هو أسلوب الاتصال الخاص بك جعل فريقك سوء؟

كمديرين، لدينا فرصة فريدة لمساعدة الناس على التعلم والنمو والتطور والنجاح وحتى للتنقل في تحديات الحياة. لدينا تفاعلات يومية، بما في ذلك التوجيه لدينا وتطورها بعناية وتقديمها كل شيء يسهم في رفاه موظفينا. وتأثيرنا ونفوذنا لا يتوقفان عند أبواب المكاتب في نهاية اليوم. مجاملة وضع جيد يمكن أن ترسل شخص المنزل مع ابتسامة وموقف خفيف.

وبنفس الطريقة، فإن التغذية المرتدة البناءة في غير محلها أو سيئة التسليم هي طعام الليالي الطوال والإجهاد الكبير في حياة الناس خارج مكان العمل.

في العديد من حالات التدريب، العديد من العملاء يقللون من شأن قوة وتأثير تفاعلهم اليومي مع أعضاء الفريق. وهذا أمر وثيق الصلة بشكل خاص عندما يتعلق الأمر هؤلاء المديرين والقادة مع عادات ردود الفعل قذرة. بغض النظر عن النية، يمكن أن تكون ردود الفعل سيئة البناء وتسليمها مدمرة وحتى قاسية. فكر في حالة جون المبينة أدناه.

نتائج جيدة ملثمين لممارسات التواصل الضعيفة لدى المدير … بالنسبة إلى أوهيلي:

كان لدى أحد عملاء التدريب الصعبة، "جون"، سمعة كمدير لا معنى له، . عندما ورث جون رئيس جديد - نائب رئيس الشعب اسمه ريك، بعد الاندماج، ريك في البداية تقدر قدرة جون على تحقيق الإيرادات الصحيحة والنفقات أرقام، ولكن بعد لحظة، أصبح واضحا أن ليس كل شيء كان جيدا على فريق جون .

معنويات كان انخفاض ودوران على الفريق بارومتر اثنين هامة من فعالية المدير.

خلال مقابلة خروج مع نجم صاعد شاب على فريق جون، ذكر ريك بأنه صدم من المدخلات: "العمل من أجل جون هو تدريب يومي على البقاء. انه ذكي بشكل لا يصدق ويطالب الأداء من الجميع وهذا أمر جيد. حيث يضر نفسه، هو مع ملاحظاته. وهو ينتقد بانتظام عملنا ولكنه نادرا ما يقدم لنا معلومات كافية للعمل على التحسين. الناس ينظرون إليها على أنها الغراء المستمر والتقليل وأنها تنمو تعبت منه. "

بعد أن طلب ريك المساعدة في علاج الوضع، قضى وقت طويل في وقت مبكر من المشاركة في الاستماع إلى يوحنا وشعبه ومراقبته في العمل. وهنا ما رأيت وسمعت:

• وكان أعضاء فريق جون خائفا حقا منه. فهموا أنه إذا فعلوا شيئا خاطئا، فإنهم يسمعون عن ذلك. كما عرض أحد الموظفين: "الجميع يسمع عن ذلك - جون هو ييلر. "
• بعد مقابلة الفريق، قضيت وقتا لمراقبة جون في العمل لمدة أسبوع واحد.لا شك أنه كان (و هو) المهنية الذكية، مدفوعة لتحقيق نتائج عظيمة لشركته. وعلاوة على ذلك، كنت أدرك أنه يحب حقا وتقدر أعضاء فريقه، ومع ذلك، فقدت تلك المشاعر الإيجابية في بعض عادات ردود الفعل رثى حقا .
• كان جون سريع لانتقاد ولكن عرض القليل من المدخلات حول كيفية تحسين. معظم تفاعلاته كانت مونولوج، وليس مناقشات، وجون تقريبا لم تقدم أي ردود فعل إيجابية. غالبا ما يعمل موظفوه لتجنبه، خاصة إذا كانت هناك مشكلة لأنهم لا يريدون دعوة أحد تيراديس العاطفي.

- <>

الاعتراف هو الخطوة الأولى للاسترداد

كان جون مفاجأة في البداية على ردود الفعل على ملاحظاته وقدم في نهاية المطاف دفاع ضعيف: "أعترف بأنني شخص عاطفي. لقد نشأت في منزل حيث كان الصراخ كيفية التواصل، والدي لم يتسامح مع الأداء الضعيف في المدرسة في الرياضة أو في الحياة. إذا كنا نذهب صعودا، سمعنا عن ذلك. "

وبمجرد أن فهم جون مدى تأثير نهجه في الاتصال لأعضاء فريقه، أعرب عن أسفه الحقيقي لعاداته السيئة. في ما كان شاهدا على شخصيته، وافق على طلب التدريب على ردود الفعل وإشراك فريقه في رصد تقدمه وجعله مسؤولا عن تحسين وضوحه وتعاطفه وفعاليته بشكل عام. وقد بدأ العملية من خلال الدعوة إلى اجتماع فريق وشرح ما تعلمه والالتزام بتحسينه. ثم التقى بكل من أعضاء فريقه واعتذر شخصيا.

في حين أن جون لا يزال مدفوعة لتحقيق النتائج ويعمل بسرعة واحدة: سريع، وأعضاء فريقه ورئيسه كل الاعتراف بأن مهارات الاتصال له قد تحسنت بشكل كبير. & لوت؛ 999 & غ؛ & غ؛ 999 & غ؛ & غ؛ & لوت؛ 999 & غ؛ & غ؛ & لوت؛ 999 & غ؛ & غ؛ & غ؛ & لوت؛ 999 & غ؛ انتهت المشاورات. الدروس جون تعلمت وتطبيقها هي مفيدة لكل مدير يسعى لتحسين أدائه.

9 ردود الفعل الدروس من جون أن كل مدير يجب أن تعتمد

1، استمع أكثر مما تتحدث كل يوم.

2. إذا كان لديك للحديث، وطرح الأسئلة.

3. الحفاظ على مجلة أو سجل عدد المرات في اليوم الذي تعطي أوامر مقابل طرح الأسئلة. نسعى جاهدين لإمالة النسبة تماما لصالح الأسئلة.

4. لا يصيح أبدا، بغض النظر عن مدى تعقيد الوضع بالنسبة لك أو الشركة.

5. عندما تحدث مشاكل، وأنها تفعل يوميا تسأل عن المدخلات ونطلب من الفرد كيف انه / انها تريد حل المشكلة مقابل مجرد إصدار أوامر.

6. عندما تكون قد لاحظت سلوكا يستحق التعليقات الراجعة البناءة، ركز على ربط السلوك بالعمل بدلا من جعله شخصي.

7. دائما، دائما، دائما تنطوي على المتلقي من ردود الفعل في الحوار لضمان وضوح الوضع والتنمية المتبادلة للحل.

8. تقديم ردود فعل إيجابية أكثر من ردود الفعل البناءة.

9. اطلب تعليقات حول تعليقاتك. جرب هذه الأسئلة كمبتدئين:

هل تشعر بالاحترام أثناء محادثاتنا ومناقشات التعليقات؟

هل تشعر بأنني أقدر أفكارك ومدخلاتك عندما نعمل من خلال المشاكل والحلول؟

• هل ردود الفعل التي أقدم لكم في الوقت المناسب وقابلة للتنفيذ؟
• هل ملاحظاتي البناءة تدعم التعلم والنمو؟
• هل نتحدث عن الكيفية التي ينبغي أن ينظر بها الأداء في المستقبل؟
• هل أتابع مناقشاتنا؟
• هل أعطيك بانتظام ردود فعل إيجابية على إنجازاتك؟
• كيف يمكنني تحسين ملاحظاتي لك؟
• السطر السفلي الآن
• للأسف، ليس كل مدير كما دوافع جون لتحسين. وكان تحول جون شاهدا على التزامه بحياته المهنية ولاعتباره الحقيقي لموظفيه. بجهد كبير،

انتقل من كونه زئبقي، مدير خفف من الحرارة الذي أسلوب الاتصال كان أكثر تدميرا من الإنتاجية، ليكون بمثابة المدير الفعال الذي دعم نمو أعضاء فريقه.

هل حان الوقت لطرح بعض الأسئلة المهمة أعلاه، وتقييم ما إذا كنت قاسية أو طيبة في اتصالات الإدارة الخاصة بك؟