الجدارة الدفع - المزايا والعيوب

الأجر الاستحقاق هو نهج التعويض الذي يكافئ الموظفين ذوي الأداء الأعلى مع دفع أجر إضافي أو حافز. جدارة الأجور لديها مزايا وعيوب للموظفين وصاحب العمل.

ولكن، الكل في الكل، ودفع الجدارة هو أفضل وسيلة لمكافأة الموظفين التي تريد معظم للحفاظ على. دفع الجدارة يرسل رسالة قوية حول ما تريد التعرف ومكافأة جهود الموظفين والمساهمات.

جعل مجموعة من الجدارة المتاحة الأجر العام يسمح لموظفيك لمعرفة أين تسقط الزيادة في نطاقات الأجر الجدارة التي وضعتها خطة الدفع الشركة الخاصة بك. وهذا يعزز الإجراءات والسلوكيات التي تريد أن ترى أكثر من ويزيد من احتمال أن الموظفين سوف تسعى جاهدة للحصول على أفضل زيادة الجدارة للسنة التالية الشركة.

عندما يعقد الموظفون محادثات مع المشرفين حول زيادة الجدارة العليا، يتعلمون جميع المساهمات والإجراءات الأكثر قيمة من قبل المنظمة. وهذا يؤكد بشكل كبير ويعزز.

مع الموظفين الذين حصلوا على أقل من أعلى زيادة، المشرف لديه الفرصة لوصف ومناقشة بالضبط كيف سيكون الموظف بحاجة إلى تحسين أدائه للتأهل للحصول على أعلى زيادة الجدارة خلال الدورة القادمة من الزيادات.

في ما يلي مزيد من المعلومات حول الأسباب التي قد تدفعك إلى النظر في مزايا الجدارة والمساوئ والتحديات المتأصلة في نظام الأجور الذي يركز على زيادة الجدارة.

مزايا الاستحقاق دفع

هذه هي الأسباب التي قد ترغب في النظر في الأجر الجدارة.

• دفع أجور يساعد صاحب العمل على التمييز بين أداء الموظفين عالية ومنخفضة الأداء ومكافأة أداء أداء أعلى. هذا هو جهد الاحتفاظ لأن أي صاحب عمل يريد أن يخسر أفضل أداء المنظمة.
• تسمح أجور الاستحقاق، على خلاف تقاسم الأرباح أو مكافآت المكافآت المماثلة، لصاحب العمل بالتفريق بين أداء الشركة ككل وأداء الفرد. في حين أن العديد من برامج الأجور تستحق أيضا توفير المكافأة الشاملة التي يتم توزيعها على جميع الموظفين، لتعزيز قيم مثل العمل الجماعي والعلاقات الإيجابية زميل العمل، وخدمة العملاء الفعالة، جزء من التعويض المتاحة محفوظة لأداء قوي.
• علاوة على ذلك، يمنح نظام "ميرت باي" أيضا وسيلة تمكن صاحب العمل من التعرف على الأداء الفردي مرة واحدة. وهذا مفيد لمكافأة الموظفين الذين قد يكونوا قد شاركوا في مشروع لمرة واحدة مثل تنفيذ نظام معلومات الموارد البشرية الجديد أو فتح منطقة مبيعات جديدة.

العيوب والتحديات المتأصلة في الاستحقاق الدفع

هذه هي التحديات التي تواجه أصحاب العمل مع دفع الجدارة.

• لا توجد طريقة، مع دقة 100٪، للتمييز بين أداء مختلف الموظفين لتحديد من هو الأكثر استحقاقا من الأجر الجدارة.إن اإلنجازات والمساهمات األكثر استحسانا ال يمكن قياسها على اإلطالق بحيث يظل رأي المدير أو المشرف ثابتا في تحديد أجور الجدارة. إذا كنت تستخدم فقط العناصر التي يمكنك قياس، كنت لا تفكر في أهم جوانب وظائف موظفيك.
• إن مقدار الوقت والطاقة الذي تستثمره المنظمات في محاولة لجعل الأداء قابلا للقياس مقابل دفع الجدارة، بما في ذلك تطوير الكفاءات والقياسات وخطوط الأساس للأداء وما إلى ذلك، من الأفضل إنفاقها على تقديم الخدمة للعملاء. لقد رأيت وثائق مع عدة مئات من الصفحات التي تحدد ما الجدارة يعني في وظائف مختلفة. كيف يمكن أن يكون هذا استخدام جيد من وقتك؟
• نظرا للقيود المفروضة على المقاييس، فإن قدرة المشرف على التواصل مع كل موظف قيمة مساهمته، وما هو الأداء المتفوق الذي يستحق دفع الجدارة يستتبع، هو تحد مستمر. بعض المشرفين التواصل أفضل من الآخرين والتواصل حول ما ينطوي على الأداء المتفوق هو أسهل في بعض الوظائف من غيرها.

حتى مع القيود الموجودة في منح الأجر الجدارة، ودفع الجدارة هي أفضل فرصة لضمان أن يبقى الأداء المتميز مع شركتك والاستمرار في تقديم مساهماتهم مذهلة.

لا يوجد نظام من أي وقت مضى نظام مثالي.

تدريب المدراء والمشرفين على كيفية توثيق الأداء، وكيفية التواصل مع زيادة الأجور، وكيفية تحديد توقعات واضحة هو أفضل مكان للبدء في إنشاء نظام الأجر الجدارة العادلة.

ولكن، تذكر، الأهم من ذلك، لا شيء يضعف أداء عالية أسرع من معرفة أن الموظفين الذين ساهموا أقل بكثير في المنظمة، تلقوا نفس الزيادة في الأجور أو مكافأة. لا تذهب إلى هناك.

يعرف أيضا باسم تعويض متغير، متغير الأجر