كيفية الحد من المقاومة للتغيير من الموظفين

مقاومة التغيير هي رد فعل طبيعي عندما يطلب من الموظفين، بشكل جيد، تغيير. التغيير غير مريح ويتطلب طرقا جديدة للتفكير والقيام. الناس لديهم صعوبة في تطوير رؤية ما هي الحياة سوف تبدو على الجانب الآخر من التغيير. لذلك، فإنها تميل إلى التمسك المعروفة بدلا من احتضان المجهول.

التغيير يثير القلق وعدم اليقين

قد يفقد الموظفون إحساسهم بالأمن.

قد يفضلون الوضع الراهن. مجموعة ردود الفعل، عندما يتم إدخال التغيير، هائلة وغير متوقعة.

لم يتأثر أي موظف في معظم التغييرات. ونتيجة لذلك، غالبا ما تحدث مقاومة التغيير عند إدخال التغيير.

توقعاتك تلعب دورا في مقاومة الموظفين

تعتبر مقاومة التغيير أفضل رد فعل طبيعي. حتى الموظفين الأكثر تعاونية، داعمة قد تواجه المقاومة.

لذلك، لا تقدم تغيير الاعتقاد بأنك لن تواجه شيئا سوى المقاومة أو أن المقاومة ستكون شديدة. مقاومة التغيير هي طبيعية، رد فعل الإنسان عندما يطلب من الناس تغيير.

وبدلا من ذلك، أدخل التغيير الذي يعتقد أن موظفيك يرغبون في التعاون، والاستفادة من كل حالة عمل، وأنهم سيؤيدون بشكل كامل وحماس التغييرات مع مرور الوقت.

من خلال تفكيرك والنهج الخاص بك، يمكنك أن تؤثر على مدى المقاومة للتغيير يقفز التغيير إلى أسفل.

يمكنك تقليل المقاومة الطبيعية للتغيير من خلال الإجراءات التي تتخذها وكيفية إشراك الموظفين الذين تطالبون بالتغيير.

الاتصالات والمدخلات تقليل مقاومة الموظفين

في أفضل السيناريوهات، كل موظف لديه الفرصة للحديث عن، وتقديم المدخلات، ويكون لها تأثير على التغييرات التي تسعى.

عقلانيا، هذا يعتمد على مدى التغيير الكبير وعدد الأشخاص الذين سيؤثرون على التغيير.

في جهد التغيير على مستوى الشركة، على سبيل المثال، فإن مدخلات الموظفين سوف تؤثر على الأرجح على كيفية تنفيذ التغييرات على مستوى الإدارات، وليس مسألة ما إذا كان لإجراء التغييرات في المقام الأول. ويأتي التوجيه العام، في هذه الحالات، من كبار القادة الذين طلبوا التغذية المرتدة من موظفي إعداد التقارير.

في بعض الحالات، يتم إنشاء فريق قيادة لقيادة التغييرات تنظيميا. قد تحتوي هذه الفرق على قسم من الموظفين من مختلف أنحاء المنظمة. أو، غالبا ما يكون ملاكها من قبل المديرين وكبار القادة الذين يترتب عليهم الإشراف على أجزاء من المنظمة.

إذا كان التواصل قوة في مؤسستك، فإن فرصة الإدخال قد تصل إلى جنود الخطوط الأمامية. ولكن، هذا هو في كثير من الأحيان ليس هو الحال لأن المدخلات وردود الفعل لديها لجعل طريقهم من خلال جميع المرشحات التي تقدمها الإدارة الوسطى.

تقدم هذه التوصيات لملايين المديرين والمشرفين وقادة الفرق والموظفين الذين يطلب منهم تغيير شيء ما أو كل شيء بشكل دوري في العمل. قد تكون أو لم يكن لديك مدخلات في الاتجاه الذي يختاره كبار القادة أو مؤسستك.

ولكن، بصفتك العاملين الأساسيين في العمل، يتوقع منك إجراء التغييرات والتعامل مع أي مقاومة للتغيير التي قد تواجهها على طول الطريق. يمكنك تقليل مقاومة الموظفين للتغيير من خلال اتخاذ هذه الإجراءات الموصى بها في كل مرحلة.

إدارة المقاومة للتغيير

ستساعدك هذه النصائح على تقليل مقاومة التغيير التي تخلقها وتغييرها وجعلها أقل إيلاما كلما أدخلت تغييرات. هذا ليس الدليل النهائي لإدارة المقاومة للتغيير - ولكن تنفيذ هذه الاقتراحات، سوف تعطيك السبق.

• تملك التغييرات. بغض النظر عن المكان الذي نشأ فيه التغيير، ويمكن أن يظهر التغيير في أي نقطة في مؤسستك، حتى التي تنشأ معك - يجب أن تمتلك التغيير بنفسك. تقع على عاتقك مسؤولية تنفيذ التغيير. يمكنك أن تفعل ذلك بشكل فعال، إذا كنت خطوة إلى الوراء، تأخذ نفسا عميقا، وتخطيط كيف سيتم تنفيذ التغيير مع الناس كنت تؤثر أو الإشراف في مؤسستك.
• أكثر من ذلك. حسنا، كان لديك الفرصة لاقول كبار المديرين ما هو رأيك. لقد تحدثت بصوت عال في مجموعة التركيز. لقد قدمت التوجيه الموصى به مع البيانات والأمثلة للفريق. وقد اختارت السلطات التي تكون أو قائد الفريق اتجاها مختلفا عن الاتجاه الذي دعمته.
  حان الوقت للتغيير. مرة واحدة يتم اتخاذ القرار، وتهيج الوقت الخاص بك هو أكثر. إذا كنت لا توافق أو لا، وبمجرد أن المنظمة، المجموعة، أو فريق يقرر التحرك على كنت بحاجة إلى بذل كل ما في وسعك لجعل الاتجاه المحدد تنجح.
• لا يسمح بأي دعم منحاز وكسور. حتى لو كنت لا تدعم الاتجاه، وبمجرد الاتجاه هو الاتجاه، كنت مدين 100٪ دعم. ويشي-واشي أو الدعم الجزئي يقوض جهود التغيير.
  إذا كنت لا تستطيع أن تشتري حقيقة أن الاتجاه المختار هو أين أنت ذاهب، يمكنك، على الأقل، شراء في حقيقة أنه من الأهمية بمكان أن كنت دعم ذلك. مرة واحدة يتم اختيار الاتجاه، فمن عملك لجعله العمل. أي شيء أقل هو عدم الاحترام، وتقويض، وتدمير قرار الفريق أو اتجاه كبار القادة.
  دعم التغيير أو، حان الوقت بالنسبة لك للتحرك والخروج. (لا تنتظر لقادة كبار لديك أن ينهي عملك لعدم الدعم.يمكنك أن تفعل الكثير من الضرر في انتظار نهاية قادمة.)
• الاعتراف بأن المقاومة للتغيير هو الحد الأدنى إذا كنت قد أنشأت بيئة عمل داعمة، موجهة نحو الموظفين، داعمة قبل التغيير. إذا كان موظفوك يعتقدون أنك صادق، وموظفونا يثقون بك ويشعرون بالوفاء لك، فإن الموظفين هم أكثر عرضة للحصول على متن الطائرة من أجل التغييرات بسرعة.
  لذا، فإن الجهود التي أنفقت في بناء هذا النوع من العلاقات سوف تخدمك جيدا خلال تنفيذ التغيير.(وسوف يخدمونك جيدا في العمل، بشكل عام، ولكن خصوصا خلال أوقات التوتر والتغيير.)
• التواصل التغيير. لديك بلا شك موظفون في إعداد التقارير، وزملاؤنا في الإدارات، والموظفون الذين يجب عليك إبلاغ التغيير. کیف یمکنك توصیل التغییر إلی الأشخاص الذین تؤثر علیھم تأثیر واحد ھام علی کیفیة حدوث مقاومة للتغییر. إذا كنت بإخلاص التواصل التغيير، سوف تكسب قلوب وعقول الموظفين.
  واحد من العوامل الرئيسية في الحد من مقاومة التغيير هو تنفيذ التغيير في بيئة هناك اعتقاد واسع الانتشار أن هناك حاجة إلى تغيير. لذلك، واحدة من المهام الأولى في الاتصال الفعال هو بناء القضية ل لماذا كان هناك حاجة إلى التغيير.
  (إذا لم يتم إبلاغك بالأساس المنطقي، وإذا لم تكن على علم بذلك بنفسك، فستجد صعوبة في إقناع الآخرين، لذا عليك التشاور مع مديرك أولا).
  على وجه التحديد، أبلغ الموظفين عن مجموعة يمكن ولا يمكن أن تؤثر. اقض الوقت لمناقشة كيفية تنفيذ التغيير وجعله يعمل. أجب عن الأسئلة؛ بصراحة، وتبادل التحفظات السابقة، ولكن أذكر أن كنت على متن الطائرة والذهاب لجعل التغيير العمل.
  اطلب من الموظفين أن ينضموا إليكم في هذا المسعى لأن الفريق فقط يستطيع أن يحدث التغيير. شدد على أن لديك المعرفة والمهارات، ونقاط القوة التي من شأنها أن تساعد على تحريك الفريق إلى الأمام، وكذلك يفعل كل من أعضاء الفريق. كل شيء بالغ الأهمية لجعل التغييرات العمل و جي، الحياة بعد التغييرات قد تتحسن.
• ساعد الموظفين على تحديد ما هو عليه لإجراء التغيير. يختفي جزء كبير من المقاومة الطبيعية للتغيير عندما يكون الموظفون واضحا حول الفوائد التي يجلبها التغيير إليهم كأفراد.
  يجب التأكيد على فوائد المجموعة، والقسم، والمؤسسة أيضا. ولكن، لا شيء أكثر أهمية للموظف الفرد من معرفة تأثير إيجابي على حياتهم المهنية أو وظيفة.
  بالإضافة إلى ذلك، يجب على الموظفين أن يشعروا بأن الوقت والطاقة والالتزام والتركيز اللازم لتنفيذ التغيير يتم تعويضهم بالتساوي عن الفوائد التي سيحصلون عليها من إجراء التغيير.
  العملاء الأكثر سعادة، وزيادة المبيعات، وزيادة الأجور، وتوفير الوقت والخطوات، والسمعة السيئة الإيجابية، والاعتراف من رئيسه، والموظفين أكثر فعالية وإنتاجية، ودور جديد أو مشروع جديد هي أمثلة على الطرق التي يمكن أن تساعد الموظفين يشعرون تعويض الوقت، والطاقة، والتركيز، والتغيير، والتحدي أن أي تغيير يتطلب.
• استمع بعمق وتعاطف مع الموظفين. يمكنك أن تتوقع أن يواجه الموظفون نفس المشاعر والأفكار والاتفاق والخلافات التي واجهتها عند تقديم التغيير لك أو عند مشاركتك في إنشاء التغيير. لا تقلل من استجابة الموظف حتى للتغيير الأكثر بساطة.
  لا يمكنك معرفة أو تجربة التأثير من وجهة نظر الموظف الفردي. ربما يبدو التغيير غير هام للعديد من الموظفين، ولكن التغيير سيؤثر تأثيرا خطيرا على مهمة الموظف الآخر المفضلة.سماع الموظفين خارج والسماح لهم التعبير عن وجهة نظرهم في بيئة غير قضائية سوف يقلل من المقاومة للتغيير.
• تمكين الموظفين للمساهمة. السيطرة على وظائفهم هي واحدة من العوامل الرئيسية الخمسة في ما يريده الموظفون من العمل. لذلك، أيضا، هذا الجانب السيطرة يتبع عندما تسعى للحد من المقاومة للتغيير. منح الموظفين السيطرة على أي جانب من جوانب التغيير التي يمكنهم إدارتها.
  إذا كنت قد اتصلت بشفافية، فقد قمت بتوفير الاتجاه، والأساس المنطقي، والأهداف، والمعلمات التي تم تعيينها من قبل المؤسسة الخاصة بك. وفي هذا الإطار، تتمثل مهمتك في تمكين الموظفين من إجراء التغيير.
  ممارسة تفويض فعال وتعيين نقاط المسار الحرجة التي تحتاج ردود الفعل لجهود التغيير - والخروج من الطريق.
• قم بإنشاء حلقة تغذية وتحسن على مستوى المؤسسة. هل تعني هذه الخطوات أن التغيير الذي تم إجراؤه هو التغيير الصحيح أم الأمثل؟ ليس بالضرورة. يجب أن تحافظ على خط اتصال مفتوح في جميع أنحاء مؤسستك للتأكد من أن ردود الفعل تصل إلى آذان الموظفين الرائدة في التهمة.
  تغيير المسار أو التفاصيل، التحسين المستمر، والتبديل هو الطبيعي والمتوقع، وهي جزء من أي تغيير تنظيمي. لا يتم سكب معظم التغييرات في الخرسانة ولكن يجب أن يكون هناك استعداد لدراسة التحسن (خطة، القيام، والدراسة، واتخاذ إجراءات إضافية).

إذا قمت بتطبيق التغيير الخاص بك في بيئة تنظيمية موجهة نحو الموظفين، مع اتصال شفاف ومستوى عال من الثقة، لديك ميزة كبيرة.

ولكن، حتى في أكثر البيئات داعمة، يجب أن تفهم وتستجيب لمجموعة من المشاعر الإنسانية والاستجابات التي يتم استخلاصها في أوقات التغيير الشديد.

مزيد من المعلومات حول إدارة التغيير

• التغيير والتغيير والتغيير: إدارة التغيير الدروس من الميدان
• نصائح إدارة التغيير
• إدارة التغيير الحكمة