كيفية دعم مدير المرة الأولى للنجاح

العمل الشاق لتطوير مدير جديد يبدأ، لا ينتهي في وقت الترقية . ومما يؤسف له أن عددا كبيرا جدا من كبار المديرين يتخطئون تماما. وهي تحدد الفرد الذي لديه "إمكانات القيادة"، وتمتد الترويج، وتمول دورة تدريبية ثم تنتقل إلى التختفي، تاركا مدير أول مرة في السقوط وغالبا ما تفشل.

هذه الصيغة المعيبة مؤلمة لجميع الأفراد المعنيين ومكلفة للمنظمة.

للأسف، تتكرر هذه العملية مرارا وتكرارا في منظماتنا. عند معالجة هذه المسألة في ورش العمل وبرامج التدريب، يظهر عدد من المواضيع المشتركة، بما في ذلك:

• غالبا ما يصف المديرون لأول مرة أنهم تركوا "بالوعة أو السباحة" في دورهم الجديد. فالمديرون الصاعدون غالبا ما يلجأون إلى المعنويات التي تقتل ممارسات الإدارة الصغيرة والممارسات الديكتاتورية المسلحة، مع وجود القليل من السياق لمواجهة تحديات توجيه الآخرين وتطويرهم.
• كبار المديرين غالبا ما يصفون الاعتقاد بأن التدريب "في العمل" هو أفضل وسيلة فقط لتعلم كيفية إدارة الآخرين. يذكرون تجربتهم الخاصة في "إلقاء النار في النار" في دورهم الإداري الأول.
• المديرون الجدد يصفون عالميا تقريبا الرغبة في المزيد من التدريب والتغذية المرتدة والتغذية لدعم التعلم.
• أعضاء فريق غير مدراء لأول مرة مديري التعبير عن إحباط كبير على السلوكيات الشاذة وأنماط من زعماء الصاعد. إنهم يرغبون في أن تكون المراقبة والتدريب والتدريب المستمر جزءا من عملية البدء لمديرهم الجديد.

لقد حان الوقت لوضع حد لهذا النهج سليبشود لتطوير المواهب القيادية الجديدة.

إذا كنت مشتركا في تحديد وإدارة المشرفين أو المديرين لأول مرة، فإن التزامك بالأنشطة الإرشادية والتدريبية التسعة التالية سيقلل إلى حد كبير من احتمالات إزعاج المدير لأول مرة.

9 الأنشطة التي تساعدك على توجيه المدراء لأول مرة في فريقك:

1. تبقى متورطة، بغض النظر عن الأولويات الملحة الأخرى. هذه النقطة ضرورية. إن نجاح أو فشل هذا الفرد هو مسؤوليتكم. فهي انعكاس لك وقيادتك، وأدين لك لنفسك، والمدير الجديد وفريق موسع أن تفعل كل ما في وسعك للمساعدة في عملية البدء تنجح.

2. تحدي المدير الجديد في وقت مبكر لتحديد له / لها نهج القيادة والقيم. سؤال قوي أكرره بانتظام وأعمل بشكل مثالي هنا: " في نهاية وقتك مع هذا الفريق، ماذا تريد أن تقول أنك فعلت؟ " أنا أحب ممارسة تحدي المديرين على جميع المستويات لتوضيح ما يقفون له وما يريدون أن يكون معروفا.في حين تتغير وجهات نظرنا مع مرور الوقت، تشغيل هذا النشاط مع مدير أول مرة يجبره / لها على التعبير عن فلسفتهم القيادية في وقت مبكر والقيم.

3. العثور على فرص وافرة لمراقبة المدير الجديد وتقديم في الوقت المناسب، وردود الفعل السلوكية والتغذية إلى الأمام. لا شيء يدق الملاحظة على مجموعة متنوعة من الإعدادات لتطوير فهم أين الفرد هو النجاح وتكافح. في حين كنت لا تريد أن يكون حاضرا باستمرار، مزيج من الملاحظات المخطط والعفوية سوف تساعدك على تقديم ردود فعل هادفة والتوجيه التوجيه.

4. توسيع برامج التدريب خارج الفصول الدراسية وفي مكان العمل. غالبا ما ينتهي التعلم ببرنامج التدريب. العمل بجد لمساعدة مديرك تنفيذ وتطبيق وتوسيع التدريب خارج الحدث الفعلي. شجع الفرد على تطوير وتقديم خطة عمل ما بعد البرنامج. تذكر مراجعة التقدم المحرز في الخطة في دورات التدريب العادية.

5. يجتمع مع أعضاء فريق المدير الجديد الخاص بك واحد على واحد لقياس ردود الفعل وجمع أفكار التدريب. هذه الفكرة غالبا ما تكون مثيرة للجدل. لا ينبغي أن يكون. اوضح لمديرك الجديد أنك سوف تواصل التحدث مع أعضاء فريقه، وأنك ستستمع بعناية إلى وجهات نظرهم للحصول على تلميحات حول نقاط القوة والثغرات المحتملة. كن متأكدا من السماح لمديرك بمعرفة أنك لن تستخدم هذا الإدخال لتمرير الحكم، وإنما للمساعدة في تحديد مناطق إضافية للمراقبة والتدريب ممكن.

6. يجتمع بانتظام مع مديرك الجديد واستخدام الأسئلة، وليس البيانات لتعزيز التفكير والتعلم.

• كيف حالك؟
• ما العمل؟
• ما هو ليس؟
• ما هو أصعب جزء من الدور الجديد بالنسبة لك؟
• كيف ترى الناس يستجيبون لك؟
• لماذا؟
• ما رأيك يجب عليك القيام به حيال ذلك؟
• ماذا ستفعل بشكل مختلف في المرة القادمة؟

7. تحديد وتسجيل مدير الأقران أكثر خبرة لتكون بمثابة لوحة السبر لمديرك الجديد. مشاركتكم في لا تقدر بثمن ومع ذلك، فإنه يساعد إذا كان المدير الجديد لديه نظير لمناقشة القضايا الصعبة وتبادل الخبرات.

8. تحدي المدير الجديد الخاص بك مع سلسلة من المهام الصعبة على نحو متزايد. كما يعرض مديرك الكفاءة في الأساسيات، وزيادة حجم ونطاق التحديات. اطلب من المدير الجديد أن يقود مبادرة لحل مشكلة معينة. في وقت لاحق، اطلب من المدير تشكيل والمدرب ولكن لا يقود فريقا في السعي لقضية معينة. التعرض في الوقت المناسب والمتعمد للتحديات الصعبة على نحو متزايد سوف تطهير التنمية وتساعد على تحديد نقاط القوة والثغرات إضافية.

9. أعط المدير الجديد فرصة إضافية خلال السنة الأولى . لا يتم قطع الجميع لإدارة. إذا قررت أنت أو كليهما أنه لا يعمل، فقم بتوفير مسار خروج والسماح للفرد بالعودة إلى دور مساهم. ولا ينبغي أبدا أن يكون الترويج سجنا أو حكما بالسجن مدى الحياة. ولا ينبغي أن تكلفك هذه المبادرة التنموية موظفا جيدا.

الخط السفلي الآن:

تطوير المواهب القيادية في فريقك وفي شركتك يقدم عائدا ملحوظا على الاستثمار. حدد أولويات جهودك وفقا لذلك.