فوائد مراجعة الأداء السنوي

هناك ثلاثة أشياء رئيسية يجب تذكرها حول مراجعات الأداء السنوية:

1. إنها مضيعة للوقت.
2. وهي مطلوبة في العديد من الشركات.
3. يجب ألا تحتوي على مفاجآت.

مضيعة للوقت

العديد من خبراء الموارد البشرية والمديرين يعتقدون أن مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت. وكثيرا ما تكون نادرة جدا وغير رسمية بحيث تكون ذات قيمة بالنسبة للشخص الذي يجري استعراضه. ومع ذلك، فإنھم مدراء یشعرون بأنھم یجب علیھم القیام بھ أو شيء یطلب منھم القیام بھ.

إذا التقطت نسخة من كتاب "لماذا مراجعات الأداء السنوي هي مضيعة للوقت"، ومع ذلك، سوف تجد اقتراحات محددة حول كيفية تحسين مراجعات الأداء السنوية حتى تستفيد الموظف و الفريق.

سنويا التعليقات مطلوبة عادة

تتطلب معظم الشركات مراجعة الأداء السنوي لكل موظف. توفر إدارة الموارد البشرية نموذجا موحدا ومقياس التصنيف المطلوب. يقوم كل مدير بتعبئة النموذج نفسه، أو يقوم الموظف بملءه، ثم ينفق أقل وقت ممكن في مناقشة النتائج. وأيا كانت المناقشة التي تجري في كثير من الأحيان، فإن ذلك يعني أن الموظف يعرف أن هذه الوثيقة الواحدة ستحدد مقدار رفعها للعام المقبل. لأنك لا تستطيع الهروب من القيام بمراجعة الأداء السنوي، فمن الأفضل لجعلها مفيدة قدر الإمكان وعند لقاء مع الموظف في محاولة للحصول على قيمة من التقييم العام لأدائها من خلال مقارنة عملهم مع الآخرين على الفريق، أو في قسم.

السبب في أن الشركات تتطلب مراجعات الأداء السنوي هو أن يكون هناك طريقة لقياس كيفية توزيع يرفع سنويا. إذا أعطي كل موظف درجة، يمكن إعطاء زيادات على أساس المكان الذي يناسب الموظف في نظام الدرجات. لسوء الحظ، والنتيجة هي أنه عند القيام بمراجعة الأداء السنوي، والشيء الوحيد الذي يستمع إليه هو درجة.

كيفية جعل الأداء السنوي ملاحظات مفيدة للموظفين

استخدام درجات الموظف إلى رفع مناسبة هو معيب أساسا. وهو لا يساوي الارتفاعات إلى كيف ساعد الموظف الشركة على تحقيق أهدافها. ومع ذلك، إذا كان يجب عليك استخدام النظام، واستخدامه لتحفيز مجموعتك لإنتاج في المستويات المثلى.

القيام بمراجعة الأداء لكل موظف كل ربع سنة وتبادل النتائج معهم. وبهذه الطريقة، في نهاية العام كنت مجرد سحب معا ثلاثة استعراضات ربع سنوية وإضافتها إلى مراجعة الربع الرابع للموظف. تأكد من أن الموظف يفهم أن طريقة الخاص بك هو مجرد مراجعة ربع سنوية حتى يتمكنوا من التركيز على جوهر استعراضها السنوي عندما يحين الوقت، بدلا من جعلها تقلق بشأن الصف.

عند الانتهاء من مراجعة الربع الرابع، يجب أن يكون لديك والموظف فهم واضح لأدائهم، والأهم من ذلك، أهدافهم لفترة الاستعراض المقبلة. يجب أن تكون قادرا على تحديد نفس الدرجة المناسبة بناء على تواصلك المستمر. إذا كان هناك اختلاف في الرأي، فإنه عادة ما يكون الموظف لا يفهم كيف أدائها مقارنة مع الآخرين في المجموعة. إذا اختار الموظف درجة أعلى مما تحدده، فتأكد من توضيح السبب.

في نهاية هذه العملية التي استغرقت عاما، سوف تكون قد حققت ما يلي:

• نظرا لتعليقات الموظفين حول كيفية أدائهم لمساعدة المجموعة على تحقيق أهدافها،
• أوضح لهم كيف يقارن أدائهم
• دافع لهم لمواصلة تحسين أدائها،
• مختارة معهم الصف المناسب من قائمة الدرجات الشركة.
• أكمل المراجعة السنوية المطلوبة.