كيفية إدارة الموظفين الكسل

حتى لو كان موظف واحد فقط لا يسحب وزنه، فإنه يمكن أن يؤثر على الإنتاجية وخدمة العملاء، وفي نهاية المطاف، والمبيعات. لم تعد المنظمات النحيلة اليوم قادرة على تحمل أي جهد أقل من 100٪ من كل موظف.

كسل الموظفين خلق تأثير الدومينو

لا يبدو بالضرورة تأثير كبير من "المتهرب" في المنظمة-في-كبير ولكن على زملاء العمل الموظفين الذين لديهم للعمل بجد لتغطية "المتخلف ". عندما يكون المدير إما غير مدرك للوضع، أو يختار عدم معالجته، والمعنويات يعاني، وفي نهاية المطاف، والموظفين جيدة خفض معاييرها أو الإقلاع عن التدخين.

تحديد موظف كسول

ما هو بالضبط "كسول" الموظف؟ مصطلح كسول هو بالتأكيد مصطلح حكمي وشخصي، لذلك المديرين بحاجة إلى توخي الحذر عند تطبيق تسميات مثل "كسول"، "المتخلف"، أو "دادبيت"، لفقراء الأداء. ويتعين عليهم أولا تحديد سبب الأداء الضعيف، ثم اتخاذ الإجراء المناسب لمعالجته.

عندما يتعلق الأمر بتحليل برامج أداء الموظفين، قد ترغب في الانتقال إلى كتاب روبرت F. ماغر الكلاسيكي تحليل مشاكل الأداء: أو، أنت حقا أوغتا أريد - كيفية معرفة لماذا أرين الناس 't القيام بما ينبغي أن يكون، وماذا تفعل حول ذلك.

مساعدة في تحديد "لا يمكن القيام به" من "لن تفعل"

يقدم ماجر نموذجا يساعد المدير على تحديد ما إذا كان موظف لا تفعل شيئا (مهارة)، مقابل الموظف لا يريد أن تفعل شيئا (سوف). وضع مخطط انسيابي مع سلسلة من الأسئلة "نعم-لا" التي يمكن للمديرين استخدامها لتحديد المشكلة.

أسهل طريقة لمعرفة الفرق هي طرح السؤال "إذا وضعت بندقية على رأس الموظف، فهل بإمكانهم فعل ذلك؟ " إذا كان الجواب لا، فإنه مشكلة مهارة. ويمكن أن يكون الحل تدريبا أو ممارسة إضافيين. إذا كان الجواب نعم، فانه سيصدر قضية أو عدم وجود الدافع الصحيح.

يقدم كتاب ماجر سلسلة من الأسئلة (مع شرح مفصل في كل فصل) يمكن للمدير أن يطلب تحديد سبب عدم تحفيز الموظف على الأداء في المستوى المتوقع. اعتمادا على الجواب، يمكن للمدير ثم اتخاذ الإجراءات المناسبة التي لا يعني دائما تأديب أو إطلاق النار على الموظف.

أسئلة اسأل الموظفين

1. هل الأداء المطلوب يعاقب أم أنه مجزي؟ المثال الكلاسيكي ل "السلوك السيئ المجزي" هو عندما يسيء الطفل التصرف للحصول على اهتمام والديه. في مكان العمل، قد يحصل الموظف على مكافأة مع العمل الإضافي الأجر لعدم الحصول على عملهم على. يمكنك الانتقال إلى التفاصيل مع أسئلة البحث هذه:

ما هي نتيجة الأداء حسب الرغبة؟
هل يعاقب على الأداء كما هو متوقع؟
هل ينظر الموظفون إلى الأداء المرغوب على أنه موجه للعقوبات؟
هل سيصبح عالم الموظفين أقل باهتة إذا تحقق الأداء المطلوب؟
ما هي نتيجة القيام بذلك بالطريقة الحالية بدلا من طريقي؟
ماذا يحصل الموظفون من الأداء الحالي في سبيل مكافأة، هيبة، وضع، جوليس؟
هل يحصل الموظفون على المزيد من الاهتمام لسوء التصرف من التصرف؟
ما الحدث في العالم يدعم (المكافآت) الطريقة الحالية للقيام بالأشياء؟ هل أنا مجازفة عن غير قصد السلوك غير ذي الصلة في حين تطل على السلوكيات الحاسمة؟
هل الموظفون غير قادرين جسديا أو أقل لأنهم أقل تعبدا؟

2. هل الأداء مهم حقا لهم؟

هل أداء الإدارة كما هو مطلوب لدى فنان الأداء؟
هل هناك نتيجة إيجابية لأداء؟
هل هناك نتيجة غير مرغوب فيها لعدم الأداء؟
هل هناك مصدر للرضا عن الأداء؟
هل يمكن للموظفين أن يفخروا بهذا الأداء كأفراد أو كأعضاء في مجموعة؟
هل هناك إحساس شخصي بالرضا عن الوظيفة؟

3. هل هناك عقبات أمام الأداء؟

ما الذي يمنع الموظفين من أداء؟
هل يعرف الموظفون ما هو متوقع؟
هل يعرف الموظفون متى يفعلون ما هو متوقع؟
هل هناك مطالب متضاربة على وقت الموظفين؟
هل يفتقر الموظفون إلى السلطة؟ الوقت؟ الأدوات؟
هل هناك سياسات تقييدية، أو "طريقة صحيحة للقيام بذلك"، أو "طريقة فعلناها دائما" يجب تغييرها؟
هل يمكنني تقليل "المنافسة من الوظيفة" - المكالمات الهاتفية، "حرائق الفرشاة"، مطالب أقل أهمية ولكن أكثر إلحاحا المشاكل؟

في نهاية اليوم، قد يكون مدير فقط لتدريب الموظف من العمل أو اتخاذ إجراءات تأديبية التقدمية. وبذلك، يمكن أن تكون واثقة من أنها قد أعطت الموظف كل فائدة من الشك واتخاذ الإجراءات الصحيحة لتصحيح المشكلة الصحيحة.