هي الخطوة الأولى في إطلاق النار على موظف؟

هل أنت مهتم بخطط تحسين الأداء (بيبس)؟ بيبس هي موضوع شعبية مع القراء لأن الكثير من المنظمات تفعل لهم خطأ واستخدامها لجميع الأسباب الخاطئة. لذلك غالبا ما يتم الخلط بين الموظفين حول ما يوضع على بيب يعني فعلا لعملهم الحالي والمستقبلي.

يسأل القراء في كثير من الأحيان، من حيث خطط تحسين الأداء (بيبس)، كيف يفعل مدير لهم؟

هل من المناسب للمدير أن يذهب "الصيد" لردود الفعل من مديري آخرين عن الشخص على بيب؟

على سبيل المثال، إذا كان شخص ما يخدم مجموعة عملائه، ووضع على بيب، كيف يمكن للمدير معرفة ما إذا كان بناء الثقة قد تحسنت للشخص على بيب دون أن يسأل كل أسبوع للحصول على ردود فعل من مجموعة العملاء؟ هل هذا هو الإجراء الصحيح؟ أيضا، هل عمل بيب حقا؟ أم أنها عادة ما تكون مجرد بداية لتدوير ورقة لبناء الدفاع القانوني لاطلاق النار شخص ما؟

للرد على هذه الأسئلة المتداولة، نجحت بيبس عدة مرات وأحيانا لم تنجح أيضا. مع الموظفين دوافع الذين ضلوا، ووضعها على بيب هو بعيدا بالنسبة لك أن حصلت أخيرا اهتمامهم. يجب أن تشبه بيب لضرب شخص ما رأسا على عقب مع اثنين من أربعة حتى الآن أي تدريب الأداء الأخرى يبدو أن تعمل لإقناعهم بأن أدائهم في حاجة إلى تحسين جدي.

(حقا، في موقف غير عنيف، مع بعض الموظفين، تحتاج فقط إلى الحصول على اهتمامهم، تحتاج إلى مساعدتهم على فهم أن قضايا أدائهم خطيرة، وأن مشاكل أدائها هي جدية بما يكفي ليؤدي في نهاية المطاف إلى إنهاء العمل.)

بعد نجاح بيب، والمفتاح للمدير هو اليقظة.

لا يمكنك السماح للموظف بالانزلاق مرة أخرى إلى عادات الأداء التي حصلت عليه في المقام الأول.

أنت لا تريد أن تفعل بيب الثاني لأنه في وقت ما، الموظفين الكبار الخاص بك تحتاج إلى تحمل المسؤولية عن أدائها والنجاح. (أن نكون صادقين، مديري الموارد البشرية لا يحبون حقا أن تفعل بيبس لأول مرة بسبب مدير وموظفي الموارد البشرية الوقت الذي يستغرقه للتنمية وردود الفعل، و مرة أخرى، وهذه هي البالغين الحق؟) > للرد على الجزء التالي من أسئلة القارئ المشترك، من المناسب لمدير أن يطلب بشكل سري ردود فعل الموظفين أو تحسين من مدير آخر، طالما أن هذا المدير هو العميل لخدمة الموظف. هذا المدخل هو ضروري لمعرفة ما إذا كان الموظف على بيب قد تحسنت فعلا في نظر العملاء.

المديرين ليس لديهم الوقت أو الرغبة في قضاء أيامهم يراقبون على كتف الموظف الذي وضع على بيب.لذلك، مدير يعتمد على هذه التغذية المرتدة.

ردود الفعل من مدير آخر هو أيضا مناسبة إذا كان المدير الثاني يوجه جزءا من عمل الموظف أو فريق يشارك فيها الموظف. ليس من المناسب التماس ردود فعل الأداء من الموظفين العاديين الذين هم زملاء العمل ما لم يكن التماس هو جزء من عملية ردود الفعل 360 رسمية أو رسمية.

إمكانية إنهاء العمل

غالبا ما يكون بيب بداية الأعمال الورقية التي ستؤدي في النهاية إلى إنهاء الخدمة. ولا ينبغي أن يكون هذا الهدف من أهداف برنامج تطبيق السلام على الرغم من أنني أظن أنه في العديد من المنظمات.

وذلك لأنه، على الرغم من أفضل الجهود التي تبذلونها، قد لا يتحمل الموظف المسؤولية عن أفعاله ويحسن كما هو مطلوب للنجاح في العمل. لذا، مع أخذ هذه الإمكانية في الاعتبار، تحتاج إلى التأكد من أنه في بيب:

الأهداف ذات صلة تماما بالوظيفة،

• يوجد ما يكفي من التفاصيل لتمكين الموظف من النجاح،
• قدر الإمكان ، والأهداف قابلة للقياس، أو إذا لم تكن قابلة للقياس، يتم وصف النتائج المتوقعة بطريقة تمكن المدير والموارد البشرية والموظف من الاتفاق على ما إذا تم الوصول إليها أم لا.
• يجتمع مع الموظف كل أسبوعين لمناقشة التقدم.

توثيق جميع اجتماعات المتابعة والتقدم أو عدم وجودها. إذا لم تشهد تقدما يذكر على الرغم من هذه الجهود المثلى، فقد حان الوقت للنظر في إطلاق النار على الموظف.

تنويه:

يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة، في حين موثوق، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل الجمهور في جميع أنحاء العالم وقوانين العمل واللوائح تختلف من دولة إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية، أو المساعدة من الدولة، الاتحادية، أو الموارد الحكومية الدولية، للتأكد من التفسير القانوني الخاص بك والقرارات صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد، والأفكار، والمساعدة فقط. المزيد حول تحسين الأداء

هل أنت مهتم بمزيد من المعلومات حول كيفية مساعدة الموظف على تحسين أدائه؟ ستساعدك الموارد التالية في مساعدتهم.

استراتيجيات إدارة الأداء

• كيف تتحدث حتى ينتج أداء الموظفين النتائج
• التدريب لتحسين الأداء