هل أنت مذنب من هذه الأخطاء التوظيف 8؟

قرارات التوظيف التي تؤدي إلى سيئة يستأجر وقت مؤسستك، وموارد التدريب، والطاقة النفسية. هذه هي أعلى أخطاء التوظيف لتجنب أثناء عملية التوظيف والتوظيف الخاصة بك.

هل هذه الأنشطة الثمانية مع الرعاية؛ فإن التوظيف الخاص بك، وإجراء المقابلات وممارسات التوظيف يؤدي إلى توظيف أفضل. سوف أفضل توظيف تساعدك على تطوير منظمة قوية وصحية ومنتجة وتنافسية.

وهنا ثمانية تجنيد وتوظيف الأخطاء لتجنب.

لا المرشحين قبل الشاشة

مكالمة هاتفية نصف ساعة يمكن أن ينقذ ساعات من وقت مؤسستك. المتقدمين فحص ما قبل لا بد منه لتعيين وتوظيف أفضل الموظفين. يمكنك اكتشاف ما إذا كان المرشح لديه المعرفة والخبرة التي تحتاج إليها.

يمكنك شاشة لمقدمي الطلبات الذين يتوقعون راتب الذي هو خارج الدوري الخاص بك. يمكنك الحصول على الشعور بالتناغم الشخص مع ثقافتك. دائما المتقدمين الشاشة قبل.

فشل في إعداد المرشح

إذا لم يتقدم مقدم الطلب الخاص بك بالسؤال عن شركتك وعن تفاصيل الوظيفة التي قدمها، ساعد مقدم الطلب على الخروج. إعداد المتقدمين الخاص بك أفضل للمقابلة، لذلك يقابل المقابلات وقتهم على القضايا الهامة: تحديد مهارات المرشح وتناسب داخل ثقافتك.

إعداد المرشح من خلال وصف الشركة، وتفاصيل الموقف، وخلفية وألقاب من المقابلات، وأيا كان القضاء على إهدار الوقت في حين أن المقابلات المرشحين داخل شركتك.

فشل في إعداد المقابلات

لن تختار كلية لطفلك أو تطلق مشروع بدون خطة. لماذا، إذن، هل تضع المنظمات القليل من التخطيط لإجراء مقابلات مع المرشحين للمناصب؟ يجب على املقابلني االجتماع مقدما ووضع خطة.

من المسؤول عن أنواع الأسئلة؟

ما هو الجانب من أوراق اعتماد المرشح لكل شخص يقيم؟ من هو تقييم الثقافة تناسب؟ خطة لتحقيق النجاح في اختيار الموظفين مقدما.

الاعتماد على مقابلة لتقييم المرشح

المقابلة الكثير من الكلام. وفي معظم الأحيان، لأن المتقدمين لم يتم إعدادها مسبقا، يتم قضاء الكثير من وقت المقابلة إعطاء معلومات المرشح عن مؤسستك. يتم استثمار المزيد من الوقت في مختلف المقابلات الذين يسألون المرشح نفس الأسئلة مرارا وتكرارا.

أثناء المقابلة، يخبرك المرشحون بما يعتقدون أنك تريد سماعه لأنهم يريدون الحصول على عرض عمل بنجاح. المنظمات ذكية عندما يطورون عدة طرق لتقييم المرشحين بالإضافة إلى المقابلة.

في أخطاء التوظيف الأكثر شيوعا - وكيفية منعهم ، يقول بيتر جيلبرت، "في دراسة لجامعة ميشيغان بعنوان" صلاحية ومفيدة من التنبؤات البديلة للأداء الوظيفي، "جون وروندا حلل هنتر كيف تتوقع المقابلات الوظيفية بدقة النجاح في العمل.

"النتيجة المثيرة للدهشة: مقابلة نموذجية تزيد فرصك في اختيار أفضل مرشح بنسبة أقل من 2 في المئة، وبعبارة أخرى، التقليب عملة واحدة للاختيار بين اثنين من المرشحين سيكون فقط 2 في المئة أقل موثوقية من اتخاذ قرارك على مقابلة ".

هذا الرقم غير مشجع عندما تحاول توظيف وتوظيف قوة عاملة متفوقة.

لا شيء ولكن الحديث خلال المقابلة

كل مقابلة يجب أن يكون لها عناصر أخرى غير الأسئلة والأجوبة والمناقشة. المشي المرشح من خلال الشركة. اسأل عن تجربته مع الحالات التي تشير إليها أثناء المشي. في شركة التصنيع، اسأل كيف يمكن للمرشح تحسين العملية.

مشاهدة المرشح أداء مهمة مثل فصل أجزاء أو مكونات للحصول على يشعر ل التدريب العملي على القدرة.

لديك وثائق أو كتابة مرشح كتابة وصف الخطوات في واحدة من عمليات العمل الخاصة بك. معرفة مدى سرعة يتعلم الشخص مهمة معينة. اسأل كيف يمكن للمرشح أن يقترب من تحسين جودة عملية محاسبية معينة.

طالما أنك تستخدم الاختبارات والمهام المرتبطة مباشرة بالموقف الذي تجري المقابلة معه، فستحصل على معلومات ذات صلة لاستخدامها في عملية الاختيار.

تقييم الشخصية، وليس مهارات العمل والخبرة

بالتأكيد، سيكون من الجميل بالنسبة لك أن مثل الجميع في العمل. ولكن، هذا هو أقل أهمية بكثير من تجنيد أقوى، أذكى، وأفضل المرشحين يمكنك أن تجد. يميل الناس إلى توظيف أشخاص مشابهين لأنفسهم. هم الأكثر راحة مع هؤلاء المرشحين، بطبيعة الحال.

هذا سوف يقتل مؤسستك مع مرور الوقت. تحتاج إلى أشخاص متنوعة مع شخصيات متنوعة للتعامل مع مختلف الموظفين والعملاء.

فكر في العميل الذي يدفعك إلى الجنون.

أليس من المحتمل أن يكون للموظف الجديد ذو الشخصية المماثلة نفس المشكلة؟ وبالمثل، فإن تعيين مرشح لأنك استمتعت وأحبته أو لها، والمؤهل الرئيسي، يتجاهل حاجتك لمهارات وخبرات معينة. لا تفعل ذلك.

تفشل في التفريق، عن طريق الاختبار، والمناقشة، ومهارات الوظيفة الحرجة

كيف يمكنك التمييز بين مرشح واحد من آخر؟ كل شخص لديه قائمة الرغبات لجميع الصفات والمهارات والعوامل الشخصية والخبرة والاهتمامات التي تريد أن ترى في الموظف الذي اخترته. يجب عليك أن تقرر، وربما، اختبار، المهارات التي ترغب أكثر في المرشح الخاص بك.

ما هي العوامل الثلاثة الأكثر أهمية التي ستظهر المساهمة والنجاح نظرا للوظيفة، ومهارات الموظفين الآخرين واحتياجات عملائك؟ بمجرد تحديد هذه، لا يمكنك تسوية للمرشح الذي لا يجلب هذه إلى مكان عملك. أو سوف تفشل.

تطوير بركة المرشحين الصغيرة

خذ الوقت لبناء بركة مرشح مع العديد من المرشحين الذين يستوفون احتياجات مؤسستك. إذا لم يكن لديك لجعل الاختيار بين العديد من المرشحين المؤهلين، حمام السباحة الخاص بك هو صغير جدا.لا تسوية لشخص ما إذا لم يكن لديك الشخص المناسب مع المهارات والخبرة التي تحتاج إليها. من الأفضل إعادة فتح البحث.

هذه الأخطاء غالبا ما تكون قاتلة لنجاح المرشح النهائي داخل مؤسستك. إذا قمت بهذه الأنشطة بنجاح، يمكنك زيادة احتمال سعيدة، موظف ناجح المساهمة ما تحتاجه منه أو لها لمؤسستك.