كيفية إطلاق النار على موظف - الإنهاء القانوني والأخلاقي

هل تحتاج إلى إطلاق النار على موظف؟ إذا كنت قد اتخذت الخطوات اللازمة لمساعدة الموظف على تحسين أداء عمله - وأنها لا تعمل - قد يكون الوقت قد حان. هذه هي الخطوات القانونية والأخلاقية التي يجب اتخاذها عند إطلاق النار على الموظفين.

تأكد من أن إجراءات الشركة، أثناء الإعداد للسماح للموظف بالذهاب، هي فوق اللوم. كيف تقوم بإطلاق موظف يرسل رسالة قوية للموظفين المتبقية الخاص بك - إما إيجابية أو سلبية.

إنهاء العمل هو الخطوة الأخيرة في عملية مشاركة. استخدامه كملاذ أخير عندما التدريب على الأداء لم يعمل.

وفي الوقت نفسه، لا تعرض للخطر نجاح شركتك، أو نجاح الإدارة، أو نجاح موظفيك، للاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء الضعيف. حريق الموظف لضمان نجاح الموظفين الآخرين وعملك.

تقديم الملاحظات حتى يعلم الموظف أنه يفشل

الخطوات التي تتخذها عند التحضير لإطلاق النار مسألة الموظف. ما لم تكن إجراءات الموظف تتطلب الفصل الفوري من المبنى، فإن ردود الفعل المتزايدة بشكل متزايد على الموظف حول أداء عمله هي في النظام.

تأكد من التواصل مع الموظف من خلال الحصول على تعليقات من الموظف بأنك تقوم بالاتصال بكفاءة. نضع في اعتبارنا أن الهدف من ردود الفعل هو مساعدة الموظف على النجاح وتحسين.

إجراءات الموظف التواصل بقوة أيضا.

الموظف يأخذ ردود الفعل إلى القلب، والتغييرات - أم لا. توثيق محتوى اجتماعات التعليقات، والتاريخ والأوقات.

بيبس لها سمعة رهيبة بين الموظفين الذين يرون أنها الخطوة النهائية قبل إنهاء الخدمة. وذلك لأن العديد من أصحاب العمل يستخدمون بيبس بشكل غير صحيح أو لإنشاء حماية قانونية قبل الإنهاء.

في كتابي، يجب استخدام بيبس فقط إذا كنت تعتقد حقا أن الموظف لديه القدرة على تحسين. أي شيء آخر هو التعذيب للموظف والمستهلك الوقت للمديرين وموظفي الموارد البشرية.

في حالة المديرين وموظفي الموارد البشرية، فإن برنامج تطبيق السلام غير مناسب أبدا تقريبا. إذا فشل مدير ما بشكل سيئ بما يكفي لطلب بيب، نادرا ما سوف يستعيد الثقة اللازمة للإبلاغ عن الموظفين أو المشرف الخاص به.

موظفو الموارد البشرية لديهم الكثير من الوصول إلى معلومات سرية للغاية، لا يمكن الاستغناء عنه. وبالإضافة إلى ذلك، بسبب موقفهم، والأضرار التي لحقت بثقتكم فيها ومصداقيتها يكاد يكون من المستحيل التغلب عليها.

كيفية تقديم الملاحظات التي لها تأثير
جعل ملاحظاتك لها التأثير الذي يستحقه بالطريقة والنهج الذي تستخدمه لتقديم التغذية الراجعة. ردود الفعل الخاصة بك يمكن أن تحدث فرقا للناس إذا كنت يمكن تجنب الاستجابة الدفاعية.
استراتيجيات تحسين الأداء
استخدم هذه الاستراتيجيات لمساعدة الموظف على تحسين أدائه. وسوف تعرف أنك فعلت مستواك على أفضل وجه لمساعدة الموظف المتعثر تنجح.
التدريب على تحسين الأداء
هل تبحث عن نهج تدريبي خطوة بخطوة يمكنك استخدامه لمساعدة الموظف على تحسين أداء عمله؟ هذا النهج يتجنب الحاجة إلى الانضباط وتنتج نتائج عظيمة.
كيفية إجراء محادثة صعبة
وهناك احتمالات جيدة أن يوم واحد سوف تحتاج إلى عقد محادثة صعبة. ستساعدك هذه الخطوات في إجراء محادثات صعبة عندما يحتاج الأشخاص إلى تعليقات مهنية.
عملية تخطيط تطوير الأداء
إذا لم تكن العملية المعتادة تساعد الموظف على النجاح في العمل، وتعتقد أن هناك أملا في أن يتمكن الموظف من تحسين أدائه، فسيتعين عليك تقديم خطة لتحسين الأداء.
خطة تحسين الأداء
تم تصميم خطة تحسين الأداء (بيب) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف ومشرفه، وتوضيح أداء العمل الذي يحتاج إلى تحسين. يتم تنفيذ برنامج تطبيق السلام وفقا لتقدير المشرف، عندما يصبح من الضروري مساعدة الموظف على تحسين أدائه.
هذا الشكل يتيح لك تحديد الأهداف، ووضع التدابير، وإجراء جلسات المراجعة وتخطيط التقدم. لا یلزم أن یقوم الموظف باتباع خطة تحسین الأداء. في الواقع، إذا لم يتم إحراز أي تقدم، يمكنك إنهاء عمل الفرد بعد عدة أسابيع.

خطوات إنهاء الخدمة

إذا كنت تعتقد أن الموظف غير راغب أو غير قادر على تحسين أدائه، فستحتاج إلى بدء إجراء تأديبي تدريجي. مرة أخرى، الوثائق أمر بالغ الأهمية بحيث يكون لديك سجل من الخطوات التي اتخذتها في هذه العملية. استخدم نموذج تحذير الانضباط التقدمي هذا لتوثيق كل خطوة.
كما هو الحال مع بيب، ومع ذلك، إذا كنت لا تعتقد أن الموظف قادر على تحسين، لماذا لا إنهاء العمل الآن؟ سوف تجنيب الجميع عذاب عملية طويلة، رسمها. بالتأكيد، عند هذه النقطة في علاقتك مع الموظف، إذا كان المشرف قد قام بعملها، لديك ما يكفي من سجلات المشورة الأداء ونماذج الإجراءات التأديبية في ملف لإطلاق النار على الموظف.
بعد الخطوات في الانضباط التدريجي يجب أن تكون متسقة لكل موظف تقوم بإطلاق النار، بمجرد أن تقرر أن تبدأ على هذا المسار (الذي لا تحتاج إلى القيام به) ما لم يحدث حدث خارج عن العادة . يمكنك أيضا تزويد الموظف بأي عدد من الخيارات، بدءا بخطوة تحسين الأداء.
يمكنك أن تسأل الموظف إذا كان يريد الإقلاع طوعا بدلا من المشاركة في إجراء تأديبي. يمكنك الاتفاق على جدول زمني من قبل الموظف سوف يكون قد أعطى إشعار. بيد أن هذا قد يتداخل مع قدرة الفرد على جمع البطالة.
يمكنك أن توافق على أنه، لأي سبب كان، الموظف غير قادر على القيام بهذه المهمة، وتوفير بضعة أسابيع من مكافأة نهاية الخدمة، ويقول وداعا.
تحدث مع محام لفهم جميع خياراتك. في الحالات التي تقدم فيها أي مدفوعات نهاية الخدمة، على سبيل المثال، يجب أن تطلب من الموظف المغادر التوقيع على إصدار يختلف عن الموظفين الأكبر سنا من أربعين وأقل من أربعين عاما.

عقد اجتماع إنهاء العمل

في نهاية المطاف، سوف تحتاج إلى جدولة وعقد إنهاء العمل. أنا لن أعطي الموظف أكثر من بضع دقائق إشعار قبل الاجتماع. سوف يسبب الموظف لا داعي للقلق والاضطراب. ومع ذلك، في معظم الحالات، ومع ذلك، من المتوقع هذه اللحظة.

أكمل الخطوات الواردة في قائمة التحقق من إنهاء العمل. بعض الخطوات، سوف تحتاج إلى أن تكتمل قبل اجتماع إنهاء. اعتبر اجتماع الإنهاء هو مقابلة خروج الموظف.

أهم الدروس المستفادة في إطلاق موظف

معظم الناس ينتظرون وقتا طويلا لاطلاق النار على موظف. إذا كان موظف ما يسيء التصرف علنا، ينبغي أن تبدأ الإجراءات التأديبية بعد حدث واحد. إذا كان الموظف يفتقد دائما تواريخ الاستحقاق، وكنت قد قررت أن المشكلة ليست تدريبا أو عاملا آخر يمكن التعرف عليه، وجمع الوثائق، وإطلاق النار على الموظف.

إذا كنت قد أدخلت مهمة الشركة والرؤية لمكان عملك والمديرين فشلت في دعم تنفيذها، وإطلاق النار على المديرين. إذا كنت تقوم بتطوير ثقافة تمكن وتمكن الموظفين ومدير هو الاستبدادية بشكل مستمر، وإطلاق النار على المدير. الناس لا يغيرون كل ذلك كثيرا. على الرغم من أنني شهدت تحولات، وعادة ما تشهد شهرة من ضربات القلب والجهد الضائع.

لقد تلقيت أيضا ردود فعل منتظمة بأن إطلاق النار على الموظف هو أفضل شيء حدث من أي وقت مضى لهم لأنه تسبب الموظف للانتقال إلى المراعي أفضل. في آخر مذكرتي من موظف سابق كان في تعليق لمدة خمسة أيام، وشكرت لي. وقالت انها انتقلت، حصلت على رخصة عقارية لها، وكان يتطلع إلى حياة عظيمة.

التصرف بشكل قانوني وأخلاقي، مع العطف والروحانية والرحمة، ولكن لا موظفي النار الذين يجب أن يطلق النار.