ما هي قيمك الأساسية ومعتقداتك الهامة؟

القيم الأساسية هي الصفات أو الصفات التي تعتبرها غير جديرة بالاهتمام فقط، فهي تمثل أعلى أولويات الفرد أو المنظمة، والمعتقدات العميقة، والقوى الدافعة الأساسية الأساسية. إنها قلب ما تقف عليه مؤسستك وموظفوها في العالم.

تحدد القيم الأساسية ما تعتقد منظمتك وكيف تريد مؤسستك صدى وجاذبية للموظفين والعالم الخارجي.

يجب أن تكون القيم الأساسية متكاملة جدا مع موظفيك وأنظمة إيمانهم وأفعالهم التي يرى العملاء والعملاء والبائعون القيم في العمل.

على سبيل المثال، فإن القلب والقيمة الأساسية للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم الناجحة واضحة في كيفية خدمة العملاء. عندما يخبر العملاء الشركة أنهم يشعرون بالاعتزاز من قبل الشركة، فإنك تعلم أن موظفيك يعيشون القيمة الأساسية الخاصة بك من خدمة العملاء غير عادية والخدمة.

تعرف القيم الأساسية أيضا بالمبادئ التوجيهية لأنها تشكل نواة صلبة من أنت، ما تعتقد، ومن أنت وتريد أن تمضي قدما.

القيم الأساسية تشكل مؤسسة مؤسستك

القيم تشكل الأساس لكل ما يحدث في مكان عملك. القيم الأساسية للموظفين في مكان عملك، جنبا إلى جنب مع تجاربهم، وتربية، وهلم جرا، تخلط معا لتشكيل ثقافة الشركات الخاصة بك.

القيم الأساسية لمؤسس مؤسسة تتخلل مكان العمل.

قيمه الأساسية هي صانعة قوية لثقافة المنظمة.

إن القيم الأساسية لكبار القادة هي أيضا مهمة في تطوير ثقافتك. السبب؟ هؤلاء القادة التنفيذيين لديهم قدرا كبيرا من السلطة في مؤسستك لتحديد الاتجاه وتحديد الإجراءات اليومية. القادة التنفيذيين والمديرين الذين يقدمون تقارير لهم يحددون لهجة في تحديد نوعية بيئة العمل للناس.

تعكس بيئة العمل هذه القيم الأساسية لجميع الموظفين، ولكن القيم الأساسية للقادة التنفيذيين الذين يمشيون حديثهم، تتفوق عليهم. بالإضافة إلى ذلك، اختار القادة والمديرين الموظفين الذين يعتقدون أن لديهم قيم أساسية متطابقة وتناسب ثقافة مكان العمل الخاص بك.

كيفية تحديد قيمك الأساسية

هدفك، عند تحديد القيم الأساسية لمؤسستك، هو تحديد القيم الأساسية الأساسية، وليس قائمة الغسيل لقيم ملفات تعريف الارتباط التي قمت بنسخها من قائمة منظمة أخرى من القيم الأساسية. موظفو المنظمة سيواجهون صعوبة في العيش بأكثر من 10-12 قيمة أساسية (بحد أقصى). أربعة وستة هو أفضل وأسهل لعقد الجبهة والوسط في كل ما تفعله.

يمكن الوصول إلى القيم الأساسية من خلال ترجمتها إلى بيانات قيمة.تستند بيانات القيمة إلى قيم وتعرف كيف يريد الناس التصرف مع بعضهم البعض في المؤسسة. وهي عبارة عن بيانات حول كيفية تقدير المنظمة للعملاء والموردين والمجتمع الداخلي.

وتصف البيانات القيمة الإجراءات التي هي سمة حية للقيم الأساسية الجوهرية التي يحتفظ بها معظم الأفراد داخل المنظمة. على سبيل المثال، مجموعة التمريض من الموظفين حددت خدمة الرعاية باعتبارها واحدة من قيمها الأساسية.

عندما كتبوا بياناتهم القيمة، كان واحد، "سنرد على جميع مكالمات العملاء في غضون دقيقة واحدة". وكان هناك بيان قيم آخر هو: "لا يجوز لأي مريض أن ينفذ الدواء من خط التنقيط".

تلعب القيم دورا محوريا في تحفيز الموظفين ومعنوياتهم. والمنظمة التي حددت وفحصت القيم، التي يريد الموظفون أن يعيشوا فيها، هي مكان عمل مع إمكانات التحفيز. إن القيم مثل النزاهة والتمكين والمثابرة والمساواة والانضباط الذاتي والمساءلة، عندما تكون متكاملة حقا في ثقافة المنظمة، هي محفزات قوية.

تصبح البوصلة التي تستخدمها المنظمة لاختيار الموظفين، مكافأة والتعرف على أداء الموظفين، وتوجيه التفاعل بين الأفراد بين الموظفين.

أمثلة على تأثير القيم

إذا كنت تعمل في مؤسسة تقدر التمكين، على سبيل المثال، فأنت غير خائف من اتخاذ مخاطر مدروسة.

من المحتمل أن تحدد المشاكل وتحلها. كنت مرتاحا اتخاذ القرارات دون مشرف تبحث على كتفك.

الموظفون الذين يزدهرون في هذه البيئة المأمونة سيحسنون. إذا كنت ترغب في انتظار شخص ما لاقول لكم ما يجب القيام به، وسوف تفشل إذا التمكين هو توقع وقيمة مؤسستك.

في المثال الثاني، إذا كنت تعمل في مؤسسة قيم الشفافية، يمكنك أن تتوقع أن تعرف ما يحدث في جميع أنحاء الشركة. سوف تعرف وفهم الأهداف والتوجيه والقرارات والبيانات المالية والنجاحات والفشل.

الموظفين الذين لا يريدون كل هذه المعلومات؛ قد لا تتناسب مع ثقافة المنظمة أو تفي بالتوقع بأنهم سيستخدمونها إذا كان لديهم المعلومات.

في مثال ثالث، إذا كانت قيمة النزاهة في مؤسستك، فإن الموظفين الذين يؤمنون بأنهم صادقون ومفتوحون وصادقون سوف يزدهرون بينما الآخرين الذين يريدون أن يلعبوا السياسة ويختبئون الأخطاء ويكذبون لن يزدهروا.

في الواقع، قد تجد أنها لا تتناسب مع ثقافة المنظمة. وقد يجدون أنفسهم عاطلين عن العمل بسبب عدم التوافق مع قيمة منظمة هامة.

في المثال الرابع، إذا كانت مؤسستك تقدر مستوى عال من العمل الجماعي، فستطلب من الموظفين العمل في فرق وتطوير المنتجات من قبل الفرق والتفكير في الإدارات كفرق. بالإضافة إلى ذلك، لأن المنظمة تقدر العلاقات ونهج متماسك للعمل جنبا إلى جنب مع الموظفين، وسوف ترعى أنشطة الموظفين والأحداث للموظفين والموظفين وأسرهم.

هذا النهج يعزز علاقات أوثق بين الموظفين. ومع ذلك، إذا كنت من النوع الوحيد من الشخص الذي يريد أن يعمل وحده في حجيرة الخاص بك، وأنت ليس من المحتمل أن يصلح لبيئة العمل هذه.

وأخيرا، يجب على ثقافة العمل التي تقدر المسؤولية والمساءلة توظيف الموظفين الذين هم على استعداد ليكون مسؤولا عن مخرجاتهم ونتائجها. انها لا تحتاج الى الناس الذين يقدمون الأعذار، نقطة الاصبع وتفشل في تحمل بعضها البعض الآخر. فهو يحتاج إلى أشخاص يرغبون في استدعاء زملاء العمل من أجل مشاكل مثل عدم تحديد المواعيد النهائية، أو عدم استعدادهم للاجتماعات، أو نشر البؤس والسلبية.

الشخص الذي لا يرغب في إثبات المسؤولية سيؤدي إلى تخفيض عدد الموظفين الذين يقومون بذلك. وهذا يؤدي إلى حلقة مفرغة. لا شيء يضر بدافع الموظف أكثر من التصور بأن بعض الموظفين لا يقومون بوظائفهم وأن الإدارة لا تعالج المشكلة.

لذلك، للحفاظ على الدوافع الموظف سليمة وزيادة، أرباب العمل يجب التعامل مع مشكلة الموظفين حتى وخلال إنهاء العمل. وسيتعين على صاحب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية بسرعة لمنع عدم الأداء من التأثير على الروح المعنوية للموظفين الجيدين في المنظمة.

الجانب السلبي لتحديد القيم

الجانب السلبي لتحديد القيم يحدث عندما يدعي قادة المنظمة قيم معينة ثم يتصرفون بطرق تتناقض مع قيمهم المعلنة. وفي أماكن العمل هذه، تنقص القيم الدافعية لأن الموظفين لا يثقون في كلمة قادتهم.

تذكر أن الموظفين يشبهون أجهزة الرادار لمشاهدة كل ما تفعله، والاستماع إلى كل ما تقوله، ومشاهدة تفاعلك مع العملاء وزملاء العمل. يرون القيم الخاصة بك في العمل كل يوم في العمل أو لا.

الموظفون يريدون العمل في مكان عمل يشارك قيمهم. إنهم يريدون أن تعزز ثقافة عملهم عموما كونهم جزءا من كلية أكبر من أنفسهم. وهم يشعرون بالدافع والمشاركة عندما يعرض مكان عملهم أهم قيمهم. لا نقلل أبدا من قيمة القيم في خلق بيئة عمل محفزة، أم لا.