8 نصائح لبدء العمل بنجاح مع فريقك الجديد

الترويج الخاص بك لقيادة فريق أو وظيفة جديدة هو في نفس الوقت مثير ومدمر قليلا. الخبر العظيم هو أن رئيسك لديه الإيمان في قدراتك ويراهن مصداقيتها أنك الشخص المناسب لهذا المنصب. الفراشات في المعدة جزء يأتي من كنت تعرف أن لديك مجموعة جديدة كاملة من التحديات، بما في ذلك إنشاء نفسك كزعيم موثوق في عيون أعضاء فريقك.

إليك 8 أفكار للمساعدة في تخفيف قلقك ودعم جهودك المبكرة مع فريقك الجديد.

8 نصائح لمساعدتك على البدء بنجاح مع فريقك الجديد:

1. القيام الواجبات المنزلية الخاصة بك قبل تاريخ البدء الخاص بك. اقضي بعض الوقت مع مديرك لمراجعة رأيها بشأن التوقعات والاحتياجات من فريقك. اسأل:

• كيف يتناسب هذا الفريق مع الاستراتيجية الشاملة للشركة والأهداف الرئيسية؟
• كيف يتم تقييم أداء الفريق؟ (وماذا تقول الإجراءات / التقييمات الأخيرة حول كيفية أداء الفريق؟)
• أين هي نقاط القوة في المجموعة؟
• ما هي نقاط الضعف المدركة؟
• ما هي توقعات مديرك في هذا الدور الجديد؟
• ما هي أهم ثلاثة أشياء يمكنك القيام بها لدعم جدول أعمال مديرك خلال الربع الأول؟
• ما مدى عمق موهبة الفريق؟ أين هي الثغرات؟

2. إشراك زملائك عبر وظائف . بعد أن يتم الإعلان عن إعلانك الترويجي، يمكنك القيام بواجباتك المنزلية والتماس مدخلات من نظرائك الجدد عبر المؤسسة.

اسأل عن وجهة نظرهم حول أداء فريقك ونقاط القوة والثغرات. ركز على نقاط التفاعل بين المجموعات واطلب منهم تحديد نقاط القوة ومجالات التحسين. تدوين ملاحظات كبيرة والسعي لتحديد الفرص للانتصارات في وقت مبكر. من المهم أن يكون زملائك على الجانب الخاص بك.

3. اجعل اجتماع الفريق الأول حولهم، وليس . في كثير من الأحيان، والمديرين الجدد خطوة إلى دور وجعل الانطباع الأول الفقراء عن طريق الصبح شعريا أو غثيان عن خلفياتهم والإنجازات الخاصة بهم. قاوم الرغبة في جعل نفسك نقطة الاتصال وبعد مقدمة موجزة، وطرح الأسئلة المصممة لمساعدتك على فهم أفضل لثقافة الفريق.

• ما هو فخور بأن هذه المجموعة بشكل جيد بشكل خاص؟
• ما هي الإنجازات الرئيسية خلال العام الماضي؟
• ما هي الأهداف الحالية للفريق؟
• ما هي الأنشطة التي ترغب في متابعتها التي لم تعثر على الوقت المناسب لها؟

4. اطلب من أعضاء فريق الإدخال عن دورك الجديد . هذا يأخذ قليلا من الشجاعة، ولكن ردود الفعل تكسب سوف أقول الكثير عن الوضع فريقك والاحتياجات. اسأل: "في نهاية وقتي كمدير لهذه المجموعة، ماذا ستقول إنني فعلت؟" إنه سؤال جيد سيساعد أعضاء فريقك على التركيز على تحديد الاحتياجات التنموية والتنظيمية. الاستماع وتدوين الملاحظات دون التعليق أو الحكم. لقد قمت بتدريب عدد من المديرين من خلال عملية التماس هذه المدخلات ومن ثم كتابة ونشر ميثاق القيادة، وتحديد التزامهم بخدمة الفريق.

5. الالتزام بالاجتماعات الفردية مع كل عضو في فريق ما قبل نشر هذه الخطة البسيطة التي تحدد 3 أسئلة فقط:

• ما العمل؟
• ما هو ليس؟
• ماذا تحتاج لي أن أفعل لمساعدتك على النجاح في عملك؟

من الناحية المثالية، إجراء الاجتماعات وجها لوجه، ومع ذلك، الهاتف أو المؤتمرات عن طريق الفيديو العمل كبيرة لزملائك عن بعد. تدوين الملاحظات، والسعي لتحديد وتقديم مساعدة فورية مع مشاكل تكتيكية مثل، "ليس لدي جهاز كمبيوتر قوية بما فيه الكفاية للقيام عملي على نحو فعال. "

الالتزام بتداول الأفكار والاقتراحات ومشاركة الإدخال مع المجموعة بأكملها. (تذكر أن تضمن عدم الكشف عن هويتك.) هذه الاجتماعات توفر فرصا كبيرة للاستماع من والتعرف على أعضاء الفريق والتعرف على أفكارهم ومصالحهم واحتياجاتهم. كما أنها توفر لك وأفكار المجموعة حول فرص للتعاون في السعي إلى التحسينات المبكرة والتغييرات المطلوبة.

6. إنشاء بروتوكولات التشغيل والاتصالات الخاصة بك. كجزء من التقييم المبكر الخاص بك، مراجعة وجود حالة منتظمة أو اجتماعات العمليات. إذا كانت هناك جلسات منتظمة منتظمة في الوقت المناسب، فكر في الجلوس والاستماع. إذا قام المدير السابق بتشغيل هذه الجلسات، قم بتدوير قيادة الاجتماع بين أعضاء الفريق. مرة واحدة لديك شعور لفعالية روتين التشغيل، يمكنك إجراء تعديلات. ما لم يكن الفريق في أزمة، لا يوجد شيء يمكن الحصول عليه عن طريق التأكيد على الفور جدول الأعمال الخاص بك. بالطبع، إذا لم يكن هناك روتين منتظم، لديك فرصة وافرة لخلق. اسأل أعضاء فريقك عن المدخلات.

أما بالنسبة لبروتوكول الاتصالات الخاص بك، واسمحوا أعضاء فريقك يعرف كيفية الوصول إليك. مساعدتهم على فهم مستوى المطلوب من المشاركة. تطوير الإحساس باحتياجات الاتصال الخاصة بهم - بعض الأفراد يفضلون التفاعل اليومي أو المتكرر، والبعض الآخر يفضل التعامل مع مديرهم بشكل غير منتظم أو عندما يكون التوجيه مطلوب. أن تكون مرنة والتكيف مع احتياجاتهم.

7. العمل مع أعضاء الفريق لتحديث الأهداف الجماعية والفردية خلال أول 30 إلى 45 يوما. إذا كان الفريق في أزمة أو تحول حول الوضع، تسريع هذا الجدول الزمني.

8. لا تتهم ممارسات المجموعة السابقة أو المدير السابق . في حين يغري أن نتساءل ما إذا كان أي شخص لديه الدماغ في المنزل، انها دائما شكل كبير لتجنب انتقاد النظام السابق.

الخط السفلي الآن:

يجب أن تكون النقطة الزمنية التي تتحمل فيها مسؤولية الفريق الجديد فترة غنية في بناء العلاقات والتعاون. مقاومة الرغبة في التأكيد على أنك "شريف جديد في المدينة"، واستخدام الأسئلة لكسب السياق على المواهب والعمليات والفرص.تحتاج مساعدة فريقك للنجاح والطريقة الصحيحة للبدء هو جعل جميع أعضاء فريقك جزءا قيما من العملية. سيكون لديك متسع من الوقت لإجراء تغييرات مع اكتساب السياق والمصداقية. في البداية، من الممارسة الجيدة أن نراقب ونطلب، ولكن ليس القاضي.