مزيد من المعلومات حول مستويات الصفوف

تستخدم العديد من المؤسسات والمؤسسات والهيئات الحكومية (حكومات الولايات والحكومات المحلية، والحكومة الفدرالية والوكالات المختلفة) نظاما لتحديد مستوى الموظف / الموظف يساعد على التمييز بين المواقف وتوحيد التعويضات عبر مجموعات المهارات المماثلة والمسؤوليات.

إن إنشاء وصيانة نظام موحد لمستويات الموظفين يساعد على ضمان تعويض عادل عن نفس مستوى العمل في مختلف الإدارات والأقسام.

تعتبر شركة برمجيات نموذجية توظف المبرمجين والمختبرين والمتخصصين في الدعم وممثلي المبيعات وأخصائيي التسويق ومديري المشاريع ومديري الموارد البشرية والمحاسبين وما إلى ذلك.

سيكون من الصعب ضمان تعويض متسق وعادل عبر هذه الأدوار المختلفة الكثيرة دون خلق شكل من أشكال آلية التقييس. عامل في الواقع أن لكل عنوان الموقف، وهناك مستويات مختلفة، بما في ذلك الأدوار المبتدئين أو كبار للمديرين والمساهمين الأفراد ويمكنك أن تتخيل إمكانية الخلط دون نظام منظم. الوضع أو مستوى الموظف نظام مستوى يفعل ذلك تماما.

نموذج الموظفة / مستوى مستوى الموظف أوصاف

فيما يلي أمثلة لأوصاف الموظفين على مستوى الصف من الموظفين الأفراد حتى مستوى نائب الرئيس.

المستوى أ - المستوى الداخلي مساهم فردي

• الأفراد في هذا المستوى عادة ما يتبعون إجراءات العمل القياسية
• يعملون بشكل عام تحت إشراف دقيق
• لديهم عادة القليل من القدرة على اتخاذ القرار
• ليس لديهم ميزانية المسؤولية أو القدرة على الإنفاق بدون موافقة
• عادة ما تكون الخبرة ذات الصلة أقل من ثلاث سنوات مطلوبة على هذا المستوى.

المستوى باء - المساهمون الأفراد من ذوي الخبرة

• الأفراد في هذا المستوى لديهم عادة خبرة إجرائية أو نظم
• يعملون تحت إشراف عام
• تستند قراراتهم عادة على الإجراءات المعمول بها
• وقد تكون لها مسؤولية اسمية في الميزانية أو قدرتها على الإنفاق.
• عادة 3-5 سنوات خبرة ذات الصلة مطلوب في هذا المستوى.

مستوى C - مدراء وكبار الفنيين والمساهمين الأفراد

• الأفراد في هذا المستوى يجب أن يكون قيادة الإجراءات والنظم المستخدمة.
• إنهم يعملون بشكل عام على أهداف محددة قابلة للقياس تتطلب مهارة تخطيط تشغيلية مع إشراف مباشر قليل
• لديهم حدود كبيرة لاتخاذ القرارات داخل وحدتهم
• لديهم مشاركة في عمليات التوظيف والتطوير وما يتصل بها من الموظفين
• وعادة ما يكون لديهم مسؤوليات في الميزانية
• مهارات الناس مهمة
• عادة ما تكون الخبرة ذات الصلة 5-7 سنوات مطلوبة على هذا المستوى.

المستوى د - المديرون

• يجب أن يكون لدى الأفراد في هذا المستوى فهم شامل للتطبيق النظري والعملي لمبادئ مهنتهم.
• إنهم يعملون بشكل عام على تحقيق أهداف واسعة لمسؤولياتهم
• لديهم حرية كبيرة لاتخاذ القرارات لوحداتهم التشغيلية أو الوظيفية
• لديهم سلطة تأجير / حريق على أعضاء الفريق
• لميزانية كبيرة أو وحدة الميزانيات
• مهارات الناس ضرورية
• عادة 8-10 سنوات خبرة ذات الصلة مطلوب على هذا المستوى.

المستوى E - نائب الرئيس / المدير العام

• الأفراد في هذا المستوى هم من المهنيين المحنكين في مجال خبرتهم
• يقدمون التوجيه الاستراتيجي للوحدات الخاضعة لسيطرتهم
• يطورون ويوجهون قصيرة وقصيرة المدى أھداف لوحداتھم
• خط عرضھم في صنع القرار واسع داخل وحداتھم الوظیفیة.
• لديهم سيطرة كاملة في الميزانية على الوظائف الخاضعة لسيطرتهم
• مهارات الناس ضرورية، بما في ذلك القدرة على تطوير المرؤوسين، أمر بالغ الأهمية.
• مطلوب أكثر من 10 سنوات خبرة ذات الصلة في هذا المستوى.

مستويات تراكب وضع الصفوف مع مستويات التعويض

ستحكم مستويات الصفوف المذكورة أعلاه بمجموعة من معلمات التعويض الموصوفة كمستوى درجة تعويض.

كل مستوى مختلف من المواقف سيكون له مجموعة خاصة من الراتب، من الأدنى إلى الأعلى. بالإضافة إلى ذلك، قد تكون هناك عدة طبقات من درجات التعويض حيث تختلف الرواتب المنخفضة والعالية والمتوسطة من مستوى إلى آخر. اعتبر أن فئة مدراء المستوى C قد تشمل المدير المبتدئ، المدير وكبار المديرين التسميات، مع كل نطاقات التعويض الخاصة بهم.

تطوير مستويات الرتب

عادة ما تكون عملية تطوير وتنفيذ ومن ثم صقل املراكز ومستويات الرتب التعويضية مع مرور الوقت من مسؤولية إدارة املوارد البرشية. النظر في طلب نائب الرئيس لإنشاء موقف جديد تماما. وقالت إنها ستعمل مع فريق الموارد البشرية في العملية التالية؛

• وصف طبيعة ونطاق ومسؤوليات الدور الجديد بالتفصيل.
• تحديد معايير التعليم والخبرة الأساسية المطلوبة للدور.
• تقييم سلطة الميزانية وصنع القرار في هذا الدور.
• انظر إلى التقدم الوظيفي المتوقع لهذا المنصب.
• قارن دور الآخرين في القسم.
• قارن بين معلمات الدور والوظيفة بأمثلة خارجية.

وبمجرد الانتهاء من ما سبق، فإن المسؤول التنفيذي للموارد البشرية يقرر أي مستوى يقع الموقف. وبعد تسوية تسوية الوضع هذه، ستطبق مصفوفة التعويض وستوثق المواقف المنخفضة والمتوسطة والعالية بالنسبة للتعويض. وستستخدم بيانات تعويض السوق للوظائف المماثلة في صناعات مماثلة لمقارنة التقييم الداخلي بالواقع الخارجي.

الخط السفلي

تساعد هذه العملية التفصيلية والمتضمنة في ضمان الاتساق في معاملة جميع الموظفين بغض النظر عن وظائفهم أو دعوتهم الأولية.

-

تم التحديث بواسطة فن تافه