التحقق من التحقق من سياسة التوظيف

إذا كنت تعمل لدى شركة أو مؤسسة لديها قسم الموارد البشرية، فمن المحتمل أن تكون لدى شركتك سياسة بشأن من يمكنه الرد على طلب للحصول على مرجع. ومن المحتمل أيضا أن تحدد شركتك كيفية الرد على طلب للحصول على مرجع.

الشركات تفعل ذلك للسيطرة على تدفق المعلومات المتوفرة للغيراء، حتى أرباب العمل المحتملين. هم قلقون بشأن الدعاوى القضائية، تهمة التشهير، والتدخل في فرص العمل إما الموظف تذكر بشكل إيجابي أو الموظف الذي كان ضعيفا مناسبا لمنظمتهم.

من القانوني أن يطلع صاحب العمل بصدق على معلومات عن موظف سابق. ويمكن أن تشمل هذه المعلومات بعض التفاصيل مثل التعيينات الوظيفية والمحتوى العام للوظائف، وتواريخ التوظيف، والراتب الذي يحصل عليه الموظف السابق.

كما يجوز لها أن تخبر صاحب العمل المحتمل قانونا ما إذا كانت ستعيد توطين الشخص، ولماذا ترك الموظف وظيفته، وأمثلة وملاحظات عامة حول كيفية أداء الفرد. طالما أن ما يقولونه لصاحب العمل المحتمل هو صادقة، وخاصة إذا كان لديهم توثيق الحقائق التي يتشاركون فيها، فإن الدعوى هي لقطة طويلة.

ومع ذلك، في الولايات المتحدة المتقاضية، حيث يمكن للناس مقاضاة أي شخص عن أي شيء في أي وقت، أرباب العمل السابقين هم على يقين من أن المعلومات التي يتقاسمونها مع صاحب عمل محتمل.

أرباب العمل قلقون أيضا من مهارة الموظف الذي يجيب عن أسئلة حول موظف سابق.

الأشخاص الذين يقومون بتدقيق خلفية عن معيشتهم أو الذين يعملون في أقسام الموارد البشرية لديهم مهارة في الحصول على المعلومات من الموظفين غير المدربين - ربما أكثر مما تريد أن يشارك الموظف مع صاحب عمل محتمل - أو أي شخص.

يقع الموظفون غير المدربين أيضا في فخ إعطاء الآراء التي لا تستند إلى وقائع وأدلة قوية.

قد يؤثر ذلك على فرص حصول الموظف السابق على عرض عمل من صاحب العمل المحتمل.

هذه هي العديد من الأسباب التي تجعل سياسات العينة مثل السياسات التي تتبعها شائعة جدا في المنظمات.

سياسة فحص المرجع المرجعي

جميع الاستفسارات المتعلقة بالتحقق من التوظيف من الموظفين الحاليين أو السابقين، يجب توجيه أصحاب العمل المحتملين للموظفين الحاليين أو السابقين أو المنظمات الأخرى إلى الموارد البشرية لاستجابة رسمية من قبل الشركة. تحت أي ظرف من الظروف، أي موظف آخر مرخص له بتقديم مرجع عمل مكتوب أو رسمي للشركة.

يجب أن تحتوي جميع طلبات الحصول على مراجع التوظيف أو التحقق من العمل على توقيع الموظف أو الموظف السابق الذي يأذن بالإفراج عن المعلومات.عندما يكون التوقيع موجودا بشكل عام، تقوم الشركة بإصدار هذه المعلومات عن الموظفين الحاليين والسابقين:

• ما إذا كان الفرد يعمل حاليا في شركتك
• العنوان الوظيفي الحالي أو الأخير،
• تواريخ التوظيف في شركتك، و
• الراتب الحالي أو الأخير المدفوع للموظف.

اعتمادا على ظروف الطلب، والمدخلات من الموظف السابق أو الحالي، قد تصدر الشركة تاريخ الراتب، وتاريخ المسمى الوظيفي، وعما إذا كانت الشركة ستعيد توظيف الموظف.

يجب الموافقة على استثناءات هذه السياسة من قبل رئيس (شركتك).

أفكار خاطئة

يتعين على المنظمات اليوم أن تضع سياسات تحدد ما - إذا كان هناك أي شيء - يمكن للموظفين المشاركة مع أرباب العمل المحتملين حول الموظفين السابقين. سترغب في دراسة الحالة، وكتابة السياسة، وتدريب جميع الموظفين على كيفية تطبيق السياسة على أنفسهم.

كما هو الحال مع أي سياسة، بالإضافة إلى ذلك، الحصول على تسجيل الخروج من الموظفين التي تلقوها وفهم السياسة. ومن ثم إلى إدارة وموظفي الموارد البشرية لمتابعة للتأكد من الموظفين اتباع هذه السياسة.

تنويه - يرجى ملاحظة:

سوزان هيثفيلد تبذل قصارى جهدها لتقديم المشورة الأخلاقية، والشعور المنطقي، والأخلاقية إدارة الموارد البشرية، وصاحب العمل، ومكان العمل المشورة على حد سواء على هذا الموقع، وربطها من هذا الموقع، لكنها ليست ومحامي، والمحتوى على الموقع، في حين موثوق، ليست مضمونة للدقة والشرعية، ولا ينبغي أن تفسر على أنها المشورة القانونية.

يوجد في الموقع قوانين وقوانين جمهور وعمالة على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر، وبالتالي فإن الموقع لا يمكن أن يكون نهائيا على كل منهم لمكان عملك. عندما تكون موضع شك، احرص دائما على الحصول على مشورة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو حكومية دولية للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشادات والأفكار والمساعدة فقط.