10 نصائح لأداء الموظفين الفعال مراجعات

هل ترغب في الحصول على نصائح حول كيفية إجراء مراجعات الأداء في مؤسستك؟ في حين تختلف أساليب مراجعة الأداء والنهج من منظمة إلى منظمة، مبادئ عالمية حول كيفية التحدث مع الموظف حول أدائه موجودة.

سواء كانت مراجعة الأداء أو اجتماع تسوية الرواتب أو تنفيذ خطة تحسين الأداء (بيب)، فستساعدك هذه النصائح على قيادة الاجتماع بثقة أكبر.

هذه النصائح قابلة للتطبيق في محادثاتك اليومية مع الموظفين. كما أنها ذات أهمية حاسمة في اجتماعاتك الرسمية الدورية مع الموظفين لمناقشة أهداف العمل والأداء. هذه النصائح العشرة سوف تساعدك على جعل استعراضات الأداء إيجابية وتحفيزية. وسوف تحسن-لا تنفخ-قدرتك على التفاعل مع موظفي التقارير الخاصة بك.

- 999 <> نصائح مراجعة الأداء

يجب ألا يسمع الموظف أبدا عن الأداء أو الأداء الإيجابي الذي يحتاج إلى تحسين لأول مرة

في اجتماع مناقشة الأداء الرسمي الخاص بك ما لم تكن معلومات جديدة أو نظرة ثاقبة. ويناقش المديرون الفعالون كلا من الأداء الإيجابي ومجالات التحسين بانتظام، حتى يوميا أو أسبوعيا. تهدف إلى جعل محتويات مناقشة مراجعة الأداء إعادة التأكيد على النقاط الحرجة.

من أجل تقديم تغذية مرتدة منتظمة، فإن مراجعات الأداء ليست حدثا سنويا. ويوصى باجتماعات ربع سنوية مع الموظفين.

في إحدى الشركات متوسطة الحجم، يحدث التخطيط الوظيفي والتقييم مرتين في السنة. ومن المقرر أيضا تخطيط التطوير الوظيفي للموظفين مرتين في السنة، لذلك يناقش الموظف وظيفته أو وظيفتها، رسميا، أربع مرات في السنة.

بغض النظر عن مكونات عملية مراجعة أدائك، فإن الخطوة الأولى هي إعداد الأهداف.

من الضروري أن يعرف الموظف بالضبط ما هو متوقع من أدائه. تحتاج مناقشاتك الدورية حول الأداء إلى التركيز على هذه الأجزاء المهمة من عمل الموظف.

تحتاج إلى توثيق خطة العمل هذه: الأهداف والتوقعات في خطة عمل أو تنسيق توقعات العمل، أو في شكل صاحب العمل الخاص بك. من دون اتفاق مكتوب وصورة مشتركة لأهداف الموظف، والنجاح للموظف من غير المرجح.

أثناء الإعداد وتحديد الأهداف، تحتاج إلى جعل كيفية تقييم أداء الموظف واضحة.

وصف بالضبط ما كنت تبحث عنه من الموظف، وكيف بالضبط سوف تقيم الأداء. ناقش مع الموظف دورها في عملية التقييم. إذا كانت عملية مراجعة أداء مؤسستك تتضمن التقييم الذاتي للموظفين، شارك النموذج وتحدث عن التقييم الذاتي الذي يستتبعه. تأكد من أنك تشارك أيضا تنسيق مراجعة الأداء مع الموظف، لذلك فهي لا تفاجأ في نهاية الفترة الزمنية لمراجعة الأداء. ويتمثل أحد العناصر الهامة في مناقشة التقييم هذه في المشاركة مع الموظف في كيفية تقييم مؤسستك لألداء.

يجب على الموظف أن يفهم أنه إذا كان يفعل ما هو متوقع، سيتم اعتباره

أداء الموظف . وفي بعض المنظمات التي ترتب الموظفين، فإن هذا يعادل ثلاثة على مقياس من خمس نقاط. يجب على الموظف أن يفعل أكثر من مجرد أن يعتبر

موظف متميز . تجنب قرون وتأثير هالة التي كل شيء نوقشت في الاجتماع ينطوي على الأحداث الإيجابية والسلبية الأخيرة.

الأحداث الأخيرة لون حكمك على أداء الموظف. بدلا من ذلك، أنت مسؤول عن توثيق الأحداث الإيجابية مثل المشاريع المنجزة، والحوادث السلبية مثل الموعد النهائي لم يرد عليها، خلال كامل الفترة الزمنية التي يغطيها استعراض الأداء. (في بعض المنظمات، تسمى هذه التقارير بالحوادث الخطيرة). اطلب من الموظف أن يفعل الشيء نفسه حتى تتمكن معا من وضع نظرة شاملة على أداء الموظف خلال الفترة الزمنية التي تغطيها مناقشتك.

التماس ردود الفعل من الزملاء الذين عملوا بشكل وثيق مع الموظف.

في بعض الأحيان تسمى ردود الفعل 360 درجة لأنك تحصل على ردود الفعل للموظف من رئيسه، وزملاء العمل، وأي موظفي التقارير، يمكنك استخدام ردود الفعل لتوسيع المعلومات الأداء التي تقدمها للموظف. ابدأ بمناقشات غير رسمية للحصول على معلومات التقييم. ضع في اعتبارك وضع تنسيق بحيث يسهل استخلاص الملاحظات ومشاركتها مع المدير.

إذا كانت شركتك تستخدم نموذجا تملأه قبل الاجتماع، فعليك مراجعة مراجعة الأداء للموظف قبل الاجتماع.

هذا يسمح للموظف بهضم المحتويات قبل مناقشتها للتفاصيل معك. هذه البادرة بسيطة يمكن إزالة الكثير من العاطفة والدراما من اجتماع استعراض الأداء. التحضير للمناقشة مع الموظف.

لا تذهب أبدا إلى مراجعة الأداء دون إعداد. إذا كنت الجناح، تفشل مراجعات الأداء. سوف تفوت الفرص الرئيسية لردود الفعل والتحسين، والموظف لن يشعر بتشجيع على نجاحاته. إن الوثائق التي حافظت عليها خلال فترة مراجعة الأداء تخدمك جيدا أثناء التحضير لمراجعة أداء الموظف. إذا لزم الأمر، نهج الممارسة مع موظفي الموارد البشرية الخاص بك، زميل، أو مديرك. تلاحظ جوت مع النقاط الرئيسية من ردود الفعل. قم بتضمين نقاط نقطية توضح بوضوح النقطة التي تعتزم تقديمها للموظف. وكلما أمكنك التعرف على الأنماط وإعطاء أمثلة، كلما كان الموظف أفضل فهمه ويكون قادرا على التصرف بناء على ردود الفعل.

عندما تلتقي بالموظف، تقضي بعض الوقت على الجوانب الإيجابية لأدائه.

في معظم الحالات، يجب أن تستغرق مناقشة المكونات الإيجابية لأداء الموظف وقتا أطول من تلك التي تتعلق بالمكونات السلبية. بالنسبة إلى الموظفين المتوسطي الأداء والموظفين الذين يؤدون وظائفهم، يجب أن تتضمن التعليقات الإيجابية والنقاش حول كيفية استمرار الموظف في زيادة أدائه غالبية المناقشات. سوف يجد الموظف هذا مجزية ومحفزة.

لا أداء الموظف سلبي تماما - إذا كان الأمر كذلك، لماذا لا يزال الموظف يعمل لمؤسستك؟ ولكن، لا تهمل المجالات التي تحتاج إلى تحسين سواء. وخاصة بالنسبة للموظف ضعيفة الأداء، والتحدث مباشرة ولا تفكر في الكلمات.

إذا لم تكن مباشرة، فإن الموظف لن يفهم خطورة الوضع الأداء. استخدم أمثلة من الفترة الزمنية بأكملها التي يغطيها استعراض الأداء.

إن الروح التي تقترب بها من هذه المحادثة ستحدث الفرق فيما إذا كانت فعالة.

إذا كانت نيتك حقيقية، لمساعدة الموظف على التحسن، ولديك علاقة إيجابية مع الموظف، فإن المحادثة أسهل وأكثر فعالية. يجب على الموظف أن يثق بأنك تريد مساعدته على تحسين أدائه. انه يحتاج الى سماع لك ان اقول ان لديك الثقة في قدرته على تحسين. وهذا يساعده على الاعتقاد بأن لديه القدرة والدعم اللازم لتحسين. المحادثة هي الكلمة الرئيسية عند تحديد اجتماع مراجعة الأداء.

إذا كنت تفعل كل من الحديث أو الاجتماع يصبح محاضرة، مراجعة الأداء هو أقل فعالية. سوف يشعر الموظف كما لو أنه صاح في ومعاملته ظلما. هذه ليست الطريقة التي تريد الموظفين يشعرون لأنها تترك استعراض أدائهم. تريد موظفا متحمسا ومتحمسا لقدرته على الاستمرار في النمو والتطور والمساهمة. الهدف من اجتماعات مراجعة الأداء التي يتحدث فيها الموظف أكثر من نصف الوقت. يمكنك تشجيع هذه المحادثة عن طريق طرح أسئلة مثل هذه.

ماذا تتوقع أن تكون الأكثر تحديا حول أهدافك لهذا الربع؟

• ما هو الدعم الذي يمكن أن تقدمه الإدارة لمساعدتك على تحقيق هذه الأهداف؟
• ما هي آمالكم في إنجازاتكم في شركتنا هذا العام؟
• كيف يمكنني أن أكون مدير أفضل بالنسبة لك؟
• كم مرة تريد تلقي التعليقات؟
• ما هو نوع الجدول الزمني الذي يمكننا إعداده بحيث لا تشعر بالإدارة الدقيقة، ولكني أتلقى الملاحظات التي أحتاجها بشأن تقدمك في تحقيق أهدافك؟
• ما هو جدول الأعمال المفيد لاجتماعاتنا الأسبوعية المباشرة؟
• إذا كنت تأخذ هذه النصائح مراجعة الأداء إلى القلب وممارسة هذه التوصيات في اجتماعات مراجعة الأداء الخاص بك، وسوف تقوم بتطوير أداة هامة لحقيبة أداة الإدارة الخاصة بك.

يمكن أن يعزز استعراض الأداء علاقتك مع الموظفين، ويحسن أداء مؤسستك، ويعزز التواصل بين الموظفين والمديرين بشكل ملحوظ - نعمة للعملاء وعلاقات العمل.

نصائح تقييم الأداء

أين يذهب المديرون خطأ مع تقييم الأداء؟

• كيف يمكن للمدير أن يقترب بنجاح من أهداف تقييم الأداء؟
• لماذا لا تعتبر مراجعات الأداء انعكاسا كافيا للأداء