A & لدكو؛ البقاء للأصلح & رديقو؛ نهج لتطوير القيادة تنتج قادة الصراصير

بابليشيد 6/27/2015

العديد من المنظمات تبحث في المستقبل غير البعيد، ويشعرون بالقلق لأنهم لن يكون لديهم ما يكفي من القادة المؤهلين لتولي زمام الأمور من كبير عدد من كبار قادة "الطفل المزدهر" الذين سوف يتقاعدون.

هناك طريقتان لمعالجة هذه المشكلة: تجاهلها أو التخطيط لها.

المنظمات الذكية تخطط لها من خلال الاستثمار في تطوير قادتها الناشئة.

ومع ذلك، فإن الطريقة التي يطورون بها القادة غالبا ما تكون مضللة، ولن تعطيهم عدد القادة المؤهلين الذين سيحتاجون لملء المناصب المفتوحة.

وذلك لأنهم يستخدمون نهج "البقاء للأصلح" لتطوير القيادة، وصفه مورغان ماكال في كتابه الطيارون العليا: تطوير الجيل القادم من القادة.

هناك اعتقاد شائع وممارسة في العديد من الشركات أن أفضل طريقة لتطوير القادة هي تشغيل إمكاناتهم العالية من خلال قفاز المهام الصعبة، ثم خطوة إلى الوراء ومشاهدة "ارتفاع كريم إلى أعلى . "

وهناك طريقة أخرى هي نقل الإمكانات العالية من العمل إلى العمل كل عامين أو نحو ذلك من أجل بناء الخبرة الوظيفية، وتعلم الأعمال الجديدة، وتطوير القدرات العالمية، وما إلى ذلك، ونأمل أن أقوى سوف تظهر كما مدراء العامين مدورة .
إذا ما الخطأ في هذه المقاربات؟ أليس هذا ما يتزايد فيه القادة المتناميون من خلال تغييرات الوظائف والمهام الصعبة؟

حسنا، ليس حقا. وفي كثير من الحالات، تقوم هذه المنظمات فعلا "بقتل" إمكاناتها العالية بدلا من تطوير مجموعة أكبر من المرشحين.

انظر "لايف. موت. كرر. عشرة طرق لقتل أفضل الموظفين. "

كيف تفعل المنظمات هذا؟ مع أفضل النوايا، فإنها تحدد القادة الناشئين وتشغيلها من خلال سلسلة من الوظائف والواجبات، أو الاختبارات، لمعرفة ما إذا كان لديهم حقا "الاشياء الصحيحة. "

مع عدم وجود أي من المحفزات التنموية اللازمة لتحويل هذه التجارب إلى مرحلة التطوير، فإنها تواجه خطر التخلص من تجمعها الكبير المحتمل حتى لا يكاد هناك أحد.

في بيئة غنية بالمواهب، حيث يوجد عدد كبير جدا من القادة الطموحين والمواقف القليلة جدا، سيكون هذا نموذجا جيدا. معظم الشركات لا تملك ما يكفي من الإمكانيات العالية، المرشحين جاهزة الآن لملء الافتتاح الحالي والمستقبلي. مقاعدهم رقيقة باهظة.
ما يجب على المنظمات القيام به هو تحديد الإمكانات العالية في وقت مبكر من حياتهم المهنية، وتزويدهم بالوظائف التنموية والواجبات، و دعمهم بالتدريب، والتدريب، وردود الفعل، والموجهين، والفرص للتفكير.

فيما يلي قائمة بالطرق الفعالة لدعم تطور الزعيم:

"10 طرق قوية لتطوير موظفيك"

"10 برامج تدريبية أساسية يجب على كل مدير / قائد اتخاذ"

دليل الإرشاد التنفيذي: 10 أسئلة وأجوبة "

" 50 طريقة لتطوير القادة باستخدام الأداء المربع والمصفوفة المحتملة "

" موهبة المواهب الأسبوعية "

يجب أن يكون الهدف مساعدتهم على النجاح، وليس ووضعها من خلال قفاز ويلقي بها جانبا في المرة الأولى التي المسمار.

يقول ماكول إنه مثل حديقة. لا يمكننا فقط إرم حفنة من البذور في كومة من الأوساخ، والمشي بعيدا، والأمل للزهور في الظهور.

نحن بحاجة إلى المياه باستمرار، تغذية، تقليم، ورعاية من أجل إنتاج المحاصيل وفيرة وصحية. ويطلق عليه نهجا "زراعيا" لتنمية القيادة. نعم، نحن بحاجة إلى سحب "الأعشاب الضارة"، ولكن عندما يحين وقت الحصاد، نريد بوشل من القادة، وليس مجرد حفنة.
نهج "بالوعة أو السباحة" في المكافآت تنمية القيادة ويعزز الناس الذين هم أكثر قابلة للتكيف ، وليس بالضرورة أذكى، الأكثر موهبة، وربما، أفضل القادة.

وبالمناسبة، واحدة من أكثر المخلوقات للتكيف في العالم هو الصرصور. هل نريد حقا مجموعة من الصراصير التي تدير شركاتنا؟