كيفية تمكين عظمة الموظف في العمل

كل رب عمل يريد من موظفيه تحقيق العظمة. تستثمر الوقت والموارد لتجنيد وتدريب الناس، ومن مصلحة كل منظمة لخلق بيئة حيث يمكن لموظفيها تزدهر. فبدون نجاح الموظفين على المستوى الفردي، لا يمكن للنشاط ككل أن ينجح أيضا.

إنه شيء واحد أن نعترف بأهمية نجاح الموظف والشيء الآخر تماما لتمكينه.

هذا هو التحدي الذي تواجهه المنظمات من جميع الأحجام والمواقع والصناعات. أجرى الباحثون مؤخرا دراسة استقصائية للقوى العاملة في أمريكا الشمالية ووجدوا أن هناك فجوة كبيرة في العظمة .

يتم فصل الموظفين عن العمل، وهذا يمنعهم، وكذلك أصحاب العمل، من الوصول إلى كامل إمكاناتهم. لقد حان الوقت لسد هذه الفجوة.

فجوة العظمة

الموظفين الناجحين هم من الموظفين العاملين، وتلبية الاحتياجات الأساسية للتعويض والموارد ليست سوى الأساس. وبعيدا عن ذلك، فإن المتطلبات أقل وضوحا. الموظفين بحاجة إلى الاعتراف والتوجيه والإلهام والغرض. كما أنها تحتاج إلى 3 M من إتقانها، العضوية، والمعنى.

من الواضح أن أصحاب العمل الأمريكيين لا يفيون بهذه الشروط، لأن فك الارتباط بين الموظفين مشكلة منتشرة. ووفقا لتقرير العظمة، فإن 51 في المائة من الموظفين غير راضين عن العمل، ويتوقع نفس العدد تقريبا أن يعمل لدى صاحب عمل آخر لمدة عام على الطريق.

جزء من فك الارتباط هذا يأتي من قلة الغرض، وهو جزء حاسم من مشاركة الموظفين. إن الشعور بالهدف يشجع على الدوافع الذاتية، ولكن أصحاب العمل يفشلون في غرسه في موظفيهم. ووجد تقرير العظمة أن 61 في المئة من الموظفين لا يعرفون القيم الثقافية لشركتهم و 57 في المئة ليست مدفوعة بمهمة شركتهم.

تمثل ثقافة الشركة مشكلة كبيرة، حيث أشار 44٪ فقط من الموظفين إلى أنهم يحبون ثقافة شركتهم. جزء من هذه المشكلة ينبع من القضايا مع المديرين، الذين هم المسؤولون عن نقل القيم الأساسية وزراعة بيئة تدعم ثقافة الشركة.

القول المأثور القديم الذي يقول إن الناس ينضمون إلى الشركات، ولكن ترك المديرين السيئين خواتم صحيح هنا، وفقط 45 في المئة من الموظفين يثقون في قيادة الشركة. لماذا ا؟ حسنا لبدء، 60 في المئة من الموظفين ذكرت عدم تلقي ردود الفعل في لحظة من مدرائهم.

وبالإضافة إلى ذلك، 53 في المئة من الموظفين لا يشعرون معترف بها لإنجازاتهم في العمل و 47 في المئة لا يشعرون بالتقدير للتقدم نحو تحقيق أهدافهم.

ما هو مفقود؟ التعرف على الموظفين

كل هذه العوامل تساهم في فك ارتباط الموظفين والحد من نجاحهم.والخبر السار هو أنه يمكنك معالجة هذه المشكلات بخطوتين بسيطتين ومباشرة: التعرف على موظفيك وتثقيفهم حول القيم الأساسية للشركة.

وتبين البحوث أن الاعتراف أعضاء الفريق له تأثير كبير على الأداء. وجدت دراسة من قبل بيرسين وشركاه أن المنظمات التي يحدث الاعتراف أداء أفضل 14 في المئة على مشاركة الموظفين والإنتاجية وخدمة العملاء من تلك التي لا يحدث الاعتراف.

وعلاوة على ذلك، الشركات التي تعترف بنشاط الموظفين لديها 31٪ انخفاض معدلات دوران الطوعية من الشركات التي لا. إن تقليل دوران الأعمال أصبح قلقا متزايدا لأرباب العمل، حيث أصبحت القوى العاملة التي يسيطر عليها ميلينيالز، التي تشتهر بالقفز على الوظائف. زبد مكلفة.

ومن الطبيعة البشرية أن تسعى والرد على الثناء. الاعتراف مهم جدا لأنه يجعل الموظفين يشعرون قيمة، وعلى مستوى أكثر أساسية لاحظت. وهو يعزز حقيقة أن إسهامهم يعبر عن امتنانه لعملهم الشاق الذي يشجعهم على مواصلة العمل الجاد.

الاعتراف يعزز السلوكيات الإيجابية ويلهم كل موظف لأداء في أفضل حالاتهم. فهو يساعد على تنمية الثقة بين الموظفين ومديريهم، فضلا عن الولاء، وهذا هو السبب في الاعتراف ودوران لديها مثل هذه الصلة الهامة.

ومع ذلك، كل الاعتراف ليس له نفس التأثير. وظيفة جيدة مرة واحدة في السنة له تأثير يذكر. و 364 يوما أخرى في السنة، والموظف يتساءل كيف تقوم به، وإذا تم تقدير عملها.

على مدى السنوات القليلة الماضية، ظهرت مجموعة من البحوث متعددة التخصصات مما يدل على أن تحديد الأهداف السنوية واستعراضات الأداء هي "غير فعالة في تعزيز الأداء، تنشط بنشاط الموظفين، تقوم على فهم خاطئ للدافع البشري، وهي وغالبا ما تكون تعسفية ومنحازة. "

للحصول على اعتراف لجني أقوى النتائج، فإنه يحتاج إلى أن يكون يوميا، أو حتى كل ساعة، ويحدث في هذه اللحظة. عندما يفعل موظف شيء عظيم - سواء كان تقديم عرض مدهش، مساعدة زميل أو إغلاق بيع، أو الخروج مع فكرة عظيمة - وهذا هو فرصة للاعتراف بإنجازاتهم. 72٪ من الموظفين يقولون أن أدائهم سوف يتحسن مع ردود فعل أكثر تحديدا وبناءة.

بالإضافة إلى ذلك، اعتراف الجمهور قوي بشكل خاص. وكشفت الدراسة التي أجراها براندون هول غروب أعلاه أن 82 في المئة من المنظمات التي تتمتع بمنصات اعتراف اجتماعي تتمتع بإيرادات أعلى و 70 في المئة شهدت معدلات احتفاظ محسنة.

ما هو مفقود؟ الغرض

المحرك الرئيسي الثاني لفجوة العظمة هو عدم وجود مهمة محددة بوضوح، أو مفهومة، والقيم الأساسية. الثقافة هي الغراء الذي يحمل منظمة معا. إذا كنت توظيف الموظفين التي لا تتناسب مع ثقافة شركتك، ونعتقد في مهمتها، والتمسك قيمها الأساسية، ثم سيكون لديك معركة شاقة الحصول عليها لتحقيق النجاح.

بعثة مفصلية جيدا يساعد الموظفين على فهم لماذا يأتون للعمل كل يوم والقيام بما يفعلونه، فإنه يوفر الغرض.إن الموظفين الذين يشعرون بأن عملهم ذو مغزى أكثر إلهام ودوافع ومشاركة.

تساعد القيم الأساسية الموظفين على فهم أنواع الإنجازات والسلوكيات التي يتم مكافأتها. انها دليل من أنواع لكيفية النجاح داخل المنظمة. على سبيل المثال، إذا كان وضع العميل في المقام الأول قيمة أساسية، فإن كل موظف، سواء كان في المبيعات أو الدعم أو فريق التصميم، يقترب من عمله مع تلك العدسة.

لدى معظم الشركات بيانات مهمة وقيم أساسية. المسألة هي أنها ليست منسوجة في نسيج المنظمة، لذلك ليس لديهم وزن. التمسك بها على الحائط أو على موقع على شبكة الانترنت ليست كافية.

إن دعم المهمة وغرس القيم الأساسية يتطلب اتصالا واضحا، فضلا عن الاعتراف بتلك القيم. وهذا التعزيز تسليط الضوء على الموظفين كيف تناسب عملهم في الصور أكبر، فضلا عن تعزيز مواءمتها لثقافة مشتركة من فعل الشيء الصحيح.

سيؤدي الاعتراف المنتظم بالموظفين وتثقيفهم بشأن القيم الأساسية إلى تأثير كبير على رضا الموظفين، والمشاركة، والإنتاجية. محاولة إعادة معايرة ثقافة الشركة مع العظمة في الاعتبار، وسوف تدهش النتائج لك.