لا تركز على الاختلافات بين الأجيال في العمل

استنادا إلى العنوان، قد تكون مفهوما عظيما، وهو "جيل الألفية في مكان العمل". منذ جيل الألفية هي أكبر حصة من القوى العاملة الأمريكية، وليس من قبيل الصدفة أنها تولد اهتماما كبيرا.

ولكن المحادثات حول موضوع جيل الألفية غالبا ما تؤكد على الاختلافات بين الأجيال التي لا توجد بالفعل. والحقيقة هي أن ما يحفز موظفيك في العمل ليس له علاقة مع جيلهم.

ما هو الجيل؟

قبل الاعتراض على هذه الوسيطة، ومع ذلك، فمن المهم تحديد ما هي الأجيال في الواقع. تشير الأجيال إلى أفواج من الناس استنادا إلى تجارب مشتركة في أعمار مماثلة. الافتراض هو أن التجارب المشتركة في الأعمار المماثلة تخلق أوجه تشابه بين الناس من حيث الصفات الشخصية والمواقف والشخصيات والتوجهات السياسية وغيرها من التصرفات، مثل المواقف والسلوكيات المتعلقة بالعمل.

جيل الألفية كاذب، بعنوان النرجسيين

انظر إلى جيل الألفية تحت هذا المجهر. ويصنف جيل الألفية عموما كأشخاص ولدوا بين عامي 1982-2000. وهناك افتراضات لا تحصى وتأكيدات حول العمال الألفي. بعض من التأكيدات الأكثر شيوعا كانت شعبية في "مجلة تايم" قصة الغلاف التي ذكرت أن جيل الألفية هي "كسول، بعنوان النرجسيين. "

هذه الصور النمطية، التي يغذيها علم النفس البوب، قد شكلت تصورات أن هذا الجيل هو أعلى من مكان العمل، من بين العديد من المجالات الأخرى.

ولكن هل هذه الافتراضات صحيحة؟ وفي حالة المواقف في مكان العمل، لا يجد البحث الأكاديمي سوى القليل من الدعم للاختلافات المهمة بين الأجيال. وفي تحليل تلوي للخلافات بين الأجيال في مواقف مكان العمل، خلص الأستاذ ديفيد كونستانزا وزملاؤه إلى أنه "ربما لا توجد فروق ذات معنى بين الأجيال. "

وفي مقال آخر تم نشره في مجلة" علم النفس الصناعي والتنظيمي "، خلص كونستانزا وليزا فينكلشتاين إلى أنه" لا توجد أدلة تجريبية قوية تدعم وجود اختلافات قائمة على الأجيال، ولا توجد تقريبا نظرية تدعم أي سبب وراء هذه الاختلافات ، والكثير من التفسيرات البديلة قابلة للحياة عن أي اختلافات التي لوحظت. "

على سبيل المثال، تشير أبحاث الكالتريكس إلى أن دوافع المشاركة لا تختلف كثيرا عبر الأجيال. على غرار البحث الأكاديمي المشار إليه هنا، وجدت شركة كوالتريكس أن الاختلافات التي تحدث (أو تظهر) بين الأجيال هي أكثر تعزى إلى عوامل مثل العمر والحيازة والنقطة التي يجد فيها الموظف نفسه في حياته المهنية أو الشخصية حياة.

على سبيل المثال، يمكنك أن تعزو الاختلافات بين الأجيال إلى عوامل مثل مراحل رعاية الأطفال، والأسر ذات المهن المزدوجة، وإعداد التقاعد، وسنوات الخبرة في مكان العمل، وغيرها.

وعلاوة على ذلك، فإن اتجاهات مكان العمل التي غالبا ما تعزى إلى الاختلافات بين الأجيال (وخاصة جيل الألفية) غالبا ما تكون اتجاهات أكثر انتشارا يمكن أن تؤثر على الموظفين عبر الأجيال والأعمار ومستويات الوظائف وما إلى ذلك.

على سبيل المثال، توقعات موظفيك حول ما يجب أن يكون عليه العمل، ما يحصلون عليه شخصيا من العمل يتحولون.

يتمتع الموظفون بإمكانية أفضل للوصول إلى المعلومات عن الوظائف والمنظمات الأخرى. وتؤثر هذه الاتجاهات على القوة العاملة بأكملها، وليس على أعضاء بعض الأجيال.

استخدام البيانات لفضح الصور النمطية حول الاختلافات بين الأجيال

ولتوفير سياق أكبر، من المفيد دراسة بعض الأمثلة على المواقف والسلوكيات المرتبطة بالعمل حيث يلتقي جيل الألفية ويخطون الخط، مستمدين من الخبراء وكذلك دراسة الألفية، مبادرة بحثية أكملت كوالتريكس في شراكة مع أكسل التي شملها الاستطلاع أكثر من 6 آلاف جيل الألفية، جين زيرس، ومزدهر الطفل.

وجد جيل الألفية أن 82٪ من جيل الألفية يقولون إن عملهم جزء مهم من حياتهم، وهو معدل أعلى من أجيال الأجيال السابقة. ولكن كيف يمكنك التوفيق بين ذلك نظرا لأن جيل الألفية يغيرون وظائفهم كل 26 شهرا؟ الاختلافات بين الأجيال ليست بالضرورة الجاني؛ وغالبا ما تكون حالة حيازة أو متغيرات أخرى ذات صلة.

أكد كوستانزا وفينكلستين هذا في مقالهما.

"قد يكون الموظفون الأكبر سنا أكثر عرضة لإظهار التزام تنظيمي أعلى من الموظفين الأصغر سنا، ولكن هذا ليس لأنهم من الرواد بدلا من جيل الألفية. بدلا من ذلك، قد تكون أي اختلافات لأن كبار السن من العمال قد استثمرت أكثر في عملهم، والتنظيم، والوظيفي من الأفراد الذين بدأوا للتو في عالم العمل.

"هذا أيضا لا يعني أن شخصا أصغر سنا لن يكون ملتزما بمنظمتهم لمجرد أنهم صغار". وبعبارة أخرى، هذا الموقف البدوي الرحل بين جيل الألفية هو نتاج دخول القوى العاملة - وليس الأجيال

العديد من آلاف الألفاظ ينظرون إلى العمل كمكان للإنغست (ولكن ليس فقط لأنهم جيل الألفية).

كشفت البحث عن أن نصف جيل الألفية يسألون عن قدرتهم على النجاح، ولكن تحليل أكثر دقة يشير إلى أن بعض هذا القلق حول اكتساب المهارات المناسبة للنجاح قد يكون أكثر قلقا من مجموعة المهارات الخاصة بهم من الأجيال الأكبر سنا، فقط لأن جيل الألفية تحت ضغط لجعل الانطباع الأول جيد كشخص جديد في المكتب.وبالإضافة إلى ذلك، التكنولوجيا والعولمة تتغير باستمرار المشهد، مما يعطي كل سبب جيل لتكون شركة نكرنيد حول البقاء مع حزمة.

عندما تؤخذ إلى أقصى حد منطقي، تطبيق علامات الأجيال للموظفين أمر بالغ الخطورة. الأجيال هي واحدة من أوسع الفئات التي يمكنك دلو الموظفين.ففكرة تعديل ممارسات التوظيف وإدارة الأداء والمدفوعات، على سبيل المثال، إلى مجموعات من الأشخاص استنادا إلى السنة التي ولدوا فيها، هي أساسا نفس الطريقة التي تقوم بها على أساس نوع الجنس أو العرق / الإثنية، وهي النسبة الأكثر (إن لم تكن كلها) منا يمكن أن يتفق غير سخيف وغير أخلاقي.

لذلك، ما D

س الألفية الألفية تريد؟ في نهاية المطاف، هناك العديد من العوامل التي هي أكثر أهمية بكثير (ومدعومة جيدا) في التنبؤ بمواقف مكان العمل مثل المشاركة والسلوك في مكان العمل مثل الأداء والاحتفاظ من الاختلافات بين الأجيال من الموظفين. فبدلا من الاعتماد على القوالب النمطية غير المدعومة والإساءة إلى اتجاهات مكان العمل عن طريق الخطأ إلى جيل، ينبغي أن تركز على ما يهم الموظفين الفرديين.

عليك أن تكون أفضل بكثير من التركيز على موظفيك كأفراد فريدة من نوعها بدلا من إغراقها إلى مجموعات ميتا كبيرة ولا معنى لها. وكثيرا ما يطلب من الاستشاريين، الذين يعملون في مجالات الإدارة والموارد البشرية، "ما الذي يريده جيل الألفية في العمل؟ "أفضل جواب يأتي مباشرة من عنوان بروس بفاو" هارفارد بيزنس ريفيو "المقال:" نفس الأشياء باقي منا. "