبيرة أن الموظف الجديد قد لا يكون مناسبا لاحتياجات المنظمة. ولكن المديرين يترددون في معالجة المشكلة بسرعة وحسم.

إنهم لا يكرهون الصراع، ويخدعون أنفسهم في الاعتقاد بأن الموظف سوف يتحسن مع التدريب، أو فزع التجنيد والاستثمار الوقت الناتجة في إيجاد بديل. كما أنها تكره أن تبدو وكأنها جعلت خيارا سيئا. لا أحد يحب أن يكون خطأ.

ولكن، يصبح الخطأ صحيحا عندما يعالج مدير بسرعة قرار توظيف سيء أو تطابق. في رسالة إلكترونية حديثة، قال مدير هذه الحكاية المؤسفة. وقد استأجر موظفا كان قد أبدى مرارا عدم رغبته في الالتزام بقواعد سلامة الشركة.

في غضون 60 يوما الأولى من العمل، تلقى الموظف تحذيرات خطية. في اليوم الذي كتبه لي، عصى الموظف قاعدة سلامة أخرى وكسر كاحله.

قررت المنظمة إطلاق النار على هذا الموظف، لكنهم تركوا الوضع طويلا. الآن لديهم فوضى، مطالبة صاحب العمل، موظف مصاب، حادث السلامة المسجلة، التشاور مع محام، وكل الوقت والاهتمام الذي لا يقاس أن معالجة الوضع سيتطلب.

• جعل الوعود التي لا يمكنك - أو لن - الحفاظ على أو الوعود التي لها شروط المرفقة التي لا تشارك.

الموظفون يأخذون المديرين بكلماتهم وهم على استعداد للاستماع وإعطاء المصداقية لوعود المدير مرة واحدة. إذا تم حرقها، فإنها لن تثق المدير وسوف يجد صعوبة في التغلب على عدم الثقة في المستقبل.

ست كلمات مهمة في مفردات المدير. هم، "أنا لا أعرف؛ سأعرف، "عندما يواجه مدير مع أي أسئلة أو الحالات التي هو أو هي لا يمكن التنبؤ النتيجة.

في أحد زملائه، على سبيل المثال، وعد مدير الموظفين بأنهم سيحصلون على وقت عمل للعمل في نهاية كل أسبوع لمدة ستة أشهر. ورفض المدير الوفاء بالوعود بسبب فشل المشروع.

في أفضل الأحوال، لن يكون لدى المدير أي موظفين يرغبون في العمل الإضافي الآن أو في المستقبل. وتحطم المعنويات والتحفيز.

وفي أسوأ الأحوال، سوف يفقد المدير الفريق بأكمله. في هذه الحالة، جميع الأعضاء باستثناء اثنين في نهاية المطاف استقال.

• عدم الثقة في الموظفين حتى يثبت الموظف أنه غير جدير بالثقة.

على غرار التعامل مع المجرمين مباشرة قبل إخضاع جميع الموظفين للقواعد، يحتاج المديرون إلى جعل موظفي الثقة معيارهم، وليس عمياء، ولكنهم يعتقدون أن غالبية الموظفين جديرة بالثقة.ثم التعامل مع السلوك غير الموثوق به مباشرة مع الموظف الذي غير جدير بالثقة. عندما يعامل المديرون الموظفين وكأنهم غير جديرين بالثقة، فإنهم سيعتبرون مديرهم مع عدم الثقة في المقابل.

خلال فترة الركود الاقتصادي، أعلنت شركة زميل أن من المتوقع أن يعمل جميع الموظفين المعفيين 7. 5 ساعات إضافية في الأسبوع دون زيادة في الأجور.

قرر نائب الرئيس التحقق من حضور الموظفين من خلال التجول لمعرفة ما إذا كان الموظفون يعملون ساعات إضافية. حتى انه بدأ فحص بقعة كيف قضى الموظفين في الغداء وفترات طويلة. لماذا كان هذا غبي؟

قبل المطلب الإضافي، كان الجميع تقريبا في الإدارة يعملون منذ 50-60 ساعة، بدلا من 35 ساعة متوقعة. ألهمت إجراءات المدير العديد من الموظفين لخفض ساعات العمل للعمل فقط في الساعات المتوقعة.

بالإضافة إلى ذلك، عندما فحص ووجد الناس في الكافتيريا لمدة 30 دقيقة بدلا من 15 دقيقة لما كان يعتقد انه كسر، وقال انه اتخذ إجراءات عقابية. ونسى أن يتحقق ما إذا كان الموظفون في الواقع في اجتماع حول العمل أو على كسر. ويولد انعدام الثقة والإدارة الجزئية انعدام الثقة.

المديرون لديهم مهمة صعبة لأنها تتعامل كل يوم مع الناس. ولكن، ليس عليهم أن يجعلوا وظائفهم أكثر صعوبة. التعامل مع الإدارة والموظفين التفاعل مع الحس السليم يقطع شوطا طويلا نحو تطوير مكان عمل صديقة للموظفين. إيجابية معنويات الموظف، والدافع، والمشاركة نتيجة عندما المديرين تفعل الأمور الصحيحة الحق مع الناس.

المزيد عن المديرين إدارة

• المهارات الإدارية أسئلة المقابلة
• المسائل الإدارية الأكثر تحفيز
• يمكنك جعل يومهم: 10 نصائح حول الدافع