نصائح لمساعدة المديرين تحسين تقييم الأداء

ريدر كيستيون: كيف يمكن للمدراء تحسين تقييمات الأداء؟

غالبا ما يطلب من المديرين في المنظمات الكبيرة الالتزام بعملية معينة لتقييم أداء الموظفين. كيف يمكن لهؤلاء المديرين تحسين تقييم الأداء عندما لا يستطيعون إصلاح نظام تقييم موظفيهم تماما؟

الرد:

ليس كل مدير لديه الفرصة للتأثير أو تحسين نظام تقييم الأداء العام الذي يجب أن يعمل.

ولكن، يمكن لكل مدير أن يأخذ النظام الذي تم التعامل معه ويحول عملية تقييم الأداء إلى عملية إيجابية ومجزية ومفيدة لكلا العاملين والموظفين الذين يقدمون تقارير إليهم.

يمكن للمدراء تحسين تقييم الأداء وجعلهم في التواصل الفعال، وتحديد الأهداف، وأداة التنمية للموظفين في حين تعمل ضمن متطلبات نظام تقييم الأداء.

يمكن للمديرين البدء بتنفيذ الاقتراحات في الأسئلة الشائعة لتقييم الأداء (الأسئلة الشائعة). ويمكن أن ينتهي بها المطاف إلى وثيقة تقييم الأداء المطلوبة، ولكن تجعل عملية تقييم الأداء مفيدة بنهجها.

فيما يلي خمس طرق يمكن للمديرين تحسين تقييمات الأداء على الفور.

• استخدم وثيقة تقييم األداء بشكل دوري، على األقل كل ثالثة أشهر، على مدار السنة لتقييم تقدم الموظفين. وتعد وثيقة تقييم الأداء بداية مفيدة للمناقشات. أنه يدمج معلومات أداء الموظف في بقعة واحدة. ويقدم تقرير تقييم الأداء سجلا تشغيليا لمناقشات أداء الموظفين طوال العام. ويقدم صورة عن إنجازات الموظف والتقدم على مدار العام.

• تقديم التغذية الراجعة للموظفين بانتظام - ليس فقط في تقييم الأداء السنوي. الموظفين مثل ردود الفعل العادية (وخاصة الموظفين الألفي) والمديرين الفعال يستغرق وقتا كل يوم لتعليقات الموظفين. المديرين الحصول على أكثر راحة مع ردود الفعل، وأفضل في إعطاء التغذية المرتدة، وأنها مشاكل قزم قبل أن تصبح كبيرة.
• إشراك الموظفين في نقاش في اتجاهين كلما أدائها هو الموضوع. يمكنك تحسين تقييم الأداء من خلال إشراك الموظف في المناقشة على مدار السنة. ثم يوم تقييم الأداء الرسمي هو مجرد امتداد للمناقشة الأداء العادي.
  تقييمات الأداء الفعالة ليست أبدا حديث من قبل مدير. إذا كان المدير يتحدث حتى نصف الوقت، وتقييم الأداء ليست محادثة في اتجاهين. انها محاضرة. جعل غالبية المحادثة إيجابية، وتعزيز، والتنموية للموظف. بعد كل شيء، انها له أو لها مرحلة - القيام به بشكل صحيح.
• تحسين تقييم الأداء باستخدام التقييم الذاتي للموظف قبل تقييم الأداء. ويتيح عدد كبير جدا من المديرين للموظفين نسخة من النموذج الفعلي قبل اجتماع تقييم الأداء.
  وفي أسوأ الحالات، يقوم كل من المدير والموظف بملء الاستمارة، وإعطاء الموظف درجة أو درجة، ثم يصل إلى اجتماع تقييم الأداء في مواقعها ووجهات نظرها.
  والأسوأ من ذلك أن بعض المديرين يخبرون الموظفين بملء تقييم أدائهم، وإذا قاموا بعمل جيد، فسيقوم المدير بالتوقيع عليه. وفي هذه التوصية، يصل المدير إلى الاجتماع بأفكار منقوشة على النموذج؛ الموظف يأتي مع تقييم الذاتي شغلها ومن ثم - تبدأ المناقشة.
• تقييم الأداء الفعال يثق الموظفين للقيام بالشيء الصحيح إذا كانوا يعرفون ما هو الشيء الصحيح. وبالتالي، فإن تحديد أهداف الأداء أمر بالغ الأهمية، ولكن كيف تعيين الأهداف هي أهم عامل للجميع.
  تعيين الأهداف بطريقة تعزز قدرة الموظف على تخطيط وتنفيذ الخطوات اللازمة للوصول إلى الهدف. يجب أن يدعم تقييم الأداء وتعزيز تمكين الموظف، وقدرته على رسم مسار لإنجازات ناجحة. اطلع على مزيد من المعلومات عن كيفية جعل الأهداف مفيدة.

يمكنك استخدام هذه الأفكار الخمسة على الفور لتحسين تقييمات الأداء.

نصائح تقييم الأداء

• أين يذهب المديرون خطأ مع تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدراء تحسين تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدير أن يقترب بنجاح من أهداف تقييم الأداء؟
• 3 الأسباب الرئيسية لماذا لا تكون أدوات الأداء ناجحة