خمس طرق للانخراط وتطوير جيل الألفية في فريقك

هذه رسالة من آن باركر. آن هو مدير جمعية رأس المال البشري للممارسة و كبار القادة و التنفيذيين مجتمع الممارسة في أتد.

وتتألف القوى العاملة اليوم من خمسة أجيال، ولكل منها صفات متميزة يمكن أن يشعر بعمق في مكان العمل. وفي أقل من خمس سنوات، سيشكل جيل الألفية، المولودون بين عامي 1980 و 1994، 51 في المائة من القوى العاملة الغربية.

كما تعلمون جيدا، فإن أعضاء جيل الألفية غالبا ما لا يكونون مدفوعين بالتعويضات التقليدية والاستحقاقات التي من شأنها أن تضمن بسهولة أكبر ولاء الأجيال السابقة. بدلا من ذلك، تسعى المنظمات التي تدافع عن القيم التي تعتز بها، بما في ذلك الممارسات المستدامة، والعمل المرن، وفرص تنمية الموظفين.

"جيل الألفية القادمة"، مقالة في أبريل تد مجلة، تناقش البحوث الأخيرة حول هذا الجيل. الكاتب شانا كامبل يشرح كيف أن الاستثمار في القوى العاملة المتغيرة الديموغرافية يتطلب من المديرين أن "تشارك بشكل كبير، والتوازن بين تنوع الأجيال، وإجراء التدريب، وتقديم التوجيه، وتوفير المزيد من الدعم العملي. "

ما الذي يمكنك القيام به، كزعيم في مؤسستك، للمساعدة في تطوير جيل الألفية؟

1. إشراكهم.

بالنسبة لكثير من جيل الألفية، التطوير المهني يسير جنبا إلى جنب مع المشاركة. انهم لا يرغبون في مجرد اللكم على مدار الساعة في المكتب أو وضع في وقتهم حتى التقاعد.

إذا لم يجدوا عملهم ذا معنى أو أنهم ليسوا مخلصين لمؤسستك، فلن يكون لديهم أي مخاوف بشأن الخروج من الباب.

وفقا ل "العالم المحبط لإشراك الموظفين"، في عدد ربيع 2016 من كتدو مجلة، اختصار ماجيك يمثل خمسة مقاييس المشاركة الرئيسية منظمة يجب أن تستثمر في:

• هل الأفراد لديهم معنى في حياتهم؟
• هل يتمتع الموظفون بالاستقلالية في وظائفهم؟
• هل ينمو شعبك؟
• هل تؤثر موهبتك على المنظمة في العمل الذي تقوم به؟
• هل لدى الموظفين اتصال بالمنظمة؟

هل تقيس بنشاط مستويات مشاركة ميلينيالز الخاصة بك؟ إن لم يكن، كيف يمكنك البدء في القيام بذلك اليوم؟

2. لعب إلى نقاط قوتها

في محاولة لإشراك جيل الألفية في القوى العاملة الخاصة بك، فمن المهم التعامل معها كأفراد، وخصوصا خلال عملية تحديد الأهداف وتقييم الأداء. اطلب من كل شخص في وكالتك كيف تعمل بشكل أفضل، وما هي مزايا مكان العمل التي تقدرها أكثر، وما هي أهدافها المهنية الأوسع نطاقا. بناء أهداف الموظفين حول نقاط القوة المذكورة، والمصالح، والأفضليات. عندما يشعر الموظفون بأنهم يقدرون كأفراد فريدين، وليس مجرد واحد آخر من الجماهير، فإنها سوف تنمو أكثر انخراطا و ولاء.

تذكر إشراك ميلينيالز في عمليات أدائها. إن التبادل المستمر والمستمر للمعلومات بين المشرفين والموظفين أمر ضروري ليس فقط لضمان أن الموظفين على الطريق الصحيح لتحقيق أهدافهم، ولكن للحفاظ على استثمارها في أدائهم الشخصي وعلم كيف يؤثر هذا الأداء على المنظمة.

3. خلق بيئة من التعاون.

جيل الألفية ينجذب نحو أسلوب عمل تعاوني. إعطاء الموظفين الأصغر سنا فرصة للانضمام إلى مجموعة متنوعة من فرق المشروع، وتزويدهم بأدوار قيادية ضمن هذه المجموعات.

ما وراء جيل الألفية على وجه التحديد، يمكن للفرق بشكل عام أن تكون وسيلة عملية لزيادة التعاون وبناء العلاقات بين الأجيال المختلفة في قوة العمل الخاصة بك. قبل القفز إلى العمل في متناول اليد، والسماح لاجتماع فريق واحد على الأقل للأعضاء للتعرف على بعضها البعض ومختلف أساليب العمل ممثلة. هل يمكن استخدام تقييم الشخصية، مثل مايرز بريغز أو ديسك، أو تقييم المهارات، مثل غالوب في نقاط القوة المكتشفون، لبناء التفاهم والصداقة الحميمة.

4. توفير فرص الإرشاد.

برامج الإرشاد هي أداة أخرى لبناء التفاهم بين الأجيال.

عرض برنامج مفتوح حيث يمكن للموظفين التقدم بطلب ليكونوا موجهين أو موجهين بناء على المهارات أو القدرات التي يمكنهم نقلها والمعرفة التي يرغبون في اكتسابها. ثم تطابق الموظفين على أساس هذه الاحتياجات. يمكن أن تكون عالقات التوجيه تقليدية) عامل أقدم يعمل على تعليم موظف أصغر سنا (، وعكس) موظف أصغر سنا يدرس أحد كبار السن (، أو مجموعة) قرون صغيرة من الموظفين الذين يرغبون في تعلم مهارات مختلفة من بعضهم البعض (.

العديد من المنظمات تجذب نحو نماذج الإرشاد التقليدية، ولكن من المهم السماح للجيل الألفية للعمل كموجهين أيضا. ويعتقد جيل الألفية أن لديهم الكثير لتقدمه، وهم يشعرون بالقدرة عندما يكونون قادرين على تعليم الآخرين ما يعرفونه. العديد من بوميرز تجد أنها تستفيد من علاقة الإرشاد مع عامل أصغر سنا. على سبيل المثال، يمكن للعمال المسنين أن يتعلموا بصيرة تكنولوجية جديدة من العمال الأصغر سنا، مما يساعد على زيادة كفاءة مهامهم.

5. بطل التعلم والنمو الوظيفي.

العديد من جيل الألفية ترغب في التعلم. لقد اكتسبوا أفكارا من غوغل و يوتوب، كما أن جوعهم للمعرفة غير معروف. توفير فرص لهذا الجيل لتطوير معارفهم ومهاراتهم. مرة أخرى، واللعب لنقاط قوتهم. السماح لجيل الألفية بتحديد نقاط القوة التي يرغبون في تحسينها ومجالات النمو التي يرغبون في تحسينها. تسجيلهم في التعليم المهني وفرص المؤتمر خارج الموقع.

قبل كل شيء، إشراك الموظفين في خطة التعلم والتنمية الخاصة بهم من اليوم الأول في العمل. ضمان أن جميع الموظفين على بينة من الفرص المتاحة لهم لتنمية حياتهم المهنية داخل المؤسسة الخاصة بك. إذا كان الموظفون يعبرون عن اهتمامهم بموقف مفتوح معين أو في المرحلة التالية على سلمهم الوظيفي، عمل معهم لبناء خطوات نحو أهداف وظيفية محددة.

الاستثمار في التنمية المهنية جيل الألفية الخاصة بك هو دائما يستحق الجهد والتكلفة. سوف تحتفظ الموظفين العاملين، الموالية، ودوافع الذين يتوقون للمساهمة بمهمة منظمتكم والخط السفلي.

-

نبذة عن آن باركر: آن هي مديرة مجتمع الممارسة البشرية ورؤساء القيادات العليا والمديرين التنفيذيين في أتد. قبل هذا المنصب، عملت في أتد لمدة خمس سنوات في القدرة التحريرية، في المقام الأول لمجلة تد، ومؤخرا ككاتبة ومحرر كبير. في هذا الدور، كان آن شرف التحدث مع العديد من العاملين في مجال التدريب والتطوير، والاستماع من مجموعة متنوعة من قادة الفكر الصناعة البارزة، وتطوير فهم غني للمحتوى المهنة.