ست خطوات للتعامل مع موظف صعب

ستكون الإدارة سهلة إذا لم تكن للشعب! وبطبيعة الحال، فإن الناس هم أعظم أصولنا ونحن بحاجة إلى تعلم للاستفادة من مواهبهم والتنقل في عدد قليل من التحديات التي تقدمها في بعض الأحيان. في ورش العمل وبرامج التدريب، على الأقل ثلاثة من أهم القضايا التي يصفها المديرون بشكل منتظم كما يصعب التعامل معها، وتشمل:

1. كيفية تقديم ردود فعل بناءة وإيجابية فعالة
2. كيفية تحفيز الموظفين

1. كيفية التعامل مع الموظفين الصعبة

تقدم هذه المقالة أفكارا للتحدي الثالث المحدد أعلاه: التعامل مع الموظفين الصعبة.

خريطة طريق من ست خطوات للتعامل مع موظف صعب:

فيما يلي خريطة طريق فعالة وخطوة ست خطوات للتعامل مع الموظف الصعب:

1. قم بواجبك المنزلى.

عد إلى الوراء وأطلب من نفسك: "ما الذي يحدث هذا هو السبب في تسمية هذا الموظف بأنه صعب ؟ "من المرجح أن يكون الأداء الضعيف (i.، المبيعات منخفضة) أو نوعا من المشكلة السلوكية (نائما في اجتماع). جمع كل البيانات التي يمكن - الحصول على مدخلات من مصادر أخرى إذا كنت تستطيع. انها مثل العمل المباحث - كنت جمع الأدلة لتكون قادرة على إقناع نفسك أولا، ثم الموظف.

ثم اكتب مخططا لما تريد قوله وكيف تريد قوله. إذا كانت خطيرة بما فيه الكفاية، ستحتاج إلى إشراك موظفي الموارد البشرية. الموارد البشرية يتعامل مع قضايا الناس على أساس منتظم، ويمكن تقديم المشورة ومساعدتك.

جدولة اجتماع - السماح ساعة - في موقع خاص (مغلق مكتب الباب أو قاعة المؤتمرات).

وأخيرا، خطوة إلى الوراء والتحقق من الدافع الخاص بك. يجب أن يكون الهدف من هذه المناقشة حقا مساعدة الموظف - عدم معاقبتهم، أو التخلي عن البخار فقط لإخراجه من صدرك. وجود الإطار الصحيح للعقل الذهاب في المناقشة سوف تحدد لهجة وجعل كل الفرق.

انظر "الفرق بين مشاكل الأداء والحيوانات الأليفة بيفيس. "

2. اشرح "الصعوبة" (مشكلة الأداء أو سلوكه).

بطريقة هادئة وتحدثية، شرح للموظف ما هي مشكلة الأداء أو سلوكه ولماذا يتعلق بك. هناك نموذجين للقيام بذلك:

• سبر (الوضع والسلوك والنتيجة): "في اجتماعنا هذا الأسبوع، كنت سقطت نائما. كان علي أن إيقاظك وإحراج لك أمام أقرانك. "
• بف (السلوك والشعور والتأثير): " عندما سقطت نائما في اجتماعنا، شعرت أنك لم تكن مهتما بما كان علي أن أقوله. وهذا يضع مثالا ضعيفا لبقية الفريق. "

ومع ذلك، فإنك تساعد الموظف في الأساس على فهم ما تشعر به بالضبط وما الذي يثير قلقك.

وبطبيعة الحال، إذا كنت قد وصلت بالفعل توقعات الأداء الخاص بك، يجب أن لا تكون المناقشة مفاجأة للموظف.

انظر "كيفية كتابة توقعات الأداء الحقيقي التي تحدث فرقا. "

3. اسأل عن الأسباب والاستماع.

هذا هو المكان الذي تعطي الموظف فرصة لإعطاء جانبهم من الأشياء. طرح سؤال أسئلة مفتوحة - ولكن لا استجواب.

المفتاح هنا هو الاستماع حقا - للحقائق والمشاعر. وقد يكون هناك سبب مشروع للمشكلة؛ هناك عادة، على الأقل من وجهة نظر الموظف.

فهم الأسباب الكامنة الحقيقية سوف يساعدك والموظف القيام الخطوة التالية.

4. حل المشكلة.

هذه هي النقطة الكاملة للمناقشة، أليس كذلك؟ القضاء على الأسباب وجعل المشكلة تختفي. كما انها فرصة التدريب للموظف لتعلم وتطوير.

يجب أن يكون ذلك مناقشة تعاونية. في الواقع، فمن الأفضل أن نسأل عن أفكار الموظف على حل المشكلة أولا. يدعم الأشخاص ما ينشئونه. فكرة الموظف قد لا تكون جيدة كما لك، لكنها سوف تكون أكثر احتمالا لامتلاكها، ونجاح تنفيذها. إذا لم تكن واثقا من أن فكرة الموظف ستعمل، فيمكنك دائما إضافة فكرة خاصة بك كدليل إضافي.

انظر "كيف المدراء يمكن أن تصبح المدربين رهيبة. "

5. طلب الالتزام وتحديد موعد المتابعة.

قم بتلخيص خطة العمل، وطلب التزام الموظف.

ثم تأكد من تعيين والاتفاق على تاريخ المتابعة للتحقق في التقدم. وبهذه الطريقة، إذا كانت الأفكار الأولية لا تعمل، يمكنك التوصل إلى أفكار إضافية. يمكنك أيضا السماح للموظف يعرف أنك لن تسمح لها الانزلاق.

6. التعبير عن ثقتك (والعواقب المحتملة).

إذا كانت هذه هي المناقشة الأولى فقط وليست مخالفة خطيرة، فلا حاجة إلى ذكر العواقب. إن لم يكن، ثم عليك التأكد من أنك تصف بوضوح ما سيحدث إذا كان هناك تحسن غير كاف في الأداء أو إذا لم يتحسن السلوك. وفي كلتا الحالتين، انهاء ذلك على مذكرة إيجابية - من خلال التعبير عن ثقتك بأن الحلول التي قد تأتي معا سوف تعمل. وأنا أدرك أن هذا من الصعب القيام به إذا كنت لا يعني بصدق ذلك؛ إذا كان هذا هو الحال، ثم لا أقول ذلك.

بعد الاجتماع، توثيق المناقشة، والاحتفاظ بها في ملف الموظف الخاص بك. ثم، تأكد من أن هناك متابعة.

الخط السفلي:

وهناك الكثير من الموظفين الجيدين تدمر الآن وبعد ذلك. في مرحلة ما من حياتنا المهنية، ونحن جميعا نفعل. إذا كنت تتبع هذه العملية، سوف تحصل على معظمهم مرة أخرى على المسار الصحيح قبل أن يحصل بعيدا عن متناول اليد.

-

تم التحديث بواسطة فن تافه